首先，我个人认为招聘数据分析是有效，毋庸置疑我们可以通过数据分析来提升招聘效果。那为啥有人说我们做了招聘数据分析，可招聘效果仍不尽如人意。今天让我们一起来探讨下招聘数据分析的正确打开方式到底是什么样的呢？
一、
招聘渠道分析，工欲善其事必先利其器。根据我们的招聘岗位，作为HR必须知道哪些招聘网站或通过什么渠道才是找到合适人选的最佳途径。比如技术人员应该去什么网站效果会更好，而一般行政人员或销售人员又该适合什么平台发布广告。招聘渠道选择，我们倾向于广撒网，但同时又要根据不同岗位有所侧重。比如中基层人员和高层管理人员招聘渠道肯定会有所不同。
附上线上、线下渠道参考
（1）线上：
招聘网站（如前程无忧、猎聘、拉勾网、58赶集、大街网等）
社交平台（脉脉、领英、Boss直聘等）
QQ群、微信群等
微信微博（企业微信、微博）
公司官网
（2）线下：
招聘会
内部推荐
HR活动交流会
行业沙龙、聚会
二、
招聘时间，职场经常会有听说金九银十、金三银四的说法。虽然不尽相同，可大体上还是可以作为一定参考。通过不同时间段招聘结果来分析，得出最佳招聘时间。通过招聘数据分析不同时间段招聘数据差异，从而更好做好招聘效果预测。比如人才供应旺季时候，招聘周期可以适当缩减，而当面临人才短缺时候，招聘周期需要留足够时间。
注：有些企业会有实习生需求，实习生招聘又会涉及到校招。因此，对于实习生毕业前实习期的了解也需提前知晓做好准备。
三、招聘指标对比，通常我们会通过简历通过率、面试到达率、面试通过率、实际到岗率、试用期离职率等等来分析招聘哪些环节有待提高，从而提高招聘效果。比如如果简历通过率低，我们得分析是否招聘渠道不对从而导致简历合格率偏低或者是因为招聘广告不够吸引人导致投递人数量不够等等。如果面试到达率不高，我们是否应该分析面试通知时候是否有做好充足沟通，对于面试时间地点是否通过邮件事先详细告知，面试当天或面试前一小时是否再次跟进候选人情况并与之确认能否准时出席面试。如果是面试通过率偏低，看看是否是简历筛选标准需要调整或者用人需求需再次与部门确认。如实际到岗率低，看看是否是什么原因导致放弃入职，客观原因还是主观原因居多，如是主动放弃是否是因为薪资偏低或低于市场平均水平导致人才流失等等。
四、招聘成本分析，比如不同渠道招聘成本对比，比如线上和线下哪个成本更低效果更好。比如除了传统的面试，我们是否可以对于异地候选人采取电话面试或视频面试，并对比其和面对面面试得招聘效果。根据不同岗位选取性价比做高得招聘渠道和方式。花同样钱取得更好得招聘效果，或者花小钱办大事不少不可能只是需要我们更多去用心挖掘。因为一般企业得老板大多希望成本优先，能不花钱就不花钱，能少花钱就不多花钱。（弱弱说下不是所有公司都动不动有几十万或上百万的招聘预算你的）
五、招聘技巧分析，同样职位为啥有的招聘人员可以在同样调节下招聘到更多合适人员，分析其招聘技巧和经验更到其他人借鉴学习。
六、招聘广告效果分析，同样是招聘广告，随着时代变化，一成不变的形式或内容不会引起候选人太多兴趣，要想有效吸引候选人。我们得除了纸质海报广告和网站招聘广告，也可以考虑抖音、视频，设置通过晒公司福利等形式来吸引优秀人才加入。马上过年了，很多公司都会举办年会，福利好的公司这时候发发朋友圈秀一把年会福利，妥妥得也是招聘广告卖点。不然BAT那些大公司，那些我们眼里别人家得公司动不动年终发金条、海外游送房送车得告诉，不都是引得我们很多人纷纷问还招人吗？
最后，我想说的招聘从来不是一蹴而就的事情，好的招聘经验和技巧是值得我们不断去更新和积累的。时代在进步，员工年轻化，我们的招聘也不是一成不变的。要想提高招聘效果，需多管齐下，认认真真对待每位候选人，以相对平等客观角度去评判最终招聘结果。而作为公司和老板永远是希望我们拿结果说话，当我们说招聘遇到困难或招人难得时候，我们仅仅凭一己之言，是很难打动部门和老板的。说多了，人家会以为我们在推卸责任找借口，而作为HR人员招聘是我们义不容辞的职责，而只有做好数据分析，分析利弊积极寻求解决之道才是明智之选。招聘的确不仅仅是HR一个部门的事情，公司从上到下都需要行动起来。（比如很多公司有内推制度，可是否真正执行有效呢？还值得我们深思）比如公司口碑、公司内部工作氛围、企业文化等等都是我们需要共同努力，而这些都会或多或少影响我们的最终招聘效果。
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