Day1：

00关于书关于作者

        这本书通过对成人学习者的学习与工作方法的研究，向企业提供了可以提升员工学习效果与业绩的培训方案。作者主张成人培训要以学习者为中心，学习不能变成培训师对学习者的简单灌输。培训师需要需要引导、激励学习者自愿主动地吸收新知识，掌握新技能。同时，成人培训需要教学者和学习者之间的对话，也就是进行交流和有意义的互动，从而改变学习者。

       本书的作者是哈罗德.D.斯托洛维奇与艾瑞克.J.吉普斯。

01更仔细地区分“熟悉的术语”

（1）培训：

        在“培训”中，我们的目的是改变学习者，使对方做出反应。集中培训中能够使学习者重复学到的行为，减少犯错次数，提高行动速度，并且做出更加符合实际情况的反应。

       学会一些你能自动并且毫无变化地做出反应，是一种不可或缺的学习类型。心智或身体上不假思索地做出的某些反应对我们的生活至关重要。——培训可以简化我们的生活。

（2）指导：

         “指导”帮助学习者超越具体的学习内容，概括地领会主旨。——人类区别于其他动物的要素之一是能够接受指导。

       指导是需要从学习中总结，在行为上做出调整并适应。

（3）教育：

        “教育”包括积累各种经验并高度总结学到的内容，与学习明确的知识点相比，更多的是从榜样的行为中进行信息提取和学习。——教育的目的是建立整体性的心智模型和价值体系。

      一个人想要学会与客户的遭遇产生共鸣，需要接受教育。

（4）学习：

        学习是变化的过程。

       培训、指导和教育的唯一目的就是让人们学到东西。

       实际工作中，我们用“培训”这个词概括并代表上述三个词的全部含义——我们不仅仅是传播信息，还要改变人，即借助适合学习者和组织的方法及途径来改变学习者。

Day2：

02 成年人学习的四大关键原则

一、受欢迎的课程表现：

     1、培训师、课程设计者或者决策者努力为学习者创造与个人发展有关的学习体验；

     2、课程的结构化使学习者知道自己在做什么；

     3、用对学习者来说有意义的方式讲授学习内容；

     4、给学习者有意义的参与机会；

     5、为学习者提供实践所学内容的工具或工作与生活的方向指引。

二、不受欢迎的课程表现：

      1、 培训师只是认为某些东西对你有用，却从未弄清你的需求；

      2、以刻板的形式把他觉得你应该学会的东西灌输给你，把你视为一个空罐子，想往里面装什么就装什么。

三、如何打破传统校园学习式培训？

      1、了解成年学习者是如何学习的，结合实践，才能帮助他们。

      2、针对成年人学习的四个关键自愿、经验、自助和行动来进行。

四、成年人学习的四大关键是什么？

      1、自愿：

       成年人对知识需要的态度决定了他们的学习效果。让事实证明他们需要我们提供的知识，我们的课程对学习者有什么用。通过这个方式打开学习者的心扉，这样才能使他们的培训效果事半功倍。

       2、经验：

       成年学习者都是带着不同的独特背景知识参加培训的，我们称这些知识为“经验”。这些经验有些是有利于咱们的培训，有些会阻碍培训的效果。我们需要根据学习者的情况来变通培训的方式与课题。不要把他们当成孩子来对待。

       3、自主：

       培训需要为学习者创造一个动态的环境，让他们自由进步和发展。为了应用“自主”原则，建议采用以下行动：一是给成年学习者创造大量机会，让他们真正参与到你的培训课程中，对他们激励，提供各种参与练习、实践、案例分析、游戏和讨论的机会。二是给成年学习者创造大量的机会，请他们给大家分享自己的观点、建议、解决方案、信息和实例。三是认可和提倡有独特性和创新性的观点。

       4、行动：

       培训效果如何，要看培训结束后学习者的工作业绩如何。大多数成年学习者参加的都是与工作相关的培训，能把培训内容在工作中应用，才能激起他们的学习欲望与热情。

       但行动原则的基础是“如果你不使用它，你就会忘记它”，所以我们应该重点设计以下培训内容：一是要为成年学习者指出如何立即把所学内容运用到工作中，为他们提供工作方面的支持。二是要在培训中提供机会，让成年学习者在其工作环境相似的条件下实践学到的新知识。

Day3:

03 设计出色培训项目的五步模型

五步模型包含的内容：

       1.逻辑依据。

       逻辑依据为培训提供逻辑依据，解释为什么学习者应该学习你向他们讲授的内容。既可以解释培训的必要性，又能引导学习者自己找到参加当前培训的缘由。

       2.绩效目标。

       绩效目标是向学习者陈述对其表现的目标要求，明确告诉他们课程结束后他们应该学会哪些内容。

       3.学习活动。

      学习活动就是设计各种能够帮助学习者实现绩效目标的活动。如果参加的活动与直接目标有关，那么实现目标的概率就会高。

       4.评价。

       评价学习者的表现，是通过检验的方式看看他们是否学到了东西。

       5.反馈。

       反馈是针对绩效目标提供反馈，让学习者明白他们做的是否正确，如果做的不对就要给予纠正。

       反馈的形式有两种：一是纠正，向学习者解释如何才能达到目标。二是确认，告诉学习者他们已经达成了目标。

       五步模型是以各项研究的成果为基础的，综合了人类观察、处理和使用信息的特点，本质上是一个心智框架。

Day4：

04 了解四种主要的培训方法：

一、接受式培训：

       1.接受式培训属于“灌溉”模式，它把学习者的大脑视为容器，可以随意将优质、完整、有营养的信息灌输进去。接受式培训可以让学习者基本了解所学的内容。

       2.接受式培训的特点：信息只能单向流动，学习者掌握的控制权很小甚至没有。想要接受知识只能认真听。学习者可能无法将听到的看到的信息转化为有用的技能和知识。

       3.使用原则：能不使用就不使用，除非课程特别短且需要引起人们的注意。

二、指导式培训：

        顾名思义，指导式培训就是以指令为主，培训师分析需要学习的知识与技能，让学习者做到你希望他们做到的事情。学习者几乎没有控制权，但学习者能够在培训师预先设定的路线上参与到培训中。

       指导式培训适合相关经验很少的学习者，学习者需要培训师的帮助，从而培养能力和自信，在工作中可以按照学到的方法应用新知识。

三、引导式培训：

       引导式培训，学习者和培训师都拥有控制权，基本以案例为基础。学习者可以迅速投入到案例、场景或者问题中。开始时给学习者讲解规则，大部分时间需要学习者自己把控自己的学习进度，培训师负责为学习者提供线索、提示、建议、纠正性的反馈，还要充当顾问并随时询问任务进展。

四、探索式培训：

       探索式培训，需要为学习者提供信息化的学习环境，培训师绝对不能干预他们，学习者完全掌握控制权，他们知道需要什么、应该寻找什么才能解决问题，从而帮助自己进入下一个学习阶段。理想的探索式培训需要有大型信息数据库和知识管理系统的支持。

       培训师可以监控整个过程并提供反馈或支持，还应询问进展情况。从本质上讲，在探索式学习中，培训师对学习者而言，是一种“学习资源”。

Day5：

05 选择在线学习要回答的6个问题

第一问：这个课程是为谁设计的，为什么？

       明确培训对象。根据不同的培训对象设计不同的培训方式。

第二问：内容与环境是什么？

      你需要关注专题本身以及学习的必要条件。要清楚地知道应该教授内容的精确属性以及需要怎样的环境与约束才能有助于确定教授内容所采取的方式。

第三问：课程深入程度如何？

      深入程度与学习内容和环境有关。也许内容的某些部分只需要以浏览的方式处理，而某些部分则需要深入研究。对于同样的内容，一些人可能只需要简述，而另一些人则需要了解细节并能够运用。

第四问：是不是所需的学习种类？

“学习者必须要记住他们所学习的内容吗？”

         需要，那么学习设计就要着重于深入研究适用于学习者的思维模式。学习计划将包含各式各样的情境以使学习者能够通过练习熟练掌握，直到能够无须思考就自动表现。

       不需要，学习者可以参照说明书、辅助工具，或者在线资源，那么课程就应着重于资源选择以及如何选择合适的指导工具。

       这一问题的答案为所需学习类型指明了方向，因此也指出了培训设计方式的属性。

第五问：你有多少时间？

       为了开发和传播所有学习者都需要的课程，企业所能等待的时间有多少。根据时间来确认培训方式。

第六问：培训如何传播？

       考虑培训的传播方式是同步还是异步。（直播课还是录播课）

在线讲座都是一次性的，再次观看失去了即时性，也感受不到现场的兴奋点。异步培训的制作费用更高，周期更长。