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薪酬结构设计的系统知识。薪酬结构包括了薪酬结构的形式、等级、职级、级幅度等。薪酬结构有一带式薪酬结构、窄带式薪酬结构、宽带式薪酬结构、级别式薪酬结构。每种薪酬结构都有自己的特点和适用情形，要根据实际需求去选择。先有职级后有职等，职级数多少主要与加薪规律和员工人数有较大的关系，职等与岗位结合使用，如工程师岗位划分为初级、中级、高级、资深、专家工程师。薪酬级幅度是指薪酬职级每增长一级薪酬增长的比率，级幅度大小与公司晋升机制有关。至此，我们可以自己搭建薪酬设计的重要环节，做出属于自己的薪酬体系了。
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薪酬分配最基础的依据——岗位价值
薪酬分配体系的建设特别注意内在公平性。不同岗位之间要根据岗位价值的大小分配，同一岗位上的员工要根据个人与岗位的胜任度分配，同一岗位且胜任程度相同的员工根据绩效结果分配。可见，薪酬分配最基础的依据是岗位价值。
岗位价值评估有五个明显特点：
第一，岗位价值是公司付酬理念的体现，所以不同企业间的岗位价值不可比较。
第二，公司只有一套岗位价值评估模型。
第三，评估岗位而非评估人。
第四，岗位价值评估衡量的是所有岗位之间的相对价值。
第五，岗位价值具有一定的稳定性。
企业进行岗位价值评估时有两种选择：一是选择成熟的评估工具，二是设计符合自身付酬理念的评估模型。
设计岗位价值评估要素。从四个角度着手。
第一个角度是从岗位的职责和贡献方面入手。
第二个角度是从是从岗位所要求的技能、知识方面入手。
第三个角度是从岗位所要求的资格、资历方面入手。
第四个角度是从岗位所处的环境、风险方面入手。
这里着重强调一点：评估要素时需要跨职能、跨职务，因此设计时要针对的是岗位而不是具体岗位。
岗位价值评估的流程。这里共分9个步骤，简称“岗位价值评估九步法”。
第一步，更新岗位说明书。
第二步，组建岗位评估小组。
第三步，随机抽取标杆岗位说明书。
第四步，部门负责人介绍岗位任职资格及工作职责。
第五步，匿名评估。
第六步，修订离散分数。
第七步，计算平均分。
第八步，评估其余岗位。
第九步，划分等级。
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“企业生存铁三角”，其包含三个要素：活下去、创造价值、分配价值。
“铁三角”的起点是“活下去”，也是企业作为一个盈利性组织的首要目的。活着的企业就要创造价值，这是企业存在的意义。创造价值之后，必然要分配价值。价值分配越合理越有效，企业就会活得越好。
薪酬分配层次。不同层次有不同的特点和作用，这里我们分为五个层次去认识和理解。
第一层次：保障生活的工资。这里泛指工资的固定部分和浮动部分。大家都知道，工资是薪酬分配体系的基础，能做到公平公正分配工资其实并不容易。
第二层次：与目标达成挂钩的奖金。由于奖金与目标挂钩，所以具有较大的弹性。企业目标实现的效果关键看奖励机制对员工是不是有诱惑力。强压业绩的方法固然有效，但要真正调动员工的主观能动性，还是要让奖励更有吸引力，更符合人性。
第三层次：分享剩余价值的利润分享。这里所说的利润一般指净利润，也就是政治经济学里的“剩余价值”。
分享利润与奖金最重要的区别是奖金与目标相关，而利润分享的基本条件是企业必须有利润。由此可见，利润分享弹性更大，而且利润分享常以年或财年为单位，激励性更为持久。
第四层次：绑定核心员工的股权激励。股权激励属于长期激励，而且是将员工绑定最牢固的方式。
第五层次：直指人心的福利。站在薪酬分配的角度，福利是薪酬的重要组成部分，可以分为补助型福利、职业提升型福利、法定福利和个性化福利。通过合理的福利体系，帮助企业保留和吸引人才、激励人才、提升企业竞争力，这是福利设计的基本目的。
薪酬分配的理念。这是指导薪酬分配体系顶层设计的核心，具有代表性的薪酬分配理念有瘦马型、鸡肋型、肥猪型、群狼型四种。具体用哪个没有对错之分，重要的是适合企业的发展阶段和发展战略。
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