一个在制造行业发展的人资,29岁。2014年5月开始接触人资招聘岗,截止现在6大模板已全面接触,总结就是样样都会,样样都不精通的感觉。
从最开始的招聘到现在的全??榘芽?,总结出来就是一个既温柔又暴力的岗位发展历史。
- 招聘:最开始是差多少,补多少。到现在不见人力需求、或流程申报绝不招聘。而在招聘的这条道路上活生生的例子2例:第一次工作在金融行业做招聘,到我离开的时候招聘了68人新人,留存了50人以上。在那段时间里面,亲自接送人员,和其他各金融部门抢人(想想1个面试者同一个公司面试电话5个保底以上)。第二次觉得招聘印象深刻一些,在现在的单位,属于制造行业。虽然不是以专员的心态和位置进行工作,但是招聘任务来了的时候,不管是经理还是主管还是专员还是行政,一起上就对咯。我回想一下,2020年生产系统新人占比53%,职能部门新人占比42%,营销体系基本达到90%,而关键中高层引进及战略人才的发展人员达到5人。个人亲自招聘基本占比80%,活生生的变成了专职招聘。而这样的经历让我和总助一起总结了一句话就是:从来没有见过哪个公司能达到这样的招聘需求。
- 员工关系:总体来说就分为了工伤、辞退争议两类。工伤不太多讲,在制造行业协商不成唯一手段就是上公堂拖流程。辞退争议最大印象就是:员工(一个原来发生工伤回来上班的员工)本人触犯公司规章制度,自己蓄意准备在厂区打人,推打了上级领导,且被厂区视频拍下。对于这样的性质事件,当机开除。而对质公堂原因是员工因为工伤事宜觉得欺骗他。在白字黑字的协议下,全程觉得是做HR的我和上级领导把他逼着走的。而翻开档案,他个人一年处罚已经达到3次还多。本人来到办公室就是各种骂HR,各种推HR本人,又去大闹副总,大闹生产现场。最后报警请退他。中途还得相互暴力、受威胁?;叵胱羁脊ど诵糖┳?开除-仲裁。这样的一个差不多的1年的过程中,HR还得忍气吞声。
- 个人想法
做了全公司的转正、考核、试用等一些列考核体系,唯独自己转正考核打折扣,4个月转正,3个月的时候,上级领导觉得60%的合格度,理由是培训体系满意去搞(当时3个月生产缺人到快停线,炎热40度的夏天跑了2个月改薪酬体系,人力招聘各种渠道),最后落的一个培训不懂。忍!在第四个月的时候再次转正,这次上级领导因为公司制度说不是主管,1金取消购买。HR心寒,入职材料全部写的很清楚,五险一金标配。最后4个月不说+一个打折扣福利?;沟眉岢?。而4个月后,以一个招聘培训专员的岗位职责身份发展到现在6模板管理,专员-主管-经理职责一起做,附带做个总经理助理角色一样,再附带做个营销体系市场部主管一样的角色。而最后坐着专员的岗位拿着专员的薪酬福利,做了3个人的事?;沟靡а兰岢?年4个月无缺勤记录还无偿献出了自己周末休息时间。在1年度左右的时候和老板坐在一起沟通工作的时候,老板一句你明年去做市场吧,那边去规范管理营销去,对个人以后的收入还是很客观的这样的话。突然转折说一句反正现在这个岗位你做的也就那样。心寒的彻底,但是还得坚持。
所以这个岗位既暴力又温柔!
不管公司层面做了什么样的事。我最后觉得在现在的岗位上做了些自己觉得该做的。
- 全面的梳理优化了全公司制度流程,引进了免费OA办公,尤其对人事行政管理制度的不断优化汇编统一。
- 招聘:截止2020年11月全公司缺编只有3人(含人事行政经理1人)
- 培训:建立了固定培训时间和体系,对来年的培训体系搭建已完成基础工作,并免费引进了线上培训平台,已推广使用。
- 员工关系:虽然还没有解决完劳动争议,但是整体节约了支付成本达到10万以上。而其他的一些员工关怀、团队建设活动、入离职等形成了固定模式流程。
- 薪酬绩效:2019年10月完成对生产体系薪酬梳理,2020年4月完成对营销体系薪酬体系梳理。
- 绩效管理:2020年4月完成对主管级以上人员完成新绩效使用,二三级绩效陆续推广优化。
- 制度类建设:180天新人培养方案、积分管理制度等关键制度搭建。
虽然职位在专员,这条路过程体会和学习路程远远不是文字描述的这么简单,但是这个岗位就是这样:既温柔又暴力。
10楼 dferf
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