一 利润分享计划的益处

除了我们常见的业绩奖金以外，也有公司做利润分享计划，让每位员工分享公司的利润。利润分享计划的机制，就像是一个蓄水池，开龙头进水，蓄水，然后放水，示意图如下。

在这种计划里，利润既是最重要的大指标，也是资金池的来源，因此它可以把全部员工的注意力聚焦在利润上，而利润对大部分公司来说是最重要的指标，所以达到股东和员工利益一致。 利润分享的另外一个好处是它的资金池都是“自给自足型”的，不存在奖金”发穿底“的可能。

二 利润分享计划适用的范围

从市场的普及率来看，利润分享计划的普及率不如业绩奖金。 但是也有些公司是两者并行的。 另外有些大型项目，就像一个虚拟的公司一样，但是项目周期超过或者少于一个财政年度，这种项目有时也采用利润分享计划。

利润分享计划一般在全公司或者整个项目层面上设置，一般适用于全体员工。

三 利润分享计划的资金池

利润分享计划的资金池，一般就是在财年利润中提取一个百分比来给全体员工做分配。 这个百分比是事先与股东或者总部谈好的。

但是现在与股东博弈越来越困难的情况下，我们也看到有一种超额利润分享计划，就是在与股东定好的利润指标之外，从超额部分的利润中拿出一个百分比来分配给员工。 这种超额利润分享计划因为不影响股东的收益，因此获批相对容易。  

项目型公司的资金池基线一般为项目预算，超出项目预算X%的利润将由项目团队进行共享。

无论哪种情况，利润分享的资金池都是“自给自足型”的，不存在奖金发过头的可能。

四 利润分享计划的常见公式

利润分享计划的分配方式一般有三种：

1. 每个人都收到一个同等的固定的数额，每位员工分到的金额为： 利润*利润分成百分比%/员工人数；
2. 与员工的基本工资挂钩，以基本工资为基数乘以一个百分比；
3. 第三种方式是每个级别员工收到的数额相等，各个级别之间有一定比例的级差。

这三种方式的资金池总额是一样的，都是利润额*利润分成百分比。 所不同的就是员工间的分配方式。

- 如果在利润分享这个环节，公司想传播的是“普天同庆”这种信息，就可以采取一个固定数额，这样人人分到的数目相同；

- 如果还是想适当反映不同员工在创造利润中的不同作用，那么适宜采用工资的百分比；

- 第三种方式是上面两种方式的折中。

五 利润分享计划的周期

利润分享机会可以是短期的（一年）也可以是中期的（一到三年）。 一般公司的利润分享计算都是每年一次，相当于这个蓄水池每年进一次水。因为最重要的依据 - 年度利润，只有财年结束之后才可以获知。 所以往往发放时间都设在财年结束后的下一个季度。 而项目型公司的利润分享计划一般与项目周期同步，所以往往不同与财年周期 - 往往长于一年。

也有一些公司或者项目型公司，考虑到业务性质周期较长，以及员工的留用问题，将利润分享计划设计成是延迟发放的，比如每年的利润分享分为两年或三年发放。 也就是说蓄水池的进水和放水之间有个蓄水时间。 这种情况已经超出了短期激励的范围，属于中期激励的范畴。

六 利润分享计划的样例

1. 设计思路：

收益分享奖金池（池子）：由公司整体经营业绩与净利润决定

激励周期资金（盘子）：由激励对象目标薪酬组合中的收益分享占比确定

激励对象收益分享目标额度（目标值）：由当年公司业绩、个人绩效与服务年限决定

分年度发放至激励对象（所得值）：由收益分享计划当年度递延支付份额决定

2. 激励对象：

范围：截止到20XX年X月的XXX位员工

层级：职位级别X级（含）以上的核心管理人员与关键业务骨干

年限：在公司服务1年（含）以上的员工

激励对象的审批：

- 激励对象应同时满足个人绩效结果达标的条件

- 其中，高管人员需经董事会审批后纳入当期收益分享计划，其他人员由总裁审批确定

3. 首期收益分享计划奖金池

奖金池的来源

- 以公司X年结算净利润之和的X%作为收益分享的来源

奖金池的总量

- 前提标准：达成X年XXX亿营业收入的战略目标

提取方式：X年结算净利润之和 × 提取比例  (X%)

奖金池的确定：

公司收益分享计划和奖金池计提比例需经董事会审批确定后执行

4. 首期收益分享计划奖金盘子

目标额度（奖金盘子）的确定：

收益分享奖金目标额 = 年基本工资 × 收益分享系数

采用目标薪酬的管理方式，即在达成公司业绩目标时，设定以基本工资一定倍数为收益分享奖金的目标额

5. 首期收益分享计划发放方式与条件

激励奖金的发放方式：递延支付

年度递延支付奖金=当期激励奖金× 年度分配系数

年度分配系数为：40%/20%/20%/20%

激励奖金的发放条件

- 如年度出现个人重大过失，则取消当年发放额度，当年被取消额度返回收益分享奖金池