绩效管理与考核全案-共读

作者大米. 更新于：2025-06-13 14:37 54

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VIP《绩效管理与考核全案》

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【Day1】:

绩效在任何一家公司都是尤为重要的一个手段，尤其是中小型公司，面对组织环境、从业人员文化水平、制度规范、团队氛围都处于一个相对比较宽松的模式下，公司整体以创始人团队为导向，人治大于一切的前提下，绩效的存在就是一个“利弊砝码”。

老板有时候接触或片段性的学习到了一些工具，就总想着搬回到公司用，华为的、阿里的、百度的、腾讯的，都是比较高大上的，真正弄到公司，反而似是而非，各部门都比较反感，最后又回退到最员工的老板打分状态。

通过学习本书的四个模块，吸收和学习“制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈”体系逻辑，建立一套适合的方法论并能有机会实践。

【Day2】: 量身定做一个绩效计划

1、绩效计划总体原则是从上而下得来的，由最高一层的目标进行分解，一般是年度销售额和年度利润额的具象，按不同的业务构成和部门职责进行分拆，排序可按业务序列和职能序列进行分类。

2、员工绩效计划的内容包括六大方面：被评估者信息、员工绩效计划及内容、权重占比、关键指标设定、指标评分标准、绩效评估周期。在执行过程中对于岗位职责、指标提取计算、考核口径、反馈追溯等实操上，应该提前明确对应标准避免跑偏。考核表设计指标不宜过多3-5条，权重100%，单项指标的上下限约定封顶值等具体计算规则，对应的结果应用，上下一致规则统一。

【Day3】: 运用Grow法则，让绩效辅导变得更有效

1、绩效辅导是绩效管理的第二个环节，计划之后，考核之前。目的是识别指标问题和预期改善计划。作好辅导工作需要三个环节，一是沟通的流程、二是应对突发情况的方法、三是相关资料；敲重点，沟通记录和达成一致的需要书面记录。

2、运用Grow法则（Goal目标、Reality现实、Options选择和Will决心）付诸行动，落实到辅导沟通过程中，通过友善的、灵活的沟通过程，达到预期的辅导效果。

【Day4】:

1、绩效考核究竟想考核什么？核心目的是完成公司的核心目标达成，从而获得客户、公司、员工三方的集体满意度。一般来说是可分为4个部分：业绩达成、计划完成、能力态度、满意度四个维度的事情进行展开。我们公司常用的就是KPI考核指标，定位简单、目标清晰、设置弹性，有一定奖优罚劣的推动作用。

2、关于绩效反馈的六个灵魂问题？大部分情况下绩效都会存在一部分人不太满意的情况，从绩效层面上来说，绩效反馈这个环节可能存在瑕疵，沟通不到位的情况。一般来说，借助“5W1H”方式，按如下6个问题：“我们为什么要做绩效反馈？由谁来做绩效反馈？向谁做绩效反馈？什么时间做绩效反馈？反馈什么内容？如何进行绩效反馈？”进行各自部门按层级、分步骤、有计划的沟通，季度或半年度回溯一次认真的思考，促进沟通反馈和绩效改进紧密联系起来，真正落实绩效管理，发挥绩效的正向激励作用，更好的构建双赢局面。

3、绩效考核如何改进才能激励员工？绩效改进是绩效管理的一个收官环节，改进成果会直接影响员工个人在公司的职业发展空间、严重会上升到人事异动。所有的员工最开始的初衷都是向善性，伴随时长加剧、问题积累且得不到及时纠偏改善，大概率会触发到绩效改进环节。绩效改进的三个步骤：分析绩效、查找原因和改进绩效；员工和部门充分沟通、达成一致、落笔书面、明确责权、寻求突破空间，既能改变个人困境、又能契合组织发展，共同追求成长活力。

（学习在路上，终会有所得，共读完毕！）

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