D1发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点

说完劳务关系，书中接着举出了最常见的中不常见的三种特殊情形的处理要点。
第一种是非全日制用工。
公司中的部分岗位如清洁工每天只需要工作一小段时间，且一般同时为几家公司工作，这中情形就是非全日制用工。
非全日制用工单位可以随时单方面解除用工关系而无需支付补偿金，所以如果单位要证明这种用工关系，就需要注意相关规定。
如双方不约定试用期，一般只缴纳工伤保险，以小时计酬且结算周期不超过15日、每日工作四小时每周不超过24小时等，部分地区需到当地的劳动行政部门备案。
所以用人单位在严格遵守规定的前提下，可以通过非全日制劳动合同、工资发放记录、考勤表等证明彼此的实际用工关系，避免被认定全日制劳动关系的风险。
第二种是，劳动争议中可能会因为用工主体认定出现问题，而给企业造成损失。
书中举了一个案例：
北京某建筑公司将某工程承包给包工头孙某，并向其支付了560余万元工人工资，但孙某卷钱消失，导致工程停滞和大批工人闹事讨薪。公司拒绝二次支付工资，工人将其诉至当地的仲裁委，审理中发现孙某不具备用工主体资格，依据《北京市工资支付规定》第二十九条规定，发包单位，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。所以建筑公司与孙某之间是非法分包，理应由建筑公司承担相应赔偿责任。
本案中，单位承包给不具备资质的孙某是败诉的关键。所以此提醒用人单位，在实际经营中一定注意关于用工主体与确立劳动关系的法律规定。
案例中建筑公司若想挽回损失，需要持有与孙某签订的承包协议或挂靠协议，这样可以通过诉讼向孙某追偿多支付的工人工资。但若想从源头解决问题，则需在支付工程款项时，直接支付给工人并制作工资单和花名册。
第三种是，单位所在地与员工工作地不同，诉讼管辖的确认原则问题。
《劳动争议调解仲裁法》有关于劳动合同履行地优先管辖的强制性规定，举个例子大家会更好理解：北京某公司销售总监李某被派遣至深圳，由深圳分公司发放工资缴纳社保，但合同内容未变更，若发生争议应由深圳市某区劳动争议仲裁委管辖，即便双方合同明确约定了劳动争议应由北京市劳动争议仲裁委员会管辖也是无效的。

D2招聘过程的风险管理

首先讲讲招聘启事中可能发生的风险。
可见招聘启事要尽量避免硬性规定，如待遇要用区间形式表示，考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等，以防增加企业应诉的风险。
若企业实行综合工时制，要按规定程序备案。
其次要注意的是录用通知书的法律效力。
offer是单位发出的要约，按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任，这种情况下不是打劳动官司，而是合同官司，不是劳动仲裁，而是直接法院起诉。
第三要注意入离职手续的完备。
有时候缺少必要的背景调查，发生纠纷时企业可能就无法。
实操中总会遇到无法提供离职证明的员工，比如本案，如果科技企业要求王某出具的承诺函中声明已与原单位解除劳动关系，或者在入职说明书中写明劳动关系已解除，就可以王某欺诈为由要求免于承担责任。
还可以在入职前进行背景调查，尤其聘用高级管理人员时，不仅可以防止本案中的情况，也可以防止因劳动者的竞业限制或培训协议而成为被告，还能考察劳动者的岗位胜任力，一举多得。
最后要注意，单位要求劳动者提供担保属知法犯法
很多用人单位为了维护自身利益就要求员工提供某些担保，但这种行为很容易导致本案中的应诉风险。
如果一定要收取工本费，改为在奖金中扣除部分费用作为工卡费等方式，在工资支付明细表中明确标注请员工签字同意就可避免。
实务中，还存在参加入职培训的员工中途消失，一段时间后，单位被消失的员工起诉，要求支付工资、补偿金之类的情况。很多企业为避免该类情形就与劳动者约定，入职培训期间发生旷工、迟到、早退的，视为放弃培训期间的工资，并按自动离职处理，但是法律对此的规定是，用人单位可以约定不发旷工期间的工资却不能扣罚其他工资，因此并不能避免支付补偿金的风险。比较稳妥的做法是约定培训期旷工、迟到、早退属于不符合录用条件的行为，以此为由解除劳动关系。

D3竞业限制这把保护伞，到底怎么操作才有效

所以用人单位关键点有三个：
第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。
本案用人单位与劳动者协议中的限制行为并不包含自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为，导致败诉。
同时针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。

第二个关键点是举证竞业限制补偿金已经支付。
可以通过调取银行转账记录来证明。

第三个关键点是要证明劳动者存在竞业限制的行为。
司法实践中，很多签了竞业限制协议的劳动者为了防止调查，不会与竞争企业签订合同，所以很难举证。
一般情况下企业可以采取到竞争企业中去做调查获取其合作的录音录像、要求劳动者定期汇报工作和收入，以及诉讼时要求法院调取劳动者银行收入记录，发现其与竞争企业有经济来往等方式取证。

D4试用期自由外表下的那些坑

4个试用期注意事项：
第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；
第二，试用期必须正常缴纳社保；
第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；
第四，除了案例三的情况外，试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：
1.原来约定的试用期小于法定期限，
2.必须与劳动者协商一致
3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，
4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。
最后明确一点，试用期不是只能以不符合录用条件为由解聘，也可以依据《合同法》第三十九条其他款规定解聘。

D5规章制度怎么定才能真正维护企业利益

为大家列举一下有效的公示六种方法：
第一种方法：入职签收单，即员工入职时候通过签收的形式领取规章制度；
第二种方法：劳动合同附件，规章制度作为劳动合同的附件一并下发给劳动者，并在劳动合同中明确写其页码；
第三种方法：规章制度内容考试；
第四种方法：会议公示，即通过会议纪要、员工签到形式公示给劳动者；
第五种方法：心得体会，企业可以要求员工写阅读规章制度内容的心得体会；
第六种方法：特快专递，要写明物品。

规章制度的制定，有两点需要特别注意：
第一点：规章制度内容如果违反法律的禁止性规定，程序再完美也是无效的。比如迟到罚款，扣发工资等。规章制度违法给劳动者造成损害的，劳动者可依据《合同法》第八十条寻求救济。
第二点是：用人单位要对“重大损害”给予量化的指标，如规定给公司造成1万元及以上的经济损失，或者被客户投诉3次以上等情形构成重大损害或严重违纪，不然企业可能无法举证。
举个例子：某家煤炭公司销售经理喻某因应酬时酒后失言冲撞投资公司负责人导致项目告吹，公司损失上千万，但由于公司规章制度并未规定酒后失言冲撞客户属于重大违纪，也未规定损失上千万属于重大损失，公司辞退反而被判支付赔偿金。
企业也可以使用类似“其他影响公司正常经营的行为”等概括性条款扩大规章制度内容的涵盖性和适用性。
最后，如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，比如北京市某食堂大妈拿菜盆洗衣服的案子，即便没有规定，企业也可依据《劳动法》第三条第二款的规定辞退该员工。

D6考勤为人事管理利剑，不能马虎大意

加班费一直是劳动争议高发的领域，
用人单位在管理过程中也存在各种误区，所以在这里集中梳理一下：
第一个问题，加班费基数的确定：
当实发工资大于等于劳动合同约定工资或合同未约定的，一般以实际工资为准，当实际工资低于合同约定工资的，如果能证明属于合同内容变更，也可以实际工资为准，且基数最低不低于当地最低工资标准。具体哪些补贴款项不计入基数，需要参看各地实际规定。

第二个问题，加班费如何核算：
按照法律规定，延时加班按照日或小时工资的150%支付，休息日按照200%支付，法定节假日按照300%支付。

第三个问题，哪些加班不能调休：
如果是标准工时制，则法定节假日与延时加班不能倒休。

第四个问题，加班费不是发了就万事大吉的
一定要有对应的核算过程，且劳动者签字确认，或者在制度中写明员工可以在收到工资后一定时间内提出异议，若没有异议即为认可工资总额。

年假的争议点在于年假天数的核算、年假的调休、年假工资的核算等，
这些争议点如果不能厘清会留下管理隐患，甚至有可能被劳动者以未足额发放工资为由主张权利。

首先要明确，用人单位在法律允许的范围内统一安排员工休年假必须发出书面通知；

其次，员工必须连续工作满12个月，才能享受年假，具体是否需要在同一单位工作满一年，要参看当地具体规定。

第三，关于不满一年的年假天数折算问题，在员工符合上一条规定的前提下，计算在当前公司剩余年假天数的公式为：本年度当年剩余的日历天数/365*该职工全年应休的年假数。折算后不足1天的不享有年假。
比如职工A按法定全年年假为5天，在某公司工作多年后于某年2月1日离职，该年以前的年假全部休完，若每月按照30天算，那么剩余的年假天数为用当年1月1日至2月1日共30天/365*5=0.41天，不足一天，所以A离职时没有剩余的年假天数了。

第四，年假天数与劳动者工龄有关：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

第五，企业关于年休假“作废”“清零”“自动放弃”等规定全部因违反法律而无效。如果员工有未休完的年假应按照天数折算工资。

第六，年假工资的计算公式为月平均工资/21.75*剩余年假天数*300%。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
特别提醒，在发放年假工资时，要注意在工资单中明确未休天数及年假工资额，以免劳动者以未收到年假工资为由主张权益。

D7巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

三期女员工的工资核算，这是重中之重。
还是先讲一个案例：
章某怀孕后因先兆流产按照医嘱向公司提出休假1年，经协商后，签订了休假协议，约定了休假期间按照规章制度只发放最低工资，且会扣除社保公积金，章某可以至产假结束后返岗。后来，并未返回上班，公司以自离处理。8个月后，公司收到诉状，章某要求补齐工资差额，且以拖欠工资为由请求离职，要求经济补偿金。
这个案子涉及到三期女员工问题的三个要点：
第一个要点，女员工在“三期”期间不能无故降薪，且法律规定了按预产期，员工可以享有产前假两个半月和产前休息15天。
本案中章某因先兆流产申请长期休假保胎，按照相关法规，病假与产前假和产前休息合并，按单位疾病待遇规定办理，因此公司可以在不违反法规前提下，规定按最低工资发放，但是不可以扣除社保与公积金的数额。
第二个要点，女员工生育之日起，应为产假待遇，即实际工资与生育津贴就最高发放，该企业依然按照最低工资发放的做法不合法。
第三个要点，工资计算基数问题。
按法律规定，产前假与6.5个月的哺乳假均按照本人工资的80%发给，哺乳假可以按照实际情况申请延长，最长不超过一年，延长部分按照70%发放工资。
经分析可见，该广告公司全部按照最低工资发放且扣除了五险一金不符合上述规定，存在拖欠工资情况，章某诉求应得到支持。
再补充另外两个三期女员工常见的问题：
第一，关于流产假的法规定是：未满4个月的，享受15天产假；满4个月的，享受42天产假，工资按照产假工资执行。
第二，违法计划生育的女员工可以休产假，因为法律没有为产假设定条件，
但是违反计划生育不能享受生育保险，即不能报销各项费用也不能享受产假工资，且部分地区还规定要缴纳社会抚养费。
企业直接以此为由解聘也是不可以的，部分地区可以将违反计生法规定为严重违反规章制度，然后据此辞退。

D8  社会保险与工伤理赔的操作实务

那么怎样才算工伤呢？
一句话：工作时间、工作场所或因工外出期间和上下班途中，因工作原因或履行工作职责时遭受暴力或事故伤害的，且不存在故意犯罪、酗酒、吸毒、自残自杀等情形的，就可认定为工伤。
举个例子：
花某是某公司的财务总监，某日下班刚到家，接到公司电话要求立刻返回开会。花某驾车去公司途中发生交通事故导致腿部骨折。那么花某是否该被认定为工伤呢？
第一种假设：假如事故中花某不负主要责任，因其是公司要求加班开会而返回的，认定为工伤。
第二种假设：花某负交通事故主要责任，则不可认定工伤；
第三种假设：花某是回公司取东西而非加班，则不可认定工伤；
第四种假设：花某因私仇遭到报复或抑郁症爆发企图自残、自杀而撞伤，不属于工伤；
再假设花某因走不开委托了非公司员工的邻居代班，那么邻居出事故也不能认定工伤。

D9解除劳动关系：有理有据和平为上

关于经济补偿金、代通知金与违法解除合同的劳动赔偿金问题：

首先不符合上述三种情形或者解除理由不成立等违法解除才涉及赔偿金，这时不存在代通知金问题，直接按照员工在单位的工龄，支付2N的赔偿金。

符合非过错性解除或者合同终止情形等合法解除条件的，若提前一个月通知则仅需支付N个月的补偿金。若没有提前通知，需支付N个月补偿金+1个月代通知金，即常说的N+1。

工资基数需按当地规定，一般为实发工资，高于当地社平工资三倍以上的，以三倍社平工资计算。