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如何优雅地送走职场巨婴?

作者 刘不是 2025-05-21 21:10 14466
内容来自 2025-05-26 打卡话题
怎么才能让高薪研发自己辞职?
公司某研发项目组员工,几个人能力都不行,分别入职两到三年。当初承诺研发的东西没有实现,几乎没有研发产出,而且公司客户对他们也很不满意,但这些都缺少书面证据。
.
恰恰这些员工薪资还很高,公司很难负担辞退成本。老板经常和我们HR抱怨,做企业太难了,如果招到平庸的人,因为劳动法,止损成本太高。还问我们有没有办法让这类员工自动离职,比如给员工放长假只发基本工资等等。
公司某研发项目组员工,几个人能力都不行,分别入职两到三年。当初承诺研发的东西没有实现,几乎没有研发产出,而且公司客户对他们也很不满意,但这些都缺少书面证据。
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恰恰这些员工薪资还很高,公司很难负担辞退成本。老板经常和我们HR抱怨,做企业太难了,如果招到平庸的人,因为劳动法,止损成本太高。还问我们有没有办法让这类员工自动离职,比如给员工放长假只发基本工资等等。
展开
摘要:职场不是慈善机构,养闲人 = 养蛊。 今天舍不得开掉 “高薪低能”,明天就得看着真正的人才收拾行李,留下一地狼藉和仲裁通知书。 毕竟,当老实人发现 “干多干少一个样”,他们只会比混子更懂如何摸鱼。 这,才是劳动法最残酷的隐喻。

先别急着骂劳动法,先骂骂贵司的招聘眼光和管理无能。
一群入职两三年 “研发成果 = 空气”“客户差评 = 日常” 的高薪饭桶,如今成了食之无味、弃之肉疼的 “人才毒瘤”。
老板天天哭诉 “劳动法保护庸才”,不如先问问自己:
当初招人的时候,是闭着眼睛签的 offer,还是拿公司资源做慈善?

第一,用专业手段教他们做人,通过绩效管理进行降维打击

核心理论

SMART 原则(目标必须具体、可衡量):让 “研发无能” 变成 “数据打脸”;

末位淘汰变种术:不违法,但让混子自动缺氧。

1. 用 KPI 绞肉机碾出原形

立刻制定《研发废物鉴别手册》(哦不,是《绩效考核制度》),把 “三个月开发 XX 功能” 这种模糊目标,改成 “每周提交 100 行可运行代码 + 每日站会同步进度 + 每月客户满意度≥80%”, 量化到祖宗三代都能查的地步。

让他们签《岗位卖身契》(误,是《岗位责任书》),白纸黑字写清 “完不成 = 能力辣鸡”。

每月搞《绩效处刑现场》(温馨提示:是绩效面谈),把代码漏洞、客户投诉邮件打印成传单,甩到他们脸上让其签字,拒绝签字?没关系,邮件抄送 + 会议录音,证据链比他们的代码逻辑还严密。

2. 绩效改进 = 死亡倒计时

连续 3 个月数据扑街?发《废物改造通知书》(文明版:《绩效改进计划》),安排 “一对一导师帮扶”,找全公司最卷的技术骨干盯着,每天记录 “张三今天摸鱼 2 小时,代码报错 50 处”。

美其名曰 “培训提升”,实则让他们在全组面前暴露智商。毕竟,让资深工程师教幼儿园加减法,本身就是一种精神凌迟。

3. 调岗降薪 = 体面扫地

依据《劳动合同法》第 40 条,送他们去 “技术支持岗” 体验人生,从 “高薪研发” 变成 “被客户骂到狗血淋头的售后”,让他们感受一下 “客户不满意” 的反噬。

二次考核再扑街?谈降薪时记得微笑:“您看,您现在的能力匹配这个薪资,是我们最大的善意了~”

 

第二,协商劝退 = 成年人的体面互捅

核心理论

 锚定效应:先提 “N+3 补偿”,再谈 “主动离职”,让员工觉得自己赚了;

损失厌恶:让他们意识到 “耗下去只会更惨”。

1. 画饼式劝退:您值得更好的平台

把员工叫到会议室,关门放老板:“小张啊,你看咱这项目太小,容不下你这尊大佛,隔壁大厂 996 更适合你这种天才~”

暗示 “业内圈子很小,主动离职比被开更体面”,简历上写 “被优化”,下家 HR 会秒懂 “这是个坑”。

2. 乞丐版补偿:爱要不要

若员工死磕不走,祭出 “N 补偿 + 好聚好散” 套餐:“您看,按法律我们可以只给 N,但多给 1 个月是希望您留点尊严~”

签《解除协议》时,务必加粗 “放弃仲裁权利”,免得他们拿了钱还反手告你。

3. 薪资心理战:让高薪变成酷刑

若劳动合同没写死固定工资,玩 “绩效工资变形记”:“从今天起,工资的 60% 是绩效,完成 XX 项目才能拿哦~”

看着他们为了几千块绩效在电脑前抓耳挠腮,你会明白:让混子为钱折腰,比让他们搞研发容易多了

 

第三,终极提醒,别让公司成为庸才养老院

核心理论

 招聘漏斗理论:入口不严,出口必堵;

破窗效应:一个混子不处理,全体跟着摆烂。

1. 招聘时请带脑子

别再用 “面议” 糊弄,入职前签《录用条件确认书》:“试用期完不成 XX 功能,自动滚蛋”。丑话说在前头,比事后撕B优雅多了。

试用期安排 “真项目考核”,别拿 “熟悉流程” 当借口,能写两行代码的人,和只会吹水的人,三天就能看出来。

2. 管理不是做慈善

定期搞 “人才排污”:每季度末位 10% 预警,年度末位 5% 优化。让混子知道,公司不是他们的养老福利院。

设立 “内部转岗熔断机制”:同一个废物,别在部门间来回踢皮球,要么改,要么滚。

3. 法律保护的是劳动者,不是垃圾

别想 “放长假逼走员工” 这种蠢招,违法赔偿比他们的工资还高,何苦?

与其琢磨 “如何合法坑员工”,不如想想 “如何让公司不招坑货”,种什么因,得什么果,老板的智商税,不该让劳动法背锅。

 

最后送贵司一句忠告:
职场不是慈善机构,养闲人 = 养蛊。
今天舍不得开掉 “高薪低能”,明天就得看着真正的人才收拾行李,留下一地狼藉和仲裁通知书。
毕竟,当老实人发现 “干多干少一个样”,他们只会比混子更懂如何摸鱼。
这,才是劳动法最残酷的隐喻。

98

40

10

梁恒源

9楼 梁恒源

认同!

2025-05-26 10:28:17 回复 赞(0)
霓凰公主67139

10楼 霓凰公主67139

若劳动合同没写死固定工资,玩 “绩效工资变形记”;没有写死,就能把现有的工资直接拆分成基本工资+绩效工资吗?不用开全员大会吗?

2025-05-26 10:59:36 回复 赞(0)
春泰克1号

8楼 春泰克1号

连续 3 个月数据扑街?发《废物改造通知书》(文明版:《绩效改进计划》),安排 “一对一导师帮扶”,找全公司最卷的技术骨干盯着,每天记录 “张三今天摸鱼 2 小时,代码报错 50 处”。

2025-05-26 08:06:06 回复 赞(0)
调皮重重

7楼 调皮重重

连续 3 个月数据扑街?发《废物改造通知书》(文明版:《绩效改进计划》),安排 “一对一导师帮扶”,找全公司最卷的技术骨干盯着,每天记录 “张三今天摸鱼 2 小时,代码报错 50 处”。

2025-05-26 08:05:25 回复 赞(1)
我就是窝囊会

6楼 我就是窝囊会

每月搞《绩效处刑现场》(温馨提示:是绩效面谈),把代码漏洞、客户投诉邮件打印成传单,甩到他们脸上让其签字,拒绝签字?没关系,邮件抄送 + 会议录音,证据链比他们的代码逻辑还严密。

2025-05-26 08:04:42 回复 赞(2)
岳飞06388

5楼 岳飞06388

让他们签《岗位卖身契》(误,是《岗位责任书》),白纸黑字写清 “完不成 = 能力辣鸡”。

2025-05-26 08:03:55 回复 赞(2)
欧佛洛绪涅86069

4楼 欧佛洛绪涅86069

立刻制定《研发废物鉴别手册》(哦不,是《绩效考核制度》),把 “三个月开发 XX 功能” 这种模糊目标,改成 “每周提交 100 行可运行代码 + 每日站会同步进度 + 每月客户满意度≥80%”, 量化到祖宗三代都能查的地步。

2025-05-26 08:03:01 回复 赞(4)
商鞅40857

3楼 商鞅40857

老板天天哭诉 “劳动法保护庸才”,不如先问问自己:
当初招人的时候,是闭着眼睛签的 offer,还是拿公司资源做慈善?

2025-05-26 08:02:25 回复 赞(5)
宙斯00587

2楼 宙斯00587

一群入职两三年 “研发成果 = 空气”“客户差评 = 日常” 的高薪饭桶,如今成了食之无味、弃之肉疼的 “人才毒瘤”。

2025-05-26 08:01:47 回复 赞(6)
不一样的霓凰

1楼 不一样的霓凰

先别急着骂劳动法,先骂骂贵司的招聘眼光和管理无能。

2025-05-26 08:01:20 回复 赞(7)

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