什么是人才盘点？简单的描述就是对组织内部的人才现状做一个全面梳理，找出与组织未来发展所需人才的差距，从而制定出更加清晰有效的人力资源规划。
1、认清认准人才。通过人才盘点，摸清“家底”，认清认准人才，为公司人才的“选用育留”与文化、绩效、薪酬建设工作奠定基础。
2、提升人才管理能力。通过人才盘点，促使各级管理者更加重视人才，为其提供系统的人才管理工具和方法，提升管理者和公司整体的人才管理能力。
3、搭建人才管理平台。通过人才盘点，逐步建立系统性人才管理机制和平台，促进公司人才管理工作的规范化、例行化、标准化。
4、提升组织能力。通过人才盘点，分析特定岗位人才结构、质量、数量与业务发展、组织发展的匹配性，制定和落实有效的人才战略，打造人才供应链体系，为建立人才驱动型组织奠定基础。
1、盘“员工信息”
人才盘点需要设计一张《员工发展档案》的表格，这个表格包括个人基本信息、教育背景、工作经历、职业规划、期间的主要成就、期间的奖惩信息等。这个表格可以根据盘点的实际需要进行增减。
成果输出：《员工发展档案》
2、盘“能力表现”
对员工的“表现”评价主要是两方面，一是“过去表现”的评价，过去的表现就是已经展现出的业绩和能力，以一段时间内的绩效考核结果为主要依据，对过去表现的评价是一种相对客观的评价。二是对“未来表现”的评价，未来的表现就是潜力，潜力也称为成长因素，是指人的职业发展早期就能够被识别的，且在各种情景下都表现出来的特质，这些特质随着职位的提升越来越发挥着根本性的作用，这些因素就是我们所说的“冰山下的东西”，跟人的长期成长有关，很难培养和改变，对未来的评价是一种相对主观的评价。
为了帮助上级领导对下级的潜力进行科学评价，可以通过询问以下问题思考员工的成长性：
（1）是否总是寻求挑战性工作（成就动机）
（2）是否能快速胜任新岗位或者任务要求（学习能力）
（3）是否能透过现象看本质（逻辑思维）
（4）是否比别人更善于获得他人支持（人际关系）
（5）对于进一步的发展，你最担心的方面是什么（自我认知）
对员工潜力的评价，没有一个标准答案，每个组织需要根据自身的业务特征、组织文化的需求，来选择合适的维度对员工的潜力进行评价。
成果输出：基于九宫格模型的人才分布图，供后面专题会议讨论。
3、盘“专题会议”
人才盘点的核心就是召开人才盘点会议，通过讨论的过程，对人才评价信息进行校正，可以有效的避免用人决策的失误，营造公平的用人环境和制度。人才盘点专题会应当遵循如下几个原则：
（1）客观：以事实和数据为依据进行评价，而不是主观臆断；
（2）开放：直接、真实地表达自己的意见和看法
（3）倾听：认真倾听他人的观点，尤其是对那些你所不熟悉的人；
（4）多数：多数原则，以多数人的意见为决策依据；
（5）保密：会议的内容和结果是严格保密的
人才盘点的整个流程中，重点应放在能力、业绩和行为方面，而不是放在个性和态度方面；评价要以事实和具体的实例为基础；确保在关键的个案上花费充分的时间，也就是不同的个人花费不同的时间。
成果输出：公司高潜力人才或者继任者，纳入公司后备人才蓄水池进行重点培养，至于盘点结果是否告知员工，每个企业可以根据实际情况决定。另外，人才盘点的结果也作为人力资源规划的重要参考依据，合理制定相关计划措施，支持公司的长期发展。
人才盘点并不像很多人想象那样高大上，像是一个极其复杂、专业的东西，一般实用的人才盘点可以不涉及“素质测试”、“潜力评价”、“业绩评估”等，专业的东西不等于合适的，任何管理工具都应当配合企业自身的管理动机灵活运用，所以人才盘点的原则就四个字“丰俭由人”。
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