day1【00】人力资源工作中会涉及到各方面的财务知识，包括财务报表、员工工资、社保、公积金、商业保险、日常开支、各种补贴、个人所得税等，从本书中我们能学到财务知识，对人力资源工作会有很大的帮助。

day1【01】人力资源工作内容包括招聘、考核、规划、薪酬、员工关系，这些工作与财务是有一些联系的。所以人力资源工作者要了解一些财务基础。首先从财务报表来说，财务报表是反映公司或取自单位一定时期内资金、利润的会计报表。总的来说，公司最主要的财务报表有3张，分别是反映公司盈利情况的利润表、资金变动情况的现金流量表、资产负债情况的资产负债表。

       资产负债表也是财务状况表，它是公司在一定日期的财务状况。其样式为账户式，即表的左侧列示资产项目，右侧列示负债项目和所有者权益项目。资产项目按照资产的流动性大小进行“流动快的列示在前”的顺序排列，分为流动资产和非流动资产，负债和所有者权益项目一般按求偿权先后顺序排列。从这表可快速理清公司各项资产、负债和所有者权益。

      利润表主要反映公司在一定日期内的经营结果。是反映公司某一时期内的盈利情况，是一张动态报表。有些公司也会叫它损益表或收益表。利润表分为单步式和多步式。单步式利润表是将当期收入总额相加，再把所有费用相加，来计算收益。多步式利润表是将各种利润分多步计算，比如先求营业利润，再求利润总额，最后求净利润。多步式利润表便于分析公司经营情况和盈利情况。

       现金流量表反映的是公司在一定日期内现金的增减变动情况，也是一张动态表。表中自上而下列出经营活动的现金增减变动、投资活动的增减变动、筹资活动的增减变动，最后列示出公司内部现金增减变动的结果。它反映公司的短期生存能力。

day2【02】不同员工的工资在进行财务核算时，财务处理是不同的。比如财务人员的工资，财务人员的主要职责不同，工资核算和处理也不同。1. 人力资源部月末将财务部的工资总额及明细给财务部，财会人员审核工资表，没有问题后做计提工资的处理，并编制记帐凭证，将“应付职工薪酬”会计科目用“管理费用”会计科目核算，无论财务部哪个岗位，其工资都将以管理费用核算。2. 财会人员将工资表提交给当地税务机关和公积金管理中心，对应的系统核算员工应交社保和公积金金额。核算完传给财务部，财务部审核无误后发放工资，此时会涉及到“库存现金”和“银行存款”两个会计科目。而生产工人的工资分为一般的生产工人和生产部管理人员。基层生产工人的工资总额计入“生产成本”会议科目，生产部管理者工资总额计入“管理费用”会议科目。

      对于员工的工资核算分为两个阶段，一个是计提工资阶段，一个是发放工资阶段。不同的岗位涉及的会计处理不一样。

day2【03】社保和公积金是工资的一部分。人力资源部给各员工核算出的初步工资总额是包含了社保和公积金的金额，员工的实发工资就是应得的工资减去社保、公积金和个税后的所得。社保缴费基数标准：不能低于当地上一年度职工月平均工资的60%，同时也不能高于职工月平均工资的300%。公积金的缴费基数标准：不能低于职工工作当地的上一年度最低工资标准，也不得高于职工工作当地的人社部公布的上一年度职工月平均工资的3倍，计算个人所得税，是扣除社保和公积金数额后再计算个人所得税，没超过5000元，不计税。

        单位为职工缴存的住房公积金列支为成本费用里。比如，不可税前列支的项目是公司交纳所得税并计算应纳所得额，不列支到成本费用中的项目，即不得扣除的项目。公积金具体的列支方式，应该根据单位的性质来区分， 企业模式的，在成本中列支。企业在利润的基础上缴纳企业所得税，就是在缴税前把成本和费用从收入中扣减出来，此时不需要列支。公司为员工缴存的公积金在“应付职工薪酬”会议科目里，在结转成本、费用时，会根据员工所有部门不同，转入不同的成本费用类科目，方便在税前扣除。

day3 【04】人力资源的日常开支会涉及的财务知识。公司各个部门日常都会有开支，采购办公用品一般都有人事行政部门来做，那么采购的流程具体有4步。1。 首先提出购买申请。需要购买办公用品的部门填写《办公用品申购表》，报给人事行政部。2. 人事行政部员工进行统一汇总，报给上级领导审批同意，安排相关人员采购。3. 采购回来验收入库登记，不合格的进行退换。4. 采购费用开发票，列清单，并填写报销审批单，报人事负责人审核签字，报财务部再次审核，由出纳结算。财务将采购费用登记入帐，确认为管理费用。

        需要注意以下几点：1. 办公用品会涉及到增值税，具体税率和税额以发票为准。2. 要核对发票，实际购买回来的物品数量、质量是否都能一一核对上。3. 如果在同一家采买，可开一张发票，发票上标明所有物品的明细，这样财务在登记“管理费用”时，可以供应商为二级明细科目进行明细录入。

       人力资源部会产生招聘费用。招聘费用可以在招聘前预估出来，向财务部申请发放经费。具体从招聘途径、流程和面试过程方面能涉及到的资金需求来罗列出一张表格，或制定招聘费用计划书，按审批程序进行审批，最后报财务出纳处支出 。有些公司是采用借款的方式来支出经费。招聘费用也可以在招聘后进行费用报销。将相关原始单据和发票同费用报销单一起按审批程序进行审批，最后报财务出纳处支出。

       人力资源部还会产生培训费用。一般这个培训费用被确认为职工教育经费，在“应付职工薪酬”科目里。具体也会有两个环节，一是费用计提环节，一是费用发放环节。职工教育经费不等于职工培训费，但是主要用于职工培训。包括员工上岗培训，转岗培训，在岗培训，技术等级培训，技能培训，专业培训等。培训里还包括在外的车旅费、就餐费和住宿费等。

day3 【05】给员工的补贴要进行分类处理。员工的补贴有高温补贴、交通补贴、电话补贴等。以现金形式发放的高温补贴，岗位不同，财务录入的科目也不同，和工资录入一样。因为津贴属于“工资、薪金”所得内容之一。有的公司是以“福利”名义发放，那么财务录入的借方科目与高温补贴一致，但是贷方科目是“应付职工薪酬——职工福利”。如果给员工发放一些饮料、保健品等，这些福利属于‘应付职工薪酬——非货币性福利’。作为福利发放的高温补贴，其福利费用总额不超过工资总额的14%的部分是可以税前扣除的，超过部分不能扣除。实物形式发放的高温补贴，涉及的福利不属于免征个税的福利费项目，因此要纳入员工的薪酬所得个税里。交通补贴如果以现金形式发放，则列入“应付职工薪酬”里，如果是专车，则录入“管理费用——交通费”。不同的补贴项目，会计处理是不同的，即使是同一种补贴，发放形式不同，会议处理也不同。

day4 【06】了解财务处理中的个人所得税。人力资源在工资中扣完各项保险和公积金后，还要核算出需要缴纳个税的员工应交税额，最后得出员工的实发工资，并报给财务部进行发放工资。个人所得税就是对人个的收入所得征收的税。征税内容包括：工资所得，个休工商户的生产、经营所得，企事业单位的承包经营、承租经营所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，以及偶然所得。工资薪金所得是指中工个人因任职或受雇取得的工资、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴及与任职有关的其他所得等征收个税。稿酬所得征税是指对个人因其作品以图书、报纸形式出版发表而取得的所得要征收的个税。

       免征税也称“免税点”，是免予征税的数额。扣除完保险的数额再扣去免征税的数额，剩下的数额按照规定的税率计算个税。

     起征点是征税对象达到征税数额后开始征税的界限。一旦达到起征点，财要就其全部的数额征税。比如工资5000元，如果免征额是5000元，则不需要征税，如果起征点是5000元，则要按5000元进行征税。在我国，使用的是免征额，不是起征点。为了更好地减轻职工的缴税负担，采用了超额累进税率的个税计算标准。比如，全年应纳税所得额不超过36000元的，税率为3%；36000元到144000元的，税率为10%，144000元到300000元的，税率为20%等。个税由所在单位代缴，数额在工资中体现。

day4 【07】要为财务部提供人力资源成本的预算。为控制好公司的经营成本，财务会在年初的时候对本公司的所有成本、费用情况进行预算，人力资源成本是其中一项。它包括：人力资源成本的组成、预算的内容和流程。人力资源的组成部分：1. 人力资源管理体系构建成本，是指公司设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。包括设计和规划人员的工资、咨询费、材料费、培训费和差旅费等。2. 人力资源引进成本是公司从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。包括招聘费、选拔费、录用费等。3.人力资源培训成本 是指对中工培训所消耗的资源总和。4. 人力资源使用成本指公司在使用职工过程中所消耗的资源总和。5.人力资源服务成本是指对使用的人力资源提供后勤保险服务消耗的资源总和。6. 人力资源遣散成本是根据人力资源管理体系的要求对不合格人员进行遣散所消耗的资源总和。包括离职补偿、诉讼费等因处理员工离职所产生的费用。这是人力资源成本的组成部分。

     做预算之前要把组成部分所消耗的资源都要估算出来，成立预算小组，确定预算编制计划，制定各部门预算编制模板，各部门按模板对部门的人事相关工作进行预算，人力资源部进行汇总，审核制定出整体人力资源预算草案。再由各部门再次确定完善，无误后报上级领导审批，下发执行。

day5 【08】从员工流失方面控制人力资源成本 。员工离职会给公司带来一些隐形成本，如职位空缺成本、新员工适应工作岗位的时间成本、员工离职给在职员工带来负面情绪导致工作效率降低的成本等。想要控制因为员工流失带来的人力资源成本，首先要分析源头。员工离职的原因主要有4方面：1. 薪资待遇没有达到员工的期望值；2. 在公司的发展空间有限；3. 员工每天无事可做；4. 工作和生活平衡被打破，让员工觉得工作影响了自己的生活。我们要采取积极的解决办法规避员工离职。1. 严把招聘关，与求 职者坦诚相待，为公司找到稳定的人力资源；2. 对待员工像亲人朋友，使员工有“归属感”；3. 以良好的薪酬吸引留住员工，让员工觉得离职会有损失；4. 领导与员工保持顺畅沟通，给员工制定培训计划，让员工有成长有 发展；除些之外，员工还要离职，我们可以进行离职面谈，预防离职人员因为对公司有不满而做出不利于公司的行为。建立返聘制度，招回离职员工。

       如果需要裁员，一定要注意原则和方法。原则是：1. 重要的岗位不轻易裁员。比如生产部门、技术部门的核心员工。2. 对于公司来说，每个部门都很重要，但有主次之分。比如销售部门是直接影响公司业绩的，非常重要。技术部门也不要轻易裁员，迫不得已，适当裁员。3。一定要有预案，清楚相关裁员程序，按章办事，谨慎处理。避免不必要的仲裁。裁员有多种方法，要选择一个适合公司目前情况的方法。比如想裁一个员工，可以让员工先意识到自己是公司不需要的人，暗示员工先提出辞职，让员工不会感觉自己是被裁掉的。这就是暗示离职法。还可以采取分批次裁员，基层锻炼式裁员，变换用工式裁员，实行年老员工提前退休法，特别休假法等办法。分批次裁员可先辞退矛盾少，没有纠纷的员工，再处理有历史遗留问题的员工。基层锻炼式裁员，指把员工分到分公司或一线，让其去锻炼，提升自己的能力。变换用工形式，是将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣。年老员工提前退休，是指让快退休的，已经没有价值的员工回家，给他们一定的福利一直到退休。特别休假是指公司在困难阶段，给员工带薪休息，事假等。如何运用各种裁员法，要看公司当时的形式，让员工能体面接受的理由，合法原则下让员工接受离职的现实。尽量避免冲突，如果进行了协商或谈判，要有书面签字确认协议。在处理员工离职时，要严格按照制度和法律规定执行，避免引起劳动纠纷，增加人力资源成本。

day5【09】其他控制人力资源成本的要点 人力资源成本还包括隐性成本，就是隐藏性的，不易量化，比如管理决策带来的失误，用人不当带来的损失等。降低隐性成本，首先要重视隐性成本。跳出“数量控制”的传统成本观念，把隐性成本的预防和控制纳入成本的开支问题。第二要优化流程管理，避免工作的重复和无效，各工作流程衔接妥当，做到管理制度化、系统化、标准化和专业化。第三要加强人力资源管理。减少学非所用的培训成本，专业结构搭配不合理造成效率低的成本，因人设事、因人设岗的成本，要确保短语资源的不断增值，效率最大化，要重视企业文化建设。第四是树立可持续发展观念，不仅要节约成本，还要注重当前行为对往后成本的影响。

      人力资源成本还包括优化内部组织结构。1. 确定组织架构的基础模式。2. 确定担负各子系统目标功能作用的工作量。3. 确定职能部门。4.平衡工作量。5.如果公司规模较大，需确定下一级对口单位、部门或岗位的设置。6. 绘制组织结构图。7拟定单位、部门和岗位的工作标准。

       人力资源成本还包括薪酬税务。1. 计税工资的扣除；2. 职工福利费、工会经费和 职工教育经费等可按比例税前扣除；我们要充分利用相关税务政策，比如合理按比例调整工资和年终奖，将部分薪酬变为福利。

day6【10】人力资源要做的财务风险防范措施.1. 如果给员工调整工资或调整时间，要及时告知财务；2.每月工资信息及时报给财务；3. 做好员工离职交接，防止员工泄露工作机密，处理好离职员工的事4. 做好劳动合同台帐，培训台帐、入职台帐