什么是工作丰富化？这里不想说，如果想知道概念性、理论化或者使用所谓专业术语较多的，那就上网搜吧，网上多如牛毛。我想从5W2H来说说现实中可以怎样操作：
1、WHY：为啥要丰富？
员工工作职责、内容、流程、产量/质量目标、上下级、上下游岗位、绩效管理、公司/部门/岗位相应管理制度、劳动合同、签订的相关协议等绝大多数情况是明确的，即使不完全有书面约定，但只要是转正的，不管是上级领导还是员工自己，不明确以上这些，都是欠妥甚至不称职的了，即使有一些临时性领导安排的工作，那基本大致也是有一个范围的，还不太可能将营销部门专业工作临时性指派给保安来完成这种离谱的临时安排。
“几定”以后的各岗位，对公司的整体工作，是以达到“人人有事做，事事有人做”的无缝对接，只有这样，公司才会是一盘棋，否则，散沙一堆；还有，就具体的某一件事来说，最好是某一具体的岗位承担，不应安排几个岗位都承担，这样做，是避免推诿扯皮、出了问题不好找谁的责任，当然，其监督部门或领导可以是多个的。
当然，如果长期这样的分工明细、职责清晰，甚至可以作到公司大小事务滴水不漏的找到有具体责任人，但是，在这样环境中工作，员工难免会产生倦怠、没有新奇感、没有激情等，除了轮换、职责变化外，工作丰富化似乎是可行的，并不增加员工工作内容，而是让员工更有责任、工作更自主、更有控制权，是一种激励方式。
打破常规和习惯不容易，但是，新东西嘛，管理创新，为什么不可以尝试一下呀，不尝试怎么知道其利弊或如何修正到熟悉使用并发挥良好效益呢？
2、WHAT：要丰富什么？
工作丰富化，倒过来说就是“丰富工作”，即让员工“更有责任、更自主、更有控制权”，这样说，显得虚，小举例说明一下：
比如：公司维修班员工小张，是专门负责维修公司某几台设备的，但是，哪里有问题需要维修，小张是要等着别人报过来，需要什么零部件、从哪里采购、什么品牌、什么价位等，他是没什么话语权的，什么时间修好、修到什么程度是上级安排或口头交待的，返修率怎么样，也只能凭运气，或者在原来维修情况和水平基础上，适当主动注意一下。
但是，现在要对其丰富化处理，比如：什么时候修好，小张说了算，当然是站在主动积极为公司大局着想的，当然是越快越好，于是对采购零部件厂家、品牌、及时性等要更有话语权和控制权，当然，对维修后的运行状况和返修率要更有责任和担当。
通过以上简单举例，我们多少能够理解或明白“丰富化”的内容了。
3、WHEN：什么时候丰富？
凡事都讲究火候和配合的，工作丰富化也是一样。
我认为，员工要求“丰富”与领导“同意丰富”必须高度一致、合上拍才行的，如果只有一头热，这事儿肯定搞不成。
具体来讲：
员工有那能力、本事、心态可以“三更”了，然后上级领导、HR和公司相关领导进行考察、核实、走访、试行等，员工确系具备“三更”。
在上级领导和公司那里，在培训、考核、奖惩、进退、上下游、相关管理制度、其他相关岗位职责协调等方面做到了妥善安排。
牵一发而动全身的事情，如果安排好这里、其他地方翘了起来不平衡不协调，也是会影响工作和效率的。
4、HOW：怎样来丰富？
员工工作要丰富，肯定不能员工提出要求或申请就立即同意，也不能领导凭一句话就答应、不答应或收回等之类的，还是应当严肃对待。
我认为，可以从公司层面制订这样的制度，明确职责、流程、奖惩以及进入/退回机制等，也就是“能上能下”，然后各部门或当事员工提出申请，详细写明“三更”能力的事例说明，部门负责人审核、HR考查、公司领导审批、试行等。
即使员工再突出，最好从一点点、一件件小事开始，担当足够、过程/结果有保障的情况下，才适当拓展其他直接相关的深度。
比如：招聘专员的招聘达成率，领导要求是85%、平时上班不能迟到早退、周末要加班等，现在，招聘专员认为自己会更严格招聘，不想周末加班，自己可能会时不时有些私事要处理，所以，迟到早退可能会时而发生，但保证完成招聘达成率。于是领导经过向HR部门沟通和上级领导同意后，决定同意其请求，同时，以书面为据，明确迟到早退每次最长时长、每月累计最多时长，否则在公司扣款和处理基础上加倍对待，如果完不成达成率，在原来考核基础上三倍处理。
然后，在招聘专员工作过程中，领导加大监督跟踪力度，出现与要求偏差较大时，及时要求和提醒，如果偏离过多，就及时刹车、收回陈命、恢复原状、不能一定要等到事情最终截止时间，今后对招聘专员的工作丰富化，就更需要谨慎甚至不再同意。
5、HOW MUCH：可能费用
丰富化后，员工承担的责任更大，有了更多的自主权和控制权，那么，员工承担的结果和风险就更大更多了，为此，收益与应当与风险同比例体现。
也就是说，在人力成本、奖惩等方面，既要制度体现，也要进行适当预算，更要兑现承诺，否则，那些具备“三更”条件的能人员工，就会止步，不再想担当更多，其士气和积极性受到影响，公司效益也会不能更大程度的得到提升，还会影响到其他员工对公司的负面看法。
而且在丰富化之前，需要提供更多的培训精力和费用，也是需要考虑到的。
6、类似做法
与工作丰富化比较接近或类似的做法，其实也有不少，比如：多能工、计件制等以激励能够“多干多挣”的能人员工，这在不少单位里很早就出现过。
这些做法，在现实工作和管理中，是在慢慢的实际环境中成长、观察、试验和大家评判和高度认可等这么走过来的，广大员工是熟悉这种做法的，公司管理制度里也有相应规定，并不是在这些方面都没有任何沉淀、宣传、培训、制度配套等就“突然袭击”式的空降。
7、适合岗位
严格意义上讲，任何岗位的员工都需要被激励，任何员工理论上都可以具备“三更”的潜质，但是，最容易最方便最好操作和落地的岗位，还是一线基础岗位，特别是工作内容相对独立的岗位，比如：机床操作、维修、销售、文员等，只要条件具备，还是可以尝试这种做法的。
管理岗位，由于牵扯的点多面广，工作丰富化开展难度要大一些，见效也没那么立竿见影。
8、谨慎试行
对多数员工来讲，比较适合X理论，在这种大前提下，几乎不具备“三更”的条件，特别是新新员工情况更加突出，还是应当以“职责明确、分工明细”为好。
如果非要尝试，不管公司多大，开始时最好只找一名员工来试水，这样，部门或公司都有足够的精力和时间来“尝试”，即使失误或失败，造成的损失也不大，带来的负面影响也小，还能总结经验，以备再战，正如小岗村先试先行一个道理，星星之火，只要燃起来、持续不灭，就可呈燎原之势。
由于牵一发动全身，如果仅有HR部门或少数部门愿意试行，说明时机还不成熟，暂缓为好；某员工被丰富化后，获得了直接好处和利益，其他员工难免眼红、嘴馋，也想被丰富，如何说服、解释，即使有理有据，也不一定能劝退，毕竟以前和现在的情况不能代表今后，还有“不试怎么知道呢”，公司愿意让他试吗？试错的成本和风险怎么承担和化解，一系列的问题，岂可不谨慎。
没有领导强有力并且持续不断的支持，即使遇到失误、挫折等依然坚决支持，那么，丰富化只能是空谈，搞不好让组织者腹背受敌。
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