前几天，看到一句这样的话--“HR是中年女人的退路”，意思大概即是女人到了中年，如果被其他工作淘汰了或者想轻松一点，还可以去做HR，毕竟身边半路转去做HR的例子比比皆是。
HR真的这么好做嘛？
HR很好做，我就是半路开始做的，刚入职场的前几年，做技术、做业务、做内勤等等，后来因为自己灵光、跟同事关系好、老板信任，就转了啊，现在做HRM，挺轻松的，老板满意。
HR应该是最苦逼的岗位了，上面认为我不为公司考虑，各部门说我招不来人，下面员工认为我啥也不干，各种问题最后都归结为，没人，HR没招到，每天就怕开会，怕跟老板沟通。
你是哪种呢？又或者，都不是。
HR真的好做嘛？我们今天不谈基层，大多数人力资源的基层真的就做成“人事”了，今天只谈HRD，或者到HRM级别吧。你做的轻松嘛？领导满意吗？各部门满意嘛？员工满意嘛？人力资源难嘛？
从以下两个方面给自己和所有人力资源从业者更多思考
一、人力资源是为老板服务的，还是为员工服务的？
你认为呢？是不是觉得老板和员工永远是一个矛盾体，HR就夹在两者之间，两边都不招待见。总是觉得老板特别傻*，让员工不舒服，没人给干活，公司能撑下去嘛，得把员工摆在很重要的位置才是为公司好。好了，重点来了，得把员工摆在很重要的位置才是为公司好，目标是什么，为公司好。答案就清楚了吧，为员工服务是过程，为公司服务是结果。只为员工服务，不为老板服务，是方向错了；只为老板服务，不为员工服务，是方法错了；要为员工服务，为员工服务的目的是为了为老板服务，才是方向和方法都对了。
举一些例子可能更清楚，搞团建、旅游、增加福利、涨工资，都是增加员工满意度的常见方法，老板可能会问为什么做这些？
因为做这些增加了员工满意度，员工满意了，就会好好工作，提升工作效率，人效增加。又或者是行业内其他公司都是这样的，我们没有就没有竞争力。
前一个回答算好一点，回答的是做这个事情的目标，后一个回答可以直接打回去了，这只是陈述了背景。可是增加人效了嘛？
可能又会说，人效评估有个延迟性的，不可能做了一件事情后就马上提升的。
没错，是有个延迟性，但为什么有人会存疑呢？仅仅是不能马上评估嘛？不是，而是因为要么这两件事情的关联性没有那么确定，要么是做这个事情的时机不对。人效增加，更多的是要靠能力的提升，当然，也包含满意度，但满意度提升更直接的影响是稳定性，且是整体员工的稳定性，你们企业这个时期，需要整体稳定还是部分稳定？你们每年这方面的预算是多少？其他方面的预算充足嘛？
如果你也遇到了以上这样的例子，就说明你的工作也发生了员工满意，老板不满意的情况，员工满意了，但对公司要实现的目标没有帮助，甚至已经影响了其他更重要方面的资金投入，从而影响了公司的发展，你说只有员工满意是正确的事嘛？但如果确实是公司马上要迎接某一阶段的发展，需要员工整体的稳定，企业现在也认为需要有更多的预算投入到员工福利当中去，那么你做这件事情就是员工也满意、公司也满意。
二、人力资源部门存在的意义是什么？
你认为呢？我的拙见是：
1、企业任何发展阶段，都能为企业提供匹配的人才，不会因为人的原因影响发展目标。
2、满足1的条件下，员工创造的价值/人力投入，也就是人效最高。
为了达成以上两个目标，人力资源部门需要做很多事情，包括经典的六大模块管理，或者仅近几年流行起来的OD、TD、LD等。无论你们企业采用的是什么管理，在做任何一个项目前，都应该问下自己，我做这个工作是否为以上两个目标（当年和未来2年左右）服务的。如果是，那就去做吧；如果不是，那你需要再好好思考下。
也许会有人问，我们还处在研发阶段，还没有产出，怎么评估人效呢，请记住，如果还没有盈利，省钱是重中之重，重中之重，重中之重。如果有投资商了，那另当别论，因为你们跟投资商协议内的目标才是你们的重中之重。
我想，当以上两个问题思考清楚了，人力资源工作就应该好做了，无论任何模块；如果日常中还没有考虑过这两个问题或者还没有想明白，人力资源工作就是难做的吧，无论任何模块。
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