如何做好薪酬分析，为薪酬调整提供依据？

作者刘仕祥 2022-12-08 17:41 25015

内容来自 2022-12-09 打卡话题观看本期直播

【干货分享】薪酬、员工关系、劳动法等模块精华知识分享~

HR干货专场，欢迎15位大咖带来薪酬、员工关系、劳动法HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：老板希望你做薪酬分析，该如何做？希望本文能对你有所启发！

各位hr朋友，大家好！我参加了三茅人力资源“hr年度之声”的活动，希望能对大家有所帮助！如果对你有所启发，请点击链接：什么样的hr老板会喜欢？不是专业性强，这一点很多hr不知道，为我投上宝贵的一票！

张宣是公司的薪酬主管，最近这段时间，公司的员工离职比较多。于是，老板找到了他，希望他能够做一下公司的薪酬分析，以对公司2022年的薪酬政策调整提供依据。老板希望他一周内容能够把报告交给他。

张宣一听，傻眼了。因为他从来没有做过。因此不知道能不能在一周之内交差。

其实，对于很多专业的薪酬人员来说，也未必做过薪酬分析。但是，薪酬分析是一项比较专业的工作，如果你掌握了的话，对你未来的职业发展也是很有帮助的。

为什么薪酬分析很重要？

回答这个问题，我想先问大家一个问题：薪酬的作用是什么？

主要有三点：

第一，交换

企业用薪酬来获得员工的付出，从而产生绩效，维持企业在市场中的生存。这是薪酬最基本的作用。

第二，保留

企业通过薪酬的支付，能够留住员工，让员工持续在企业工作。

第三，激励

这是薪酬最核心的作用。企业可以通过薪酬政策，来激励员工，激发员工最大的潜能，从而让企业获得最大的竞争力。

但是，对于企业来说，并不是给员工支付了薪酬，以上的作用就会发生。

因为随着时间的推移，无论是市场还是员工本身的条件，都会发生变化。一旦有了变化，如果企业的薪酬政策不改变，那企业的薪酬就会对员工失去吸引力。

因此，企业要随时根据市场环境做出薪酬政策的调整。

那现在又面临一个问题，企业应该依据什么来做出薪酬的调整呢？

这就需要做薪酬分析。没有薪酬分析，企业的薪酬调整就是盲人摸象，拍脑袋的活。

这节内容，主要是帮助你做好薪酬分析，让企业的薪酬政策更有针对性。

薪酬分析，我们分析什么？

薪酬分析，主要做好以下三方面的分析：

企业薪酬现状

主要分析三方面的内容：

1.薪酬制度

企业是否有完善的薪酬制度？

2.定薪标准

企业是否建立统一的薪酬标准？

3.激励性

企业的薪酬政策与薪酬水平是否具备激励性？

内部公平性

1.企业是否建立起立体、直观的薪酬体系，如薪酬未按职能体系分类，会导致企业出现内部不公平现象。例如同职级员工的薪酬差距较大。

2.企业是否确定各层级的薪酬范围，如果没有，容易出现企业内部员工薪酬不公平的现象。例如高职级的员工的员工的薪酬比低职级的员工低很多或者低职级的员工的工资比高职级的员工薪酬高。

外部竞争力

外部竞争力分析，主要三方面：

对于企业来说，要对企业的薪酬水平与外部数据进行比较。

对于部门来说，要将部门数据与市场薪酬数据进行比较，比如人力资源部门和市场上的平均薪酬数据比较；另外，部门数据与市场上相同部门的数据进行比较，例如本公司人力资源部门和竞争对手的人力资源部门的数据进行比较。

对于个人来说，个人的薪酬数据要与市场的平均薪酬数据进行比较，另外，个人的薪酬数据还要与与市场相同岗位的薪酬数据进行比较。例如，市场专员岗位，和市场上的市场专员岗位进行比较。

用偏离度分析法，做好薪酬数据的对比分析

不管是内部公平性还是外部竞争力的分析，都可以采用对比法。可以统计市场的行业水平、企业水平、岗位的薪酬水平，然后再根据上面的分析维度，来统计企业、部门、个人的薪酬水平，最后通过对比，计算偏离度，就可以知道企业的薪酬水平。

做偏离度分析，可以采用下表：

以副总监级为例，其月工资是23000元，年度总收入是276000元，但是同行业的副总监年度收入水平是310848元，所以偏离度是-11.2%。说明公司副总监级的岗位薪酬水平是偏低的。

表1-1 公司管理岗位薪酬偏离度分析

类别	薪酬级别	职级	2020年本公司		2021年同行业
			薪酬情况		薪酬水平
			月度工资	年度总现金	年度总现金	偏离度
	8	副总监级	23000	276000	310848	-11.2%
管理类	7	经理级	12000	144000	169600	-15%

如何利用薪酬分析数据？

薪酬分析的数据出来之后，公司薪酬现状、内部公平性、外部竞争力就一目了然。那该如何利用薪酬分析数据，去解决以上的问题呢？

你需要做好以下几件事：

1.重新划分公司的薪酬体系，分为管理类人员薪酬表、专业类人员薪酬表、技术类人员薪酬表、营销类人员薪酬表、事务类人员薪酬表五个薪酬体系。

2.建立宽带薪酬，以岗位层级决定薪酬等级，如总监级岗位享受总监级薪酬标准，以此类推，实现外部竞争性。

3.依据各薪酬等级的市场定价（最高值与最低值），确定各薪酬等级的薪酬范围及档次、档差。每一薪酬等级均分为9档，档差有所区别。具体定在哪一档，以员工的工作经验、胜任力、业绩等作为定档标准，实现内部公平性。

表1-2 薪酬标准表
管理类人员薪酬标准表
薪酬等级	岗位等级	薪酬等差
薪酬等级	岗位等级	1档	2档	3档	4档	5档	6档	7档	8档	9档
10	总经理级	由董事会决定
9	副总经理级
8	总经理助理级
7	总监级	8100	10100	12100	14100	16100	18100	20100	22100	24100
6	副总监级	7400	8900	10400	11900	13400	14900	16400	17900	19400
5	经理级	6800	8300	9800	11300	12800	14300	15800	17300	18800
4	副经理级	6300	7200	8100	9000	9900	10800	11700	12600	13500
3	经理助理级	6000	6900	7800	8700	9600	10500	11400	12300	13200
2	主管级	5200	5800	6400	7000	7600	8200	8800	9400	10000
1	副主管级	5100	5500	6400	6900	7300	7700	8100	8500	8900