员工“不辞而别”所产生的法律风险及应对措施

作者 HR周先生 2024-10-12 10:15 298

企业用工时会遇到一种情况，员工突然消失了，既没有履行请假手续或者离职手续，也没有告知领导和同事，这让广大的HR们非常头疼。一般情况下，员工不辞而别的情况在劳动密集型企业十分常见，职业层级多集中在基层操作岗位。

“不辞而别”产生哪些法律风险？

1、劳动合同无法继续履行

因员工个人原因致使劳动合同无法继续履行，企业如果放任自流，消极对待，不履行管理义务，认为劳动关系自然解除，则有可能面临不规范解除劳动合同，被要求支付经济补偿金。

2、劳动工伤风险责任归属

在未正式解除劳动关系之前，员工不辞而别的过程中遭受损害，尤其是交通事故导致的损害，由于划分界限非常模糊，此时员工找到公司要求被认定为工伤，产生工伤纠纷。

3、员工社会保险及工资结算

员工不辞而别，未实际履行作为一名劳动者的义务，公司无需继续向员工支付劳动报酬，之前的劳动报酬怎么结算？由于双方劳动关系尚未解除，社会保险是否可以立刻减少？

4、工作无法正常交接产生损失

如果证实由于员工未交接工作，造成企业损失，企业是否可以从员工的劳动报酬中扣除相应金额？

“不辞而别”的应对措施

1、可以取得联系

（1）沟通问询，限期返岗。问清楚不来上班的原因，如果确有紧急事宜，可以要求其对到岗时间做出承诺，返岗后必须补办请假流程；如果员工无正当理由，要求其限期返岗，否则视为旷工，如果达到严重违反公司规章制度的情况，公司予以解除劳动合同。以上动作，保存好沟通记录（通话录音、微信QQ短信等聊天记录）。

（2）反复沟通，履行义务。返岗时间到，员工仍未返岗，再次联系，再次告知公司有关制度，再次限期返岗，否则视为旷工，以上动作可以在达到公司规章制度规定可以解除劳动合同的旷工天数期满前，持续进行，一般情况下2至3次即可，保存好沟通记录（通话录音、微信QQ短信等聊天记录）。

（3）告知工会，履行程序。做出正式辞退决定前告知工会并听取工会意见，如果没有工会就召开一次全员大会，对上述情况通报一下，留存证据。

（4）下发解劳，正式辞退。通过EMS、电子邮箱、短信、微信等方式，选择一种对方最有可能回复的方式或者直接EMS，下达正式的解除劳动合同通知书，在限定期限内来公司办理离职交接，然后公司结清劳动报酬，否则后果自负。

（5）减少社保，资料存档。员工社保立即减少，避免支出过多成本，相关工作资料、证据资料存档，重点保存。

2、无法取得联系

（1）寄出通知，限期返岗。劳动合同中登记的地址寄出“返岗通知书”，告知其已经构成旷工，根据规章制度累计旷工多少天视为严重违反公司规章制度，并要求在某年某月某日前返岗，否则公司予以解除劳动合同，特别需要注意的是必须要在快递详情页上“内件品名”一栏注明“关于某某同志旷工及时返岗的通知书”。同时可以采用短信、邮箱、微信、QQ等方式也发送本通知。

（2）反复通知，履行义务。仍然不回复、仍然不到岗，在达到公司规章制度规定可以解除劳动合同的旷工天数期满前，持续重复（1）中的动作，一般2至3次即可。

（3）告知工会，履行程序。做出正式辞退决定前书面告知工会并听取工会意见，如果没有工会就召开一次全员大会，对上述情况通报一下，留存证据。

（4）下发解劳，正式辞退。通过EMS下达正式的解除劳动合同通知书，在限定期限内来公司办理离职交接，然后公司结清劳动报酬，否则后果自负。

（5）减少社保，资料存档。员工社保立即减少，避免支出过多成本。相关工作资料、证据资料存档，重点保存。

企业没有制度或者制度没有效力怎么办？

那就千万不要写“严重违反规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同”，一旦出现纠纷，就会被判定证据不足或者不合法。没有制度或者制度没有效力，在员工旷工10日或者以上的时候，解除劳动合同通知书中可以这样写“以违反劳动纪律和职业道德诚实信用原则”解除劳动合同。因为遵守劳动纪律、职业道德、诚实信用，是一个劳动者最基本的义务，这也是劳动人民最朴素的价值观，也会受到权利机关的支持。

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