昨天面试了一名应聘跟单的候选人，我这边整体沟通下来，这位候选人沟通表达能力是属于比较优秀的那种，对自身的能力和其他应聘者相比算是认知比较清晰的，此外沟通中，他也明确表示自己很想往外贸业务员方面发展，但由于自己目前没有这个行业的工作经验，打算先从基础的外贸跟单做起。
和这位候选人聊完后，我这边就推荐给产品部的跟单主管面试了，面完后跟单主管跟我说没有跟单经验不合适，恰逢快下班的时间，我这边也没有多问什么，后面老板就带全公司员工出去聚餐了。
关于昨天跟单主管和我反馈的情况，我其实是不怎么信任的，5月3号当天刚入职一个有相关跟单经验的员工，在他手下工作一周时间后，因为各种原因，后面这个跟单主管说这个跟单不合适，这个新入职的跟单也正好想离职，无奈后面就跟这个跟单办理了离职手续，这已经是第12个跟单人员在这个跟单主管手下没有过完试用期离职了，在他手下工作过的外贸跟单员，不论是有经验的还是没有经验的，公司基本都试了一个遍，结果还是留不住人。每次看到招聘来的新入职跟单人员一次、一次这样流失掉，作为公司的HR，我内心是比较恼火的。
公司分明就要求过，说没有跟单经验的，综合能力不错的候选人可以考虑让他们做跟单，入职的时候跟单负责人负责培训带教，眼下这形势，估计这样的要求就只能是个摆设了。
我今天一大早就直接给昨天来面试跟单岗的候选人打了电话，询问了昨天下午另一个面试官面试他的情况，候选人告诉我说那个面试官告诉他说，像他这样的本科文凭，来做跟单屈才了，言外之意就是告诉他说不适合做跟单。听到这里我当时就无语了，我没有想到我们的跟单主管竟然对候选人说出这样的话。
我给候选人沟通一番后，打算下午约他过来参加复试（候选人有英语基础，并且英语有考过级），岗位是外贸业务助理，主要是让他过来参加我们笔试（现场写邮件），这个候选人也同意了。下午笔试时，业务部老大正好快要开会，她来前台问了我招聘情况，我就把这个人情况告诉了她，她这边说自己先过去把这个人面了， 她这边等下有会，晚点面试估计来不及。我就把候选人写了一半的邮件拿给业务老大看了，她初步浏览了邮件后，觉得这个候选人的邮件写作能力还不错，后面她就进了面试间和候选人开始面聊了起来。
她们一共聊了四十多分钟，感觉业务老大对这个候选人还是比较感兴趣的，整体面完后，业务老大就告诉我她先去开会，等会议结束后，她这边给我对接面试情况。
我时常在想，我们HR在招聘工作中到底扮演什么样的角色？我们是配合业务人员给他们招聘他们喜欢的候选人？还是说配合他们为他们招聘真正匹配岗位的候选人，为业务部真正去解决问题。我们不排除工作中有些部门的负责人在让我们配合他们招聘时，讲一大堆需要招聘的这个候选人要满足他自己的个性化的要求。
这又让我想到了，前段时间我和领导汇报工作时，她给我讲的关于公司用人的事情。她讲到三个层面，主要是“用人之力”、“用人之智”和“用人之心”，仔细想想，其实和我们工作中用的人员对标后，基本就是分为这三类，但是当这三类人出现在工作中的时候，我们HR要如何让这类人更好的相互协助达成团队乃至公司目标时，这个问题是个比较值得思考的问题。
在招聘中，我们如何扮演伯乐的角色，真正的为公司筛选到合适的对组织发展有用的人，这也是至关重要的，如果我们在筛选人才的时候没有真正的做好把关工作，那么将来进入公司的人员，无论何时，对公司就是一个定时炸弹，一旦爆炸，对公司来说将会是无法挽回的损失。
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