对于很多薪酬专家来说，薪酬结构的设计没有太多技术难点。 比较难以出彩的是薪酬策略。 其实薪酬策略是非常重要的指导文件，级别体系、薪资结构、激励体系甚至福利体系都是薪酬策略的具体体现。 它也是对内对外重要的宣传文件，是发挥创意争奇斗艳的空间。 不过总有一些共性的地方。 这里有同一个公司制作的两份截然不同但都很好的薪酬策略样本，一繁一简。 此处分别分享一下，供大家参考。
薪酬策略一般需要回答以下十个问题，就是每个标题后的括号内斜体字，其中1-3是方向问题，4-9是实施问题，10是赋能问题。 每个问题下面的点是该公司的策略要点。
-价值的授予与价值的创造保持一致
-支撑我们的增长战略
-满足不同事业部的战略需求
-支持全球化
-与我们的价值观和文化兼容
-推动有盈利的绩效
-在全球范围内吸引具有关键技能的人才
-激发更高的绩效
-留用绩效最好的关键人才
-管理成本
-控制风险
-明确的规则，流程，责任制
-高度重视合规性
-追求简单
-消除XX主义
-我们将探索从现金转移到更广泛的全面薪酬回报的转变
-基本工资：反映工作职责和贡献的市场价值
-短期激励：设定期望并根据绩效提供差异化的奖励
-长期激励：培养主人翁意识并分享公司的持续成功
-福利：满足员工对健康和防护范围的基本需求
-外派：促进员工流动并优化人员资源部署
-个人指标：通过KPI进行衡量，并通过绩效管理进行管理
-短期指标：关注收入（用于增长）和净收入（以确保盈利）
-长期指标：专注于股息和股价增长
-与激励的链接：三层：公司，组织单位和个人绩效
-激励的资金来源：从最接近客户的单位开始并向上累积
-转为已定义的对标群体（另附清单，此处略），并明确选择/审核/批准的过程
-足以吸引我们所需的人才（另附具体定位，此处略）
-为业务提供可持续的竞争优势
-薪酬以最低的成本实现目标，同时还将成本与业务成果联系起来
-期望的定位将被正式地定期地审查
-市场聚焦：将寻求更多参考市场全面现金，以优化竞争力与成本和绩效之间的权衡
-变化与稳定：变更将在新的治理机构下确定优先级
-内部一致性：优先考虑内部一致，但前提要满足“由外向内”的业务需求
-成本有效性：将进行系统的定期的成本效益分析
-向更高透明度，员工投入，经理负责制和长期路线图迈进
因该客户要求精简到一页以内，因此又开发了以下这个极简版：
372
54
12
分享
7 位牛人参与
王泽强
刘伶谈薪论效
秉骏哥
蒋娜Airi
查看未读消息
查看最新消息
12楼 天空的云阿星
后面的图标是精华get一下