DAY 1

本书介绍：

职场人的发展不仅取决于其职业技能和专业水平，更关键的是自身的思维方式和工作理念。不同的思维方式和发展理念决定着不同的选择和行为，由此也将产生大相径庭的结果。比如，从职场经济学的角度来看，我们可以发现，有的员工将自己视为企业的“成本”，他们专注于自身岗位的工作内容，关注老板愿意支付的薪水。而有的员工将自己视为企业的“资本”，他们不断提升自我，以创造增量价值为目标。“成本化”的思维会口限其职场价值，难以达到理想的目标;而“资本化”的思维则能够不断提高自己的核心竞争力，让发展的路越走越宽。

本书结合11个经济学中的基本概念，融入现实的职场情境，教你如何拥有理性思考的能力，培养经济学的思维方式，并树立经济的职场目标，从而找准最佳发展路线、合理规划职业生涯8拒绝成为平庸的大多数!

• 做“资本”不做“成本”

一、随着职场人的脑力劳动和管理属性在工作中所占比重的增加，以及其自身成长路径的易实现，已经很难用精准的成本概念来衡量企业对职场人的投入，以及职场人对企业的产出。因此不能再简单沿用传统经济学的“成本”观点来看待当代劳动者的职场地位。

二、职场经济学所要说的第一个观念就是：你是企业的资本，而不是成本。

如果你还是老脑筋，把自己看成是企业的成本，那么你的价值就由两件事情所决定：你的老板愿意为你的工作内容支付多少钱，以及替换你来完成工作内容需要多少钱。由于空前激烈的市场竞争环境，任何老板对于你的支付意愿都是不断降低的；而可以用来替换你的，无论是机器、人工智能还是职场新人，其代价也一定是不断降低的。也就是说，作为成本的你，几乎不会有符合你美好预期的收入增长空间和个人发展前景。

三、那如果把自己看成企业的资本呢？

成本与资本的本质区别在于：作为成本的你是为了完成工作任务和承担岗位职责而存在的，成本是消耗品；而资本是用于产生效益的资源，作为资本的你是为了创造价值而存在的。

（一）如果你把自己当成企业的资本，你就会像管理一家公司一样来管理自己的职场。为什么说你自己也是一家公司？

因为你对工作是有投入的。你的基本工作时间，以及各种为了学习和交流所付出的时间、精力和费用就是你的投入。有投入就要考虑产出、收益。在你的产出和收益中，有形的部分是你的薪酬、奖金；更重要的是无形的部分——你的综合能力、阅历和素养。这些会转化为你的个人资产、个人商誉，以及新的可投入的资本，从而给你的未来带来持续收益。

（二）作为成本，一定会被摁在一条基准线的下面使劲儿压榨；而作为资本，在经济学上有“估值=净利润×PE倍数”的计算公式，在职场经济学中，评估职场人的个人价值也将遵循这个公式：估值=（贡献+综合竞争力）×发展系数。

（三）贡献，是指有形的工作业绩，通过指标和考评可以量化地得出结论，即是否达到或超过了老板的预期。作为销售，达成了业绩指标的多少比例；作为技术开发人员，达成了研发目标的什么进度；作为管理人员，是否达成了老板的期望和企业战略的预期等等，从这些中都可以得出量化的估值。

（四）综合竞争力，是指你已经表现出的超越普通人的部分，你的不可替代性，你在沟通情商、管理技巧和学习能力上表现出来的与众不同的附加能力。

而发展系数，则更多会看你尚未在既有贡献中完全表现出来的潜力，例如你对新市场的敏感、你对新模式的财务管控技能，这些决定了你在未来是否有可能作出更大的贡献。

四、持有“资本化”思维的职场人，在考虑成本的同时，会更多地考虑“投入”和“产出”，不断提高自己的核心竞争力。

（一）什么是投入？

首要的投入是学习。在工作之中的学习投入其实不需要额外的付出，只要在做每一件事情的时候，多问一个“为什么”，多转换一下自己的角度。在工作以外，随时随地对获取到的信息进行思考、交流和总结是随机性的学习，这种学习通过养成经济学思维方式就可以不断进行；唯一需要付出额外的时间精力和金钱的，就是利用业余时间进行有针对性的系统学习，但是也只有系统学习才能切实提高某一方面的专业能力，这也是提高整体思维格局的最佳途径。

其次的职场投入是交流，是构建人脉。现代社会的另一个特征是越来越不容易出现单打独斗的英雄，完备的、高效的人脉可以让你轻松自如地应对各种事务。而这一切都需要你付出你的时间、交友的真心和给别人提供帮助来经营、换取。

还有一些投入，例如对本企业和本行业的持续关注、与老板和同事的感情培养，以及对自己的职业形象包装等，在我看来都不可或缺。

（二）投入能带来哪些产出呢？

工作中的学习能让你了解企业经营行为的前因后果、不同部门的职责分工，让你随时能从老板的视角看待问题，甚至有新的创见；系统的学习能让你补上专业知识的短板，提升整体思维格局；人脉经营的投入，能让你始终站在资讯的前沿，对最新的变化迅速作出判断，对不同的事务都能找到合理高效的处理途径。

 五、本节总结：

把自己当做“资本”去运营，投入时间和精力去学习业务、熟悉管理、建设资源，从而提升自己的核心竞争力，这是提高自己职场资本估值的不二法门。

DAY 2

第二节——职场人价值和价格的背离。 

一、讨论资本估值，就要从经济学的另外两个专有名词谈起，那就是：价值、价格。

（一）传统政治经济学对价值的定义是：凝结在商品中的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。这个有点拗口，也过于学术，从更容易理解的角度，我倾向于说：价值就是人对于某样事物的认定。价值认定和人的不同认知能力以及价值观有关，比如一瓶经过高科技处理、富含多种微量元素的水，在一个没有科学认知能力的人看来，价值并不一定高，但在一个懂得其科学性和益处并且注重生活品质的人眼里，价值不菲。

在职场经济学中，我们所说的是人的价值，而人不是单纯的商品。因此，同一个人在不同职场的价值是不一样的，同一个人在同一职场的价值也是不断变化的。

 （二）另一个概念：价格。

价值是个虚拟的概念，而价格就实实在在、看得见摸得着。传统政治经济学对价格的定义是商品交换时货币量的多少，价格是价值的一种表现。

职场经济学所说的价格，就是职场基于对人的价值的认定而给出的报酬，报酬包括确定可计量的部分，也就是薪酬，也包括了不可计量的部分，例如社会地位、潜在福利、心理愉悦、学习机会等。同样薪酬的情况下，学者更愿意担任北大的教授而不是地方学院的教授，因为更高的社会声望是一种不可计量的报酬，而受邀参加各种有经济收益的活动、出版作品和出售音频课程的潜在福利机会也更多；有人宁愿领取较低的薪酬，继续在一个人际关系好的环境里工作，或者在一个能获取更多授权去尝试新工作从而提高自己能力的环境里工作，又或者选择一个能给予自己大量培训和外部学习机会的环境去工作，这些就是心理愉悦和学习机会所折算的回报。尽管那些回报不可直接计量，但是当你面对比较或者面临选择判断的时候，你的内心中还是很容易可以给出一个数值的。

二、传统政治经济学认为，价值和价格始终是背离的，对价值有多种评判标准，不能精确测量。而对价格也有多种影响因素，每一种因素又会因时因地而不断变化。职场经济学也认为，对于职场人来说，价值和价格同样是背离的。造成职场人价值和价格背离主要有这样两种机制：

第一种机制是时间差异。

职场人的价值认定往往要等到进入职场一定时间以后，有时甚至需要两三年才被发现；但是其价格却是在进入职场之时已被基本确定的。所以经常会发现高薪请来的人“货不对板”，也经常会有在工作中逐渐体现出价值的人因为薪酬基数偏低，受制于体系制度和平衡而迟迟不能达到合理的标准。前者，不仅造成经济损失，而且给组织运转带来损失；而后者，在人才流失的同时，还可能在组织内形成负能量。

第二种引发职场人价值和价格背离的原因在于认定者的能力问题。

前面说过，价值来源于人的主观认定，不同能力的认定者会给出截然不同的结论，从而给出的价格也天差地别。最简单的例子是，永远有一些只懂得拍马屁、欺上瞒下的人会得逞，得到远高于他本身价值的定价，而根源其实在于认定者的能力不足。再比如，在“执行力”这个话题被过度解读的时候，很多老板都对于令行禁止、立即行动的下属给出较高的评估，而对于一些思考型的、有较强自主性和组织能力的下属，管理者反而觉得其不符合价值观。

三、如何来看待这种价值与价格的背离呢？

首先是要能客观看待自己的核心竞争力，既不能盲目自大地高估，也不能妄自菲薄地低估。要有“自我定位”的概念，从成长经历和当前所处的环境、自身所拥有的资源、结合理想愿景所确立的目标这三个方面可以对自己做出相对合理的价值评估。

其次是冷静地分析组织管理者给出的价格。

理想的情况是这个价格能落在自身价值评估范围中，最好略高，这样可以让自己在愉快工作的同时，又有继续上进的动力。价格过高也不一定是幸运，可能是另一个方向上的价值与价格的背离。有时，很多人冲着高薪而跳槽，结果却因为无法胜任而败走，还有时候高薪是因为行业风口所带来的效应，当风口过去便会遇到寒冬。

总之，无论是短期因素还是长期因素造成的偏差，都是可以纠偏的。

DAY 3

第三节——职场人价值评估的三种方法。

第一种是“竞品分析法”。

这种方法是从本企业的组织管理者的角度，换位思考，对自己岗位的职责权限包括合理衍生出来的全部工作内容做出替换的假设，并以组织的利益作为标准来进行分析。分析逻辑参照这个计算方式：期望薪酬=岗位薪酬×环境指数+替换成本-性能优化

岗位薪酬，就是本岗位在你所在地区的平均薪酬，这是一个主观值，但是需要做客观统计。

环境指数，是指外部环境所带来的变数。它分为两个部分，一是本岗位的变动趋势，是越来越紧俏，还是价值在降低；二是行业、企业性质和企业发展阶段的区别。

替换成本，就是假设有一个能力水平和你完全一样的人来替代你的工作岗位时，企业所需要付出的额外代价。这考察的是你与企业内部各部门以及外部供应商之间的熟悉与默契，你对企业发展战略与业务流程的了解，你的领导对你的信任，你对领导工作风格的适应等。如果什么相对优势都不具备，甚至人憎鬼厌，那么你的替换成本将是零，甚至是负数；如果你表现优秀，世故练达，广受欢迎，替换者在很长时间以内都只能达到你现在工作水准的8成，那么替换成本就是：（1-80%）×年薪，按照8万元年薪来算就是1.6万元。

性能优化就是你的工作效能与领导的满意值之间的差异。具体讲，你可以由着自己的想象去勾勒一下本岗位工作完成到优秀乃至卓越的状态，包括完成工作的时间效率、策划的质量、协同配合能力、创意和创新思维等，你可以逐一回顾和比对。简单粗略一些，你可以看自己的考评，大致来说综合考评分90分以上基本是领导认为满意的标准，假如说考评为良好，75分，性能优化值就是：（1-75/90）×年薪，按照8万元年薪来算就是1.33万元。 

第二种是“对标分析法”。

竞品分析法只适用于同等层次、职级和工作内容的岗位，对于快速成长和岗位变动并不适用，而对标分析法更适用于发展和改变。

先选择一个符合你中长期发展目标的对象作为对标，通过比对来反推目前的薪酬是否合理。对标可以是本企业比你高一个层次或职级的参照对象，也可以是外部企业比你高出一档的未来潜在竞争对象，对标差异越小，分析越准确，差异越大，分析越模糊。

分析逻辑参照这个计算方式：期望薪酬=目标岗位薪酬+附加价值-比较劣势。

那么你现在的薪酬是否合理呢？

我们同样举例来说，你是一家中型民营企业的行政主管，你选择的对标是一家大型集团的行政部经理，那是你未来3到5年的发展方向。

附加价值就是你能胜出对标对象的部分。如果你觉得自己样样不如人家，那就心平气和地打个零分，同时，要么调整你的发展目标，要么大幅度地给你的发展计划加磅加码，两者必居其一。

比较劣势，就是对方强过你的部分。大集团的部门经理都会要求求职者具备10年工作经验以及硕士学位，否则只能到主管级，而你是本科学历加7年工作经验，所以未来3年提升目标达成以前，你只能接受对方职级体系中相当于部门经理平均50%标准的主管薪酬区间，比较劣势为50%。

所以，通过对标你可以得出你的期望薪酬参考值：30+0-30×50%=15万元。

第三种是“期望估值法”，适用于在本企业通过提高职等或升职实现加薪的情况。你对于自己眼下的薪资应该抱以怎样的期望？可以用这个公式来计算：

期望薪酬=现有薪酬+资本估值潜力-成长成本。

现有薪资，就是你眼下的实际薪资水平。

资本估值潜力，包括你尚未充分发挥的优势和你存在的短板。所谓潜力，更多的是你通过学习和历练而在未来能提升的空间以及提升的速度。

成长成本，如果一个员工被不断赋予更多、更新、更艰巨、更重要的工作责任，而且总是比他现有的能力要求略高，从员工的角度来说是在快速地成长，而站在组织立场来看的确付出了成本，包括：因为员工经验不足而影响效率或带来差错的成本，资深员工进行帮带和解说的时间成本，内部外部资源需要重新整合或可能被损害的潜在风险成本，其中还真的有可能包括了增加时间或工作回合所带来的水电费和交通费。怎么来核算？最简单的方法就是考察两个层级的薪酬差额，一个年薪15万元的资深主管被不断赋予更高的职责，从而让他能达到年薪30万元的部门经理的工作能力水平，他的成长成本的基数就是年薪的差额，也就是15万元，在公司的预测中，一般主管成长到部门经理需要用5年的时间，所以公司给出的成长成本是每年3万元。

所以，一位具备40%估值增长潜力的年薪15万元的主管，成长成本为每年3万元，他可以给出自己的期望年薪是15×（1+40%）-3=18（万元），这就是你可以期望自己年底或明年能得到的薪资。

本节总结：

以上三种薪酬评估方法，提供的都是思考问题的逻辑，具体数值的选取因人而异，计算的结果也仅供参考。但是当你采用了这样的思考方式，你会关注到很多影响价格与价值背离的内外部因素，从而找到让自己被赋予的价格与自己合理评估的价值相趋近的途径。、

DAY 4

第四节——主动管理职业生涯中的周期。 

一、职场上所讲的周期有两个，一个是和经济大势、行业、企业周期相关的职业周期，另一个是个人的职业发展周期。 

你改变不了周期效应，但是你可以调整自己的行为。

在形势一片大好的时候，升职加薪的同时，你就要注意观察和思考是否存在着过热的隐患。“人无远虑，必有近忧”，周期下行时的准备要从形势好的时候开始。职场人可以去做两件事：一是尝试去接触和学习新生事物，二是去掌握那些可能在形势下行时会用得上的技能，为即将到来的衰退期做好准备。

这是两个不一样的方向。

接触学习新生事物，是为跨越到一个邻近的甚至全新的行业做准备，而这个行业在整体下行的阶段里是有可能快速发展的。

而去掌握经济下行时的危机应对技能，则更倾向于立足本职。技术人员可能需要掌握低成本要求下的技术进步和产品迭代技能，销售人员可能需要掌握快速清理库存或者向未出现经济下滑的地区开展销售的能力，而HR人员则需要掌握通过企业文化宣导来提振士气，甚至是和缓裁员与稳定队伍的能力。

二、选择哪一个方向？

建议是：

• 职业生涯前期侧重于后者，只要企业具备抵抗危机的能力和长期发展的潜力，稳定在一个组织中寻求内部发展是更有利的，这样能帮助你建立起完整的职业规范和思维体系，而且所有应对危机的那些能力也都是你最终向上发展的某种必须经历；
• 而职业生涯的中后期则可以适当拓宽视野，当你的积累达到一定层级之后，你本身已经具备了一定的议价能力，你需要在最合适的平台上才能发挥出最大的效益，而现有企业未必能继续提供匹配你成长速度的待遇。

三、职场经济学中还有另一个周期概念，就是个人职业发展周期。

即使经济大势、行业、企业都处于稳定的状态，个人的职业发展也有“快速提升”“遭遇瓶颈”“受阻衰退和重新进步”的周期。

个人职业发展的周期同样是客观规律，也同样受外部和内部因素的理解。

外部影响因素除了经济大势、行业和企业变动以外，还有周围同事、企业外部同样岗位人才的发展速度和自己的差异，当他们的发展速度更快的时候，你所遇到的瓶颈和阻力很可能来得比想象更早。有时一个高段位的空降兵就可能阻碍你原本的提升路径。

内部影响因素包括你的个人与家庭变化，失恋、失亲、结婚、生子等都可能影响到职业状态，还包括人生态度、心理变动、职场情感等。

四、应对职业生涯，有四条建议。

1、接受职业发展周期的必然性，坦然、淡然地面对瓶颈和阻力。

这就是说，要接受它、面对它。发展顺利时不要过于春风得意，要正视未来可能遇到的坎；而当瓶颈和阻力到来时，客观冷静地分析原因，然后做出选择——是变换环境，还是坚持、等待突破？坦然则客观，淡然则冷静，随后才能有真实的结论、良好的心态和正确的行动。

2、在快速提升时做品牌。

职场人都是有品牌的，人在江湖，声名在外，可能你自己不知道而已。在信息高度透明的今天，口碑的传播程度更是超过你的想象，尤其是在同业、同层级的圈子里。

3、在瓶颈期、受阻期做业绩。

刚不是说品牌比业绩重要吗，怎么又要做业绩了？还是那句话，工作是一样的工作，责任与目标都不变，但是在个人职业发展周期的不同阶段，重心不一样。遭遇瓶颈与阻力时，就应该把业绩放在首位，理由有三：

（1）遭遇瓶颈和阻力的时候，心态容易发生变化，而不让自己偏离的方法之一就是专注，专注地做手边的事、做最重要的一件事。这不仅有助于平复心情，更是在为重新起步积累能量。

（2）如果瓶颈和阻力的主要原因是外部环境变差，那么所有人都很可能在忐忑与动摇之中，人心浮动，而专注于本职业绩的你不退反进，在危机来临时便能凸显出迥异于他人的气质。

（3）如果瓶颈和阻力来自你的同事和外部同类型人才，那么再多的表现都不如业绩数据来得有说服力，无谓的争执和“同行相轻”都未必有好的结果，还拉低了你的职场人格底线。如果瓶颈和压力来自你的个人生活或家庭，或者是你的能力缺陷，那么更需要把有限的时间精力投入最关键的点，腾出的那点空间要用于学习和充电。

（4）要关注两个周期走势的叠加和消抵。

我们说到有两个周期，一个是和经济大势、行业、企业相关联的职业周期，另一个是个人发展的职业周期。

所以要关注两个周期的走势，经常做自我评估，前者非人力所能控制，对于后者虽然不能完全左右，但可以在一定程度上做自我调整。

一方面是缩短自己应对瓶颈和阻力所需要的时间，这是任何状态下都要做的事，需要提高自己发现问题、理性分析、快速学习的基本素质。另一方面是人为地将瓶颈期和阻力期前移，在外部环境还能保持良好态势的时候，主动承接更大、更麻烦，甚至超越自己能力范畴的事，主动去触碰一些更复杂、涉及面更广的困难，用外部环境和个人上升的良好态势所带来的红利去消抵可能造成的损失。

 五、本节总结：

周期无法避免，也并不可怕，只要理解和遵守这四项建议就能趋利避害，从而让自己的职场发展轨迹一直沿着既定的职业规划前行。

DAY 5

第五节——舒适圈外的世界更精彩。 

一、大多数人都没有一个确定的信念，那就是经济学上“风险与收益对等”的原理。。在职场上，要从两个方面来理解“风险和收益对等”这句话。

一方面，如果有一份特别好的工作，收益很明显地超出你眼下的预期，如果你的职场一直是正常发展，并没有受到过分打压的话，请宁愿相信，那份工作所提出的要求一定会使你面临极大的挑战，甚至有可能使你难以负荷，一定要充分考虑自己的承受能力。

另一方面，同一句话也可以反过来理解：只要你相信是朝着正确的方向，做着正确的事，那么眼下所面临的风险越大，未来获取的收益也很可能就越多。如果你认为自己正在“操着卖粉的心”，而未来也只能“赚点卖白菜的钱”，那么要么是你选错了事，要么是有什么商业模式你还没能看懂。蔡崇信放弃了外企的高薪而加入阿里的初创，这是他当时所冒的风险，这其中也一定有着他对未来收益的巨大预期，当然最终现实可能给了他比预期大得多的收益。

 二、不确定性是广泛存在的，而风险是其中“能够事先预见呈现的状态，并且能够根据经验知识和历史数据较为准确地预估其发生的概率”的那些不确定性。

所以，风险是可以被管理的，这些不确定性可以通过管理去变成相对可确定的结果。这种管理的能力，取决于不同的人各自的经验、知识、分析能力和掌握历史数据的情况，优秀的人管理风险的能力更高，而普通人的管理水平相对较低，

职场经济学中的风险厌恶，集中体现在两个方面：

一种是出于对可能付出的成本和代价超出预计的风险厌恶，而总是选择可以留有余力轻松完成的计划，构建出自己的舒适圈。比如职场人很多都不愿意承担分外的工作、没有做过的工作，他们未必是做不了，只是不确定这些工作会让自己搭上多少时间和精力；

第二种是出于对得不到预期收益、没有收益和可能损失的风险厌恶，而放弃更高期望，同时也放弃了不断提高自己的意愿。比如较低底薪、较高提成的工作总是会被很多职场人抗拒，因为底薪降低是既定的，而高额提成并不一定。 

对于职场人来说，越是远期的不确定性会越让大多数人感到不安，所以很少人愿意尝试，而这样的事也正因此而增大了做成的机会和未来的收益。

三、作为对自己有职业规划和要求的职场人，尤其是管理人员，必须克服这种情绪。

相应的解决方法有两种：

第一种方法就是从心理上养成敢于跳出舒适圈的习惯。

第二种方法，就是对学习本身感到愉悦。

 四、本节总结： 

总结来说，作为职场人，职业生涯是长远的，拥有经济学思维的人可以透过表象看到内在的机理，由于不能穷尽所有信息，所以难以做到完全准确，但依然能够让你对大概率的趋势持有坚定的信念。职场人的经济学思维，就是找到能更大概率提高自己职场收益的方法，然后等待时间带给你的惊喜。