DAY1

财务报表基础认知

为什么人力资源工作者需要了解财务报表？

跨部门协作需求：人力资源六大?？椋ㄕ衅?、考核、培训、规划、薪酬、员工关系）与财务部门存在高频交互，例如薪酬核算、预算编制、绩效考核中的成本分析等。

决策支持能力：通过财务报表分析企业财务状况，有助于制定更科学的人力资源策略（如招聘规模、培训投入、薪酬调整）。

风险预判意识：结合现金流、利润等数据，提前规避用工成本风险或优化资源配置。

三大核心财务报表解析

1. 资产负债表：企业的“健康体检报告”

核心功能：
反映企业在某一时点（如月末、年末）的资产、负债及所有者权益状况，体现企业“家底”。

结构解析：

       账户式布局（常见样式）：

         左侧资产：按流动性排序（流动资产→非流动资产），如现金、存货、固定资产。

         右侧负债+所有者权益：按偿债优先级排序（短期负债→长期负债→股东权益）。

      关键等式：资产 = 负债 + 所有者权益

人力资源应用场景：

评估企业稳定性：高负债率可能影响招聘预算或员工福利投入。

分析人力资本投入：结合“无形资产”中的培训支出或人才储备价值。

2. 利润表：企业的“成绩单”

核心功能：
展示企业在一定期间（如季度、年度）的收入、成本、费用及最终利润，反映经营成果。

结构解析：

多步式利润表（企业常用）：

1、营业收入 - 营业成本 = 毛利润

2、毛利润 - 费用（销售/管理/财务） = 营业利润

3、营业利润 ± 其他收支 = 净利润

单步式利润表：直接汇总收入与支出计算净利，结构简单但分析价值较低。

人力资源应用场景：

关联人均效能：净利润/员工总数，评估人力资源配置效率。

预测薪酬调整空间：利润增长常与奖金池、调薪幅度挂钩。

3. 现金流量表：企业的“血液流动监测仪”

核心功能：
记录企业在一定期间内现金的流入与流出，揭示企业短期生存能力。

结构解析：

三大活动分类：

1、经营活动：主营业务产生的现金流（如销售收入、支付工资）。

2、投资活动：长期资产买卖或投资收益（如购置设备、股权投资）。

3、筹资活动：融资或还款行为（如贷款、股东注资、分红）。

项目特点：以描述性短句（非会计科目）列示，如“支付给职工的现金”。

人力资源应用场景：

预警用工风险：若“经营活动现金流”持续为负，可能影响工资发放。

优化薪酬结构：结合现金储备选择薪资发放方式（现金/股权激励）。

行动建议：人力资源与财务报表的联动实践

1、定期查阅报表：关注资产负债表中的“应付职工薪酬”科目变动，利润表中的“管理费用-人力成本”，现金流量表中的“支付员工现金”。

2、关键指标分析：

人力成本占比 = 人力成本总额 / 营业收入

薪酬现金流安全期 = 货币资金 / 月均薪酬支出

3、跨部门沟通话术：

向财务提问：“本季度人力成本预算执行情况如何？下阶段是否有调整空间？”

向管理层建议：“根据利润表数据，建议将培训费用投向毛利率高的业务团队。”

DAY2

一、财务人员工资核算处理

步骤概述：

1、计提阶段（权责发生制）：

分录：
借：管理费用——工资
贷：应付职工薪酬——工资

说明： 财务人员（无论职级）工资统一计入“管理费用”，体现管理部门成本。

2、发放阶段：

分录：
借：应付职工薪酬——工资
贷：其他应付款——代扣社保
贷：其他应付款——住房公积金
贷：银行存款（实发工资）

说明： 代扣个人社保/公积金计入负债科目，实发工资通过银行支付。

案例演示：

计提（7月31日）：
借：管理费用——工资 29,560元
贷：应付职工薪酬——工资 29,560元

发放（8月10日）：
借：应付职工薪酬——工资 29,560元
贷：其他应付款——代扣社保 2,956元
贷：其他应付款——住房公积金 5,912元
贷：银行存款 20,692元

二、生产工人工资核算处理

步骤概述：

1、计提阶段：

分录：
借：生产成本——工资
贷：应付职工薪酬——工资

说明： 直接生产工人工资计入“生产成本”，作为产品直接成本。

2、发放阶段：
（分录同财务人员，代扣款项处理一致）

关键区分：

生产部管理人员工资 通常计入“制造费用”（间接成本），而非“生产成本”。

基层工人工资 直接关联产品，故计入“生产成本”。

案例演示：

计提（5月31日）：
借：生产成本——工资 153,000元
贷：应付职工薪酬——工资 153,000元

发放（6月10日）：
借：应付职工薪酬——工资 153,000元
贷：其他应付款——代扣社保 37,200元
贷：其他应付款——住房公积金 5,580元
贷：银行存款 110,220元

三、核心差异总结

四、注意事项

1、社保/公积金的公司承担部分：

案例仅展示代扣个人部分，企业缴纳部分需单独计提（如：借：管理费用/生产成本，贷：应付职工薪酬——社保/公积金）。

2、权责发生制：

费用在计提期确认（如7月工资计入7月成本，即使8月发放）。

3、科目细化：

实际中可细化应付职工薪酬子科目（如工资、社保、公积金）。

【03】

一、社保与公积金的核心性质

1、属于工资组成部分

员工应得工资总额包含社保和公积金，实发工资需扣除社保、公积金及个税。

示例：小张应得工资5200元 → 扣除社保公积金后计算个税 → 实发工资为2239.6元。

2、税前扣除免个税

社保公积金在计算个税前先行扣除，降低应纳税所得额。

政策依据：根据《个人所得税法》，五险一金属于专项扣除，无需缴纳个税。

二、缴费基数确定规则

（1）社保缴费基数

上下限范围：
当地上年度职工月均工资的60%~300%。

案例：当地上年度月均工资5700元 → 基数范围3420元（5700×60%）至17100元（5700×300%）。

小张工资5200元在范围内 → 基数按实际工资5200元计算。

（2）公积金缴费基数

上下限范围：
最低不低于当地最低工资标准，最高不超过上年度月均工资3倍。

案例：当地最低工资1380元，上年度月均工资5700元 → 基数范围1380元至17100元。

小张工资5200元在范围内 → 基数按本人上年度月均工资5000元计算。

三、缴费金额计算（以小张为例）

个税计算步骤：

应发工资：5200元

扣除个人社保公积金：540.8元（社保）+500元（公积金）=1040.8元

应纳税所得额：5200 - 1040.8 = 4159.2元

按税率表计算个税（以2018年免征额3500元为例）：

应纳税额：4159.2 - 3500 = 659.2元

适用税率3% → 个税19.78元

实发工资：5200 - 1040.8 -19.78 ≈ 4139.42元

四、单位公积金列支方式

案例列支处理：

生产工人公积金5880元 → 生产成本

车间管理人员公积金1200元 → 制造费用

行政部门公积金7120元 → 管理费用

销售人员公积金4340元 → 销售费用

五、常见问题与注意事项

1、基数调整时机：

社?；ǔＣ磕?月调整（依据上年度月均工资）；公积金基数可能按自然年调整。

2、跨地区差异：

各地社保公积金比例不同（如养老保险单位16%~20%，个人8%），需以当地政策为准。

3、员工核对要点：

确认缴费基数是否与工资匹配，单位是否足额缴存。

4、风险提示：

企业未按实际工资缴存社保公积金可能面临补缴及?？睢?/p>

六、总结

HR的核心职责：理解核算逻辑，核对财务数据准确性，确保合规性。

关键公式：

社保/公积金缴费额 = 缴费基数 × 缴费比例

应纳税所得额 = 应发工资 - 社保公积金（个人部分） - 个税免征额

通过掌握上述规则，HR可有效规避用工风险，优化薪酬结构设计。

DAY3

【4】

《人力资源管理应备的财务常识》第四部分——人力资源的日?？Щ嵘婕暗牟莆裰?/h3>

1. 采购办公用品的财务知识

• 流程：提出申请→汇总审批→实施采购→入库登记→费用报销。
• 财务处理：采购费用登记为“管理费用”，需提交发票和清单。
• 注意事项：发票需注明商品详细信息，便于财务记账。

2. 采购发票的财务问题

• 管理要求：发票需与采购清单核对，确保一致。
• 增值税处理：办公用品采购涉及增值税，税率以发票为准。
• 优化建议：要求供应商开具一张发票，简化财务记账。

3. 招聘环节的财务问题

• 经费申请方式：
  • 事前申请：根据招聘计划预估费用，填写申请表，财务审核后发放经费。
  • 事后报销：紧急招聘时先垫付费用，完成后提交票据报销。
• 财务处理：招聘费用确认为“管理费用”。

4. 员工培训的财务问题

• 费用分类：员工培训费属于“职工教育经费”，在“应付职工薪酬”下核算。
• 会计分录：
  • 计提环节：借“管理费用”，贷“应付职工薪酬——职工教育经费”。
  • 发放环节：借“应付职工薪酬——职工教育经费”，贷“库存现金”或“银行存款”。
• 列支范围：包括上岗培训、继续教育、外送培训等。

核心要点总结

1. 采购办公用品的费用需报财务部。
2. 采购发票需及时提交财务部核对。
3. 招聘经费可事前申请或事后报销。
4. 员工培训费需列支统计，确认为“职工教育经费”。

通过学习这些内容，人力资源从业者可以更好地理解财务管理流程，提升与财务部门的协作效率

《人力资源管理应备的财务常识》第五部分——给员工的各种补贴要进行分类处理

一、主要内容与观点

1. 高温补贴的财务处理

• 形式分类：
  1. 现金补贴：计入“应付职工薪酬——工资——高温津贴”，需缴纳个人所得税。
  2. 福利名义（如防暑降温费）：计入“应付职工薪酬——职工福利”，需并入工资计征个税。
  3. 实物补贴（如清凉饮料、降温垫）：计入“应付职工薪酬——非货币性福利”，需转出进项税额，并视同销售处理。
• 税前扣除：福利费总额不超过工资薪金总额14%的部分可税前扣除。
• 案例分析：辽宁某钢厂发放高温津贴的会计分录示例，详细说明了不同岗位员工的费用归属。

2. 交通补贴的财务处理

• 现金形式：并入工资发放，计入“应付职工薪酬——职工福利”，需缴纳个税。
• 公司提供车辆：加油费、洗车费等计入“管理费用——福利费”。
• 租车接送：费用计入“管理费用——交通费”。
• 实报实销：凭加油小票报销，明确为交通补贴可免缴个税，计入“管理费用——交通费”。
• 税务规定：交通补贴属于福利费范围，可在企业所得税税前扣除。

二、总结与启示

本节内容强调了人力资源部门在处理员工补贴时需注意的财务分类问题，具体包括：

1. 高温补贴的不同形式及其对应的会计科目。
2. 交通补贴的多种处理方式及其税务影响。
3. 福利费的税前扣除规则及个税处理。

通过学习这些内容，人力资源从业者可以更好地理解补贴管理的财务逻辑，确保操作合规，避免税务风险。

DAY4

《人力资源管理应备的财务常识》第六部分解读：个人所得税的核心要点

一、个人所得税的征税范围

我国个人所得税针对以下10类收入征税：

1、工资、薪金所得

包括工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等与任职或受雇相关的收入。

2、劳务报酬所得

个人从事设计、咨询、演出、广告等独立劳务活动取得的收入。

3、稿酬所得

作品以图书、报刊形式出版、发表的收入（如著作、翻译等）。

4、其他项目：个体工商户经营所得、财产租赁所得、利息股息红利所得、偶然所得等。

二、免征额 vs 起征点

1、免征额（免税点）

定义：从收入中固定扣除的免税部分，仅对超出部分征税。

案例：若免征额为5000元，月收入5001元时，仅对1元征税（税率3%→0.03元）。

2、起征点

定义：收入达到起征点后需全额计税。

案例：若起征点为5000元，月收入5000元时，需全额计税（5000×3%=150元）。

关键区别：免征额仅对超额部分征税，而起征点对全额征税。

我国个税采用“免征额”机制，目前为5000元/月（称为“减除费用”）。

三、税前扣除项目

以下收入或支出在计算个税时可扣除：

1、社保与公积金：按国家或地方规定比例缴纳的部分（如五险一金）。

2、特定利息收入：如国债利息、教育储蓄利息等。

3、福利性收入：抚恤金、救济金、保险赔款、军人转业费等。

4、专项附加扣除（实际政策中包括子女教育、房贷利息等）。

四、超额累进税率

我国个人所得税采用七级超额累进税率（以年应纳税所得额划分）：

计算示例：
某员工年应纳税所得额为50,000元：

36,000元部分按3%：36,000×3%=1,080元

剩余14,000元按10%：14,000×10%=1,400元

总税款=1,080+1,400=2,480元
（或使用速算扣除数：50,000×10%−2520=2,480元）

五、代扣代缴机制

1、责任主体：

扣缴义务人：企业（支付工资时直接代扣税款）。

纳税人：员工（实际承担税负）。

2、流程：

HR核算员工工资、扣除项及应纳税额→提交财务部门→财务代扣税款并缴纳至税务机关。

六、HR的核心职责

1、准确核算：统计工资、福利、社保等数据，计算应纳税所得额。

2、合规扣除：确保免征额、税前扣除项目正确应用。

3、政策更新：跟踪个税政策变化（如免征额调整、专项附加扣除新增）。

4、员工沟通：解答员工对税后工资的疑问，提升透明度。

总结

人力资源管理需掌握个税的核心逻辑：

征税范围区分不同收入类型；

免征额与扣除项直接影响税基；

超额累进税率需分段计算；

代扣代缴是企业的法定义务。

《人力资源管理应备的财务常识》第七部分解读：要为财务部提供人力资源成本的预算

1. 管理体系构建成本：设计、规划和改善人力资源管理体系的费用，如人员工资、咨询费等。

2. 引进成本：招聘、选拔、录用及安置新员工的费用。

3. 培训成本：员工上岗、岗位培训及脱产学习的费用。

4. 使用成本：员工工资、福利、奖金、考核评估费用及调节工作生活节奏的费用。

5. 服务成本：交通补贴、办证费、文具费、社保费用等。

6. 遣散成本：遣散费、诉讼费、离职造成的损失费及管理费用。

1. 员工工资：全体员工的薪资支出。

2. 社保与公积金：按国家要求缴纳的各类基金和保险费用。

3. 人力部门运营费用：招聘、培训、劳动合同认证、劳动纠纷咨询等费用。

1. 组建预算编制小组：由公司高管、人力资源总监、人力部成员和各部门综合管理员组成。

2. 制定时间计划：确定预算启动、编制、审核及确认时间，需在年度招聘前完成。

3. 发放预算模板：人力资源部制定模板并发放给各部门。

4. 汇总与核实：各部门提交预算表，人力资源部汇总并核实内容。

5. 审核与反馈：草案提交各部门确认，多次修改完善。

6. 审批与执行：提交总经理审批，通过后下发各部门执行。