最近同事A被PUA的有点惨，辛苦忙活了一年众望所归的评优评先凭空消失了，就连绩效都被莫名从S降到了A。不要说本部门的人了，连其他部门的同事都有所耳闻，还来和我打听，是不是公司编制紧张，同事A犯了什么错，公司要把他干掉。同事A也把这个问题抛给了我，领导这么PUA是不是该跑路了，还一天天的被骂也不是个事，不知何时才到头。

其实很多职场老人，都可能会面临这样的问题：比起新人，老人更容易被骂，总是处于各种莫名其妙的漩涡中。这其中的原因，有时候甚至让人哭笑不得：

比如老人比新人做了更多的工作，所以容易做多错多；

比如和老人共事时间更久，心理距离更近，不像对新人那样稍加注意言辞，比较直来直去；

比如老人平时也常犯错，小事情就忍了，但是忍到了一个限度就忍无可忍了，这就是为什么有时候一件芝麻大的小事也会被怼的怀疑人生；

曾经还有一个领导事后和我说：“我心情不好，我骂你了就骂你了，就算骂错了，又怎么了？难道还要我向你道歉吗？”

带着这个问题，我也征询了一下朋友们的意见，主要分三派。

首先是跑路派。一人吃饱全家不饿，就算失业几个月也能活，加班加点没补贴也就忍了算了，如果还要看人脸色伺候跪舔，那就不奉陪了。反正此处不留爷自有留爷处，还年轻机会多的是，有市场竞争力不怕没饭吃。对于辞职跑路毫无压力。

然后是忍耐派。职场上浮浮沉沉，潮起潮落，命衰的时候做什么都会被喷成筛子，运气来了也能扶摇直上。谁都会有被批评的时候，忍一时海阔天空，冲动之后，房贷车贷奶粉钱就没有着落，生存压力之下，被骂几句又何妨。

最后是墙头草派。被PUA之后，表面上说好的好的，是的是的，我一定改进，内心已经有了走人的念头，立刻更新简历去市场看看机会，如果有更好的，马上走人；如果没有更好的，那就继续忍着。

其实每个人的选择无关对错。我们可能都基于自己的实际情况，在当下做了自认为最有利的选择。其实我更想说的是，当你在职场被PUA尤其是来自上级的时候，我们应该怎么做。

《孙子兵法·谋攻篇》有曰：“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城；攻城之法为不得已。”意思是说上等的军事行动是用谋略挫败敌方的战略意图或战争行为，其次就是用外交战胜敌人，再次是用武力击败敌军，最下之策是攻打敌人的城池。攻城，是不得已而为之，是没有办法的办法。

对我们而言，当领导对我们不满，给我们各种PUA，如何化解不满，知道不满的源头，不让矛盾进一步激化显现是我们的必修课，离职是下策，是没有办法的办法。

我们大多数人都经历过相似的职场阶段：刚入职的时候，上级非常重视，友好，全心全意带教，身体有点不舒服可能还会得到贴心的嘘寒问暖。工作表现有亮点，各种场合受表扬，一时间风头无量。

可是随着时间的流逝，慢慢的不满的声音就出现了。而你，从快速上升的曲线到一个平稳阶段，维系一段时间后，很多人的曲线不再平稳，继续向上的很少，大多数人的曲线在制高点平稳一段时间后，就走下坡路了。而职场处境，也从一开始的不经意间提醒下次要改进，逐步升级，最后变成指责、批评甚至在公众场合毫不留情，最后以离职收场。

也就是说，我们大多数人加入一个组织后都经历了一个上升阶段，也在某一个点上达到了平稳期，但是平稳期的后期就形势急转下降。在下降趋势里，我们面对的PUA很多，生存环境很艰难。我们试着回头看，去看看我们的曲线之所以变化的原因。

首先当我们进入一个新组织的时候，之所以能够迅速上升，应该源自2个方面：第一是自身方面，刚到一个组织，工作的积极性、工作热情和工作态度都异常高涨，想着在新公司大展拳脚，干出一番业绩来。在这个阶段，投入程度非常高，对于收益回报的期望也不高。上级指派的任务，不需要说都会主动加班加点干，浑身上下都充满了往前冲的干劲。而且还有试用期考核这把达摩斯之剑，谁都松懈不得。

第二是来自公司/上级的期待方面。对于新加入的人员，就算有期待，但是也不至于高到离谱，支持程度远高于产出期待，甚至犯了一些小错误或者让自己不爽的地方也自动归因为刚来，还在融合适应，这时候的包容性非常强。

自己努力干，领导又支持还包容，稍微做点成绩出来就会无限放大，在职场也会越来越自信，工作开展也越来越顺利，自然而然成长甚至连曲线都消失了直接火箭上升。

上升的速度快到来不及眨眼，但是上升的时间不会持续太长，一般在半年到一年时间，具体因人而异，有的人可能只有3个月，也有人可能持续几年。这段时间是你和企业、和上级的蜜月期。

但是度过这段时间，就会进入一个相对平缓的时期。你慢慢熟悉了公司的业务，公司/上级对你也有一定熟悉了解，知道你的实际能力水平在哪里。

这时候我们将迎来第一个职业危机：我们以为已经熟悉适应了，冲了一段时间拼了一段时间，对公司的套路、兑现的承诺等都有一定的了解了，开始想要安逸了。

安逸是人的天性，而且没有谁能拒绝安乐窝。但是公司/上级不是这样的。看到你做好了一件又一件工作，对你的期待就水涨船高，甚至有的还生出作为储备梯队人才纳入某个你不知道的计划中。但是这个动作我们是不知道的，我们不知道什么时候领导对我们的期望提高了，也不知道什么时候在领导的意识里进入了储备池。

当领导的期望越来越高，我们却想要休息一下喘口气停留在原有水平，就会出现领导的期望和你的工作表现有断层。一开始断层不明显，可能你拼尽全力完成了10件工作，第11件工作没做完，还能接受和容忍。

随着时间推进，你的工作出现第15件或者第20件没做完只做到了10件的时候，你的工作评价将会直线下降。这就是为什么你明明水准依旧，但是得到的评价却越来越低的真实原因。

这时候面临的问题是：工作中接受到的批评指责越来越多，自己因为被批评的多所以自信程度也逐步降低动作也越来越变形，但是工作却反而越积压越多，最终变成无法应付或者失控的局面。在这个过程中，管理层是有问题的，因为管理层没有及时、明确告知他们的期望和诉求，他们以为你会继续努力输出。

但是每个人的输出是有一定局限的，到了某一个临界点想要再次输出，是需要积累也需要学习成长，如果没有来自外界的推动或自己清醒意识的大脑，我们大概率都沉浸在短暂的安乐窝中。

举个最简单的例子：2019年，招聘入职50人是超出期望，在网上拼了命搜简历打电话费劲九牛二虎之力完成了；但是2020年，招聘入职50人履历背景、学历、年龄俱佳的才算超出期望，开始需要用到猎头才能勉强应付；然而到了2021年，需求增长到了200人，不但需要猎头，而且团队也要加人。回头看：我们在2021年还停留2019年的工作思路方法，提供2019年的产出会得到好的评价么？

乔布斯曾说：Stay Hungry, Stay Foolish。在我们的职业生涯真正要做的，是不要怕做多，不要怕承担更多的工作量。本事是自己的，就算在一家公司得不到施展，但是能耐才是自己离开一个平台能带走的唯一竞争力。

怎么样从安逸的舒适区出来，就像很多人都说要打破自己的舒适区，知道要走出自己的舒适区，然而更大的问题在于：我们甚至都意识不到，自己正在舒适区；那怕我们意识到了，也没有人告诉我们，应该怎么走出舒适区。

有几个小建议可以尝试：

1、阶段性和直属领导约时间面谈。成熟的公司在绩效面谈和反馈方面做得很好，但是大多数公司的绩效考核都是流于表面，沦为随意打分、增加工作量或者发泄不满的动作。还不如阶段性约直属领导，听一听最真实的工作反馈。

可以以季度或者半年度为单位，一定要深入沟通聊一次。会议室也好，咖啡厅也好，甚至餐厅也好，一定要单独沟通一次阶段性看看领导的期望和自己的工作差距，或者听听领导的改进意见，这是前期能做的防微杜渐。

2、去竞品公司面试。如果你在一个公司有一段时间了，不知道领导对你的态度如何，也不知道自己是不是在舒适区，最简单的方法就是去竞品公司面试，甚至给行业的头部企业投递简历，去应聘比自己现在高一级或者平级的岗位。在面试中去评估，自己到底在什么位置。哪怕你没有离职的念头，但是你至少可以试一试差距在哪里，才好改进。

3、找猎头沟通。身在职场，要适当与一些靠谱的猎头建立联系。接不接受新的工作机会是一回事，有没有猎头找是另外一回事。猎头接触到最直接的求职市场，对人选所处的位置、能力范围评估自成体系。半年或者一年，和猎头聊一聊，真实地沟通反馈一下，也间接获取一下同行的信息和标准，让自己时刻保持忧患意识，具有危机感。只是选猎头，一定要选有料的、有行业积累的而不是欠缺经验的，不然就适得其反了。

经过了这段平稳期，最终的走向是2个：第一是持续学习，继续输出，完成突破，走出了自己的舒适区，进入到下一个上升的快车道，继续重塑自我。第二就是被一步一步压缩生存空间，最终被逼到墙角，退无可退，只能选择走人。周而复始，能留下的就能上升，不能留下的就只能离开，在下一个组织经历继续循环。

在职场，也会有一些例外情况，比如关系户、裙带关系带来的PUA等，这些和自身无关，也无法掌控，还有牛皮糖一样或者在特定组织，哪怕年年绩效最差或者虚度时光也不在乎就要个社保公积金的，就另当别论。

职场PUA也许只是一个表象，真正关键的，是我们要保证工作结果的输出。安逸不可怕，谁都会有，可怕的是在安逸区不自知还一直沉陷其中，没有意识到需要做出改变。

每个人的职业生命阶段是不一样的，有的人在30岁就做到了集团某一条线或者部门的负责人，也有人在40岁才能到这个位置，然而不管是什么时候，我们都应该始终保有清醒的头脑，保有危机意识，才不至于从明星人才变成淘汰替换的那一拨。