“我们是一家技术销售型公司，受大环境影响，公司产品跟不上市场需求，同时疫情影响导致公司业绩下滑严重。为了提升业绩，公司也想过招聘一些高手来提升竞争力。然而公司关键岗位的薪酬中，有30%需要与公司业绩挂钩，多数求职者认为这部分收入极其不稳定，导致达不到希望薪酬，放弃入职。现有员工也有抱怨情绪，很多试用期员工在了解公司业绩情况后也有了离职的想法。请问下各位老师，作为HR能做什么来稳定人心，又如何在招人环节吸引求职者？”
这种薪资结构，换了谁都没安全感，这种也只适合于薪资水平本身就处于市场高位，或者业务状态处于稳定阶段，需要激励大家聚焦目标，进一步共同解决问题，提升业绩。但相比来说，更好的方法是采用奖金池的形式，做正向激励。
此外，月薪与业绩挂钩，常规来说是高层管理、销售人员，并不适用于关键技术岗位和支持部门员工。特别是对于关键技术岗位，更多的是要想办法做好人员的留存，做好资源的倾斜。因为各个企业都缺关键技术人员，市场处于供小于需的状态。人员一旦离职，招聘困难，就算招来了，产生价值还需要时间，最终影响的还是业务。
针对话题公司当下的情况来说，我的建议如下，仅供参考：
1.稳住核心员工
针对核心员工，目前薪资挂钩30%业绩已然成形，朝令夕改也不合适，老板估计也不会同意。同时，如果只有他们取消业绩挂钩，会产生连锁的负面反应，造成其他人员心理不平衡，加剧人员离职。
那么，可以采取的措施就是给予承诺年底增加年终奖金，或者年底补足因业绩未达成而被扣除的薪资，并要求他们保密。也即让其有安全感，减少因此而造成的离职。
2.设立专项奖金
“我们是一家技术销售型公司，受大环境以及公司产品跟不上需求和疫情产品需求多重关系的影响，公司业绩下滑严重。”由此可以判断，公司产品要迭代更新、新产品要及时开发。那么，针对这两个点，建议设立专项奖金，针对性的进行激励。
以期改善当前的这两个问题，同时给予员工获得更多薪酬的机会，而这样的机会是通过自己的直接努力有希望达成的，而不是握不住的“业绩”。
3.注意招聘话术及人员安抚
“现有员工也有抱怨情绪，新进几个月的员工感觉薪酬没有达到入职时承诺的数额，也有了离职的想法。”这是HR招聘的大忌，也是很多HR面对招聘难的无奈的办法。很多时候为了更快的招人，沟通的时候会以最好的薪酬获得额去沟通，但这就会造成一旦出现薪酬获得额低于当初的沟通，那么员工就会觉得自己被骗了，自然就会有负面情绪，甚至异动倾向。
这里需要部门负责人的介入，对员工进行情绪疏导，毕竟出现业绩下滑也是当初招人的时候没有预料到的。但是，现在业绩下滑，不代表未来就没有业绩回升的时候，公司也在积极的想办法，希望大家给予公司更多的信心与时间。挺过这段时间，大家都会变得更好。（PS：如果HR能争取到完成业绩目标，增加年终分红就更好了。）
另外，也要站在员工的角度坦诚沟通，当前整体大环境不好，倒闭的企业接二连三，这个时候重新找工作并不是个好的选择，还是需要慎重。同时，对于年轻的员工，则要更多的从个人能力提升的角度去安抚，积累了丰富的经验，学到了核心技术，以后想涨工资或通过跳槽获得更多的工资，那是很简单的事，要看长远。而且，频繁的跳槽也会影响职业生涯的整体发展和未来其他公司对其稳定性的评估。
最后，其他老师说的根据企业实际情况、发展需求、市场需要，重新提炼人才画像，弥补目前技术能力薄弱的地方，以及不合适人才的调岗、提升或优化，也是非常重要的。
一个人总是仰望和羡慕着别人的幸福，一回头，却发现自己正被仰望和羡慕着。其实，每个人都是幸福的。只是，你的幸福，常常在别人眼里。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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2.设立专项奖金
3.注意招聘话术及人员安抚