抖音的发展趋势这些年可谓是突飞猛进，今年年初制定的一个发展方向就是能够进入一下企业深入接触抖音工作，最好能够担任这家企业的抖音事业部BP岗。深入的了解抖音逻辑，参与业务整理。
然而人算不如天算，今年下半年老板突然说要开抖音项目，就这样我原本打算通过跳槽实现转换的想法被戛然而止了。
近几个月的抖音项目忙活目前还是比较有成果的，首先抖音团队的组建和直播间装修设计已经敲定，等直播间装修好了以后，我们就可以正常开始了。
通过这几个月的抖音项目，对我影响最大的其实有两个：
抖音项目对于公司和我来说都是一个非常陌生的事物，当面对陌生的事物时，我们最需要做的就是对抖音项目的理解，前期公司组织各部门负责人从各自的角度出发，谈一谈对抖音项目的理解，如果我们要做抖音，前期有哪些工作我们需要开展。
大家开始各抒己见，归纳总结以后，得出一个结论，抖音项目要想做好，人、货、场的匹配至关重要。所有抖音直播间卖货好的账号，无一例外都是做到了人、货、场的和谐匹配。
所以现在摆在我们面前的就是几个问题，首先就是和人力资源部相关的，抖音运营岗位的人才选拔，抖音团队中各个岗位的人才画像，必须要清楚。
抖音团队的打法，我们心中要有一个大概的想法，到底我们起号策略如何做？平播起号？视频起号？套路起号？到底我们怎么弄？
通过本地20多个运营的招聘分析，我们逐渐梳理出抖音运营的人才画像：
为什么不要本地起来的抖音运营呢？因为大部分人思维比较固化，不善于学习本地做的好的直播间运营稳定不会跳槽，做的不太好的运营来我们这不一定能做起来。
他们特别喜欢投钱买流量，认为流量大了就可以赚钱，对抖音的理解还是浮于表面。没有深刻理解抖音的成交机制。
在面试抖音运营的时候，有几个点是完全超出我们认知的，一个月直播间可以做到8000万，但是它是一个亏损的直播间。这是不可想象的。
抖音运营可以帮助一个新公司只做7-10天的起号工作，然后稳定个10-20天，这样他在这个公司呆了一个，拿20000的底薪走人，去另一家公司接着再做这样的事情。连着3-4个月都是这么做。但是简历上写的确实在某个公司工作了2年。
很多抖音运营都是韭菜收割机，把小企业老板割了一茬又一茬。
总结出这些人才画像的点以后，我们接着又面试20多个运营，最终很艰难的才找到一个合适的运营。为了找到这个运营，我足足花了2个月的时间。中途我一次次的怀疑是不是我们的人才画像要求太高了，找不到合适的人。但是我一次次的反问我自己，如果我把这个人招进来，他能够带好我们的直播间吗？一次次的我又否定自己，直到面试到我们录用的这个运营，我才觉得我真的找对了。
来公司一周，把我们直播间未来的规划，竞对做了一个全面分析，跳出了原来我们所认知的竞争圈，带领我们到了另外一个更大的认知圈。让我们看清了，未来我们的竞争格局、竞争对手、产品价格区间等等原来我们一直有些由于和模糊的地方。
再来说说我们招聘短视频摄影剪辑岗位的心酸过程。和运营的共同努力之下，我们确定了未来的起号逻辑。短视频拍摄这个岗位很关键，我们一定要招到一个好的，通过看摄影原来的作品，我们觉得好像看不出来什么，后来干脆让摄影直接来公司试片，试拍一段，然后剪辑以后再发给我们看效果呈现。这样我们就确定了短视频招聘的方法，第一轮的初试就是看技能，技能合适了再约复试。
这个时候我们又遇到了难点，我们都判断不了短视频摄影的作品好坏，我们都感觉好像可以，这个时候设计部的同事给了我们帮助，她发给我一个同行的视频，作为对比，我们来看看候选人到底作品好不好。通过分析同行的短视频，我们才发现，我们视频的剪辑要求。对比候选人的视频，镜头语言表达不明确，运镜手法太单一，短视频没有内容，没有突出产品细节。这些我总结出来以后，再看短视频摄影人员，一眼就可以看出优秀的和平庸的候选人了。直到最后跟拍的这个摄影。
从拍摄的时候让我感觉他就和别人不一样，在他的脑海里有画面感，这个产品应该拍成什么样，模特应该有哪些动作，我应该要补哪一个细节图，模特需要做哪些肢体动作。他在拍摄的时候都可以一一说明，同时运镜手法上，原来的摄影就是跟在模特前面或后面快走或快退，而他不一样，他总感觉场地太小施展不开，模特从他镜头里走过一段路，他可能会划弧跟拍快速退很远。
在拍摄场地跟拍我体会到了他和其他摄影的不一样。果然最后成片一出来，所有人员异口同声，就是这个摄影了。
就通过这样的严格筛选，我们的团队终于是耗费了三个半月的时间才组建完成，通过这次抖音团队的组建，我算是真正深刻的体会了一把，什么叫躬身入局，深入体会业务用人。
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3楼 严苏
有心得分享！感谢！给我很多启发！