亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出 “坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈” 三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！与大家分享和探讨10篇文章，助力求上进的HR小伙伴快速成长为绩效管理实操高手。
第1篇为《绩效诊断三个维度和一个案例》，第2篇为《从绩效面谈失败案例看针对五类员工的沟通》，第3篇《对标范例：××公司人力资源总监目标责任书》，第4篇《对标范例：××公司人力资源总监绩效合同》，第5篇《制度范例：××公司绩效管理规定》，第6篇《制度范例：××公司绩效考核实施细则》，第7篇《制度范例：××公司薪资福利管理规定》，第8篇《制度范例：××公司年薪制实施办法》，第9篇《制度范例：××公司绩效面谈实施细则》，本文为第10篇《制度范例：××公司绩效改进与提升办法》，也是本系列打卡文章的完结篇。那么，后续再与各位小伙伴分享哪些内容？策划什么系列？大家可以在评论区提一提，卷毛老师也再好好想想哦……
××公司绩效改进与提升办法
第1章 总则
第1条 目的
为了提高各岗位人员的工作绩效，规范绩效管理工作，完善公司绩效管理体系，不断曾强公司的整体核心竞争力，依据公司绩效管理制度，特制定本办法。
第2条 适用范围
本办法适用于公司所有人员的绩效改进与绩效提升的相关工作事项。
第3条 绩效改进与提升的指导思想
1．绩效改进与提升是绩效考核的后续工作，绩效改进与提升的出发点是对员工现实工作的考核，不能将这两个环节的工作割裂开来进行。
2．绩效改进与提升必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在的价值。
3．帮助下属改进绩效、提升能力是管理人员义不容辞的责任。
第4条 绩效改善与提升的工作重点
绩效改善与提升的工作重点包括绩效诊断、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施和评价，具体可分为三个阶段，即绩效计划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核及反馈阶段。
第2章 考核及反馈阶段的绩效改善与提升
第5条 绩效考核及反馈阶段是绩效诊断与分析的阶段。绩效诊断与分析是绩效改进过程中的第一步，也是绩效改进最基本的环节，公司各级管理人员需重视本阶段的绩效改善与提升工作。
第6条 绩效管理人员综合收集到的考核信息，客观、公正的评价员工，并在经过充分准备后，就绩效改进考核情况向员工进行反馈。
第7条 考评者与被考评者实行绩效反馈面谈工作，肯定成绩，指出不足，进行充分沟通与协商，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，制定一致的未来绩效目标和绩效改善提升措施。
第8条 绩效问题诊断分析工作可以从以下角度进行。
1．考虑影响团队或个人绩效的四大因素，即知识、技能、态度、环境。
2．考虑绩效考核工作涉及的三大因素，即员工本人、主管（直接上级）、绩效周遭环境。
第9条 绩效改进工作要点及措施
绩效改进工作要点及措施，如表1所示。
表1 绩效改进工作要点及措施
|
绩效分类 |
不易改变 |
容易改变 |
|
急需改进 |
将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行 |
最先做 |
|
不急需改进 |
暂时不列入改进计划 |
第二选择 （有助于其他困难的绩效改进） |
第10条 解决绩效问题的方法如下。
1．员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加公司内外的有关培训及相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下进行训练等。
2．经理/主管（直接上级）：参加公司内外关于绩效管理、人员管理等方面的培训，向公司内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。
3．公司环境：适当调整部门内人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围，在公司资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。
第11条 绩效考核反馈时，无论被考评者是否认可考核结果，都必须在考核表上签字。签字不代表被考评者认可考核结果，只代表被考评知晓考核结果。
第12条 被考评者如果对绩效考核结果不认可，可进行绩效申诉，具体请参考公司制定的绩效评议与申诉制度。
第13条 面谈时，需及时掌握培训需求，考评者与被考评者可制定有针对性的培训措施，在人力资源部的协助下开展培训。
第3章 绩效改进计划阶段的绩效改善与提升
第14条 制定绩效改进计划
在这一阶段，各部门经理应与员工进行充分的沟通，就绩效目标达成共识，具体包括以下内容。
1．员工的基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。
2．上周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面，明确需要改进和发展的原因。
3．明确员工现有绩效水平和经过绩效改进之后的绩效目标。
4．针对存在的问题制订合理的绩效改进计划或方案等。
第15条 拟订绩效改进计划的注意事项。
1．计划内容要有实际操作性，即拟定的计划内容需与员工待改进的绩效工作相关联且是可以实现的。
2．计划要获得管理人员与员工双方的认同，即管理人员与员工都应该接受这个计划并保证该计划的实现。
3．符合SMART原则，即绩效改进计划要满足具体、可衡量、可达到、相关联、有时限性五点要求。
第16条 使用工具。
在绩效改进过程中可使用“绩效改进计划表”进行具体的绩效改进计划工作。
第4章 绩效辅导阶段的绩效改善与提升
第17条 绩效辅导阶段即绩效改进计划的实施与评估阶段，管理人员应该在考核周期内，通过绩效监控和沟通，实现对绩效改进计划实施过程的控制。
第18条 绩效管理人员需监督绩效改进计划能否按照预期的计划进行，收集、整理绩效过程中的问题，记录绩效改进实际工作情况，及时修订和调整不合理的改进计划。
第19条 各部门应注重在部门内建立、健全“双向沟通”机制，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/述职制度、观察记录制度、周工作记录制度等。
第20条 绩效管理人员对于被考评者的绩效改进方面的问题，应及时、准去的记录在绩效改进表中。
第21条 公司需通过前后两次绩效考核结果对绩效改进计划的完成情况进行评价，如果员工在后一次的绩效评价中有显著提高，在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。
第5章 附则
第22条 本办法由人力资源部制定，并负责解释和修订。
第23条 本办法自发布之日起正式实施。
《成为绩效管理实操高手》系列打卡文章的参考文献和资料来源：
[1]《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》2022年1月第1版，化学工业出版社
[2]《高绩效HR必备图表范例》2020年1月第1版，中国人民大学出版社
[3]《现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）》2013年11月第1版，中国经济出版社
[4]卷毛老师做过的人力管理咨询案例
[5]卷毛老师在总裁班授课用过的案例
309
42
15
分享
7 位牛人参与
秉骏哥
刘伶谈薪论效
刘不是
丛晓萌
曹锋
查看未读消息
查看最新消息
15楼 小波妞
老师，考核表签字处写明被考核人知晓并认可考核结果合好不好？