中小型企业薪酬等级设计
一、确定中位值
1、结合市场外部情况
一般是买调研报告或者同行业调查，实际情况上一般企业很少会出这部分费用，其实最简单适用的方法是在对比市场情况时，就按自己心里或这大家比较认同的数值就行。
2、基于公司内部岗位价值
2.1如果有比较强势、专业的领导，且公司管理氛围比较好，建议可以进行岗位测评，中小型企业推荐使用要素评估。
要素评估操作流程：
（1）成立评估小组: 由管理人员、人力部门、优秀员工代表组成。
（2）确定评估要素：（以下为建议的要素）
1）对组织的影响（对组织目标完成的影响程度，可分为部门、公司）
2）工作创新性（工作需要创新性还是按部就班就行）
3）管理的难度（个人岗位还是有管理直接下属还是包含直接下属、二级下属
4）沟通能力
5）任职资格
（3）设计打分量表：每一要素占比多少，要素里每一级别分值多少。
（4）评估小组打分：宣贯好评估目的及意义，最好是开会讨论评估，相似岗位的打乱评估。
（5）测评结果校验：通过回归分析,如有岗位点离趋势线较远，需要重新评定。
2.2此外一种比较简单适用的方法，直接利用公司现有的薪资水平。
（1）对各岗位级别进行分类（如专员级、主管级、经理级等等），并按顺序排列。
（2）分别对各岗位级别进行回归分析，如果有比较偏离趋势线的，去掉此数据。
（3）对符合要求的数据进行中位值确定，可直接用函数（PERCENTILE），如果中位值数据比较低，可以进行上调。
二、确定带宽、级差、重叠度
1、带宽
（1）是同一级别薪资的幅度，=（最大值-最小值）/最小值*100%，一般设计时的思路是级别低的岗位带宽小，级别高的岗位带宽大，主要原因是：
1）级别低的人员所承担的责任或技能要求小，对企业的贡献也是有限的，拉大带宽不利于公司成本控制。
2）级别低的岗位技能能快速掌握，在企业通常有较大晋升空间，员工想超过级别工资的上限可以通过技能的提升来岗位晋升。
3）岗位级别高的人员所需要的技能比较难以掌握，花费的时间也长，在企业晋升的可能性比较小了，为了留住优秀员工，可以通过拉大带宽，以工资的不断增长来激励。
（2）带宽一般的通用设定规则，专员级25%，主管级30%，经理级35%，总监级40%以上，带宽可与级差同值，但结果是用一岗位级别内部薪资是没有重叠的。
2、级差
（1）上一级中位值与下一级中位值的对比关系，=（上级中位值-下级中位值）/下级中位值*100%
（2）说明上一级比下一级薪资高多少倍，上一级的工作就应该比下一级的复杂多少倍。
3、重叠度
（1）=（本级最大值-下一级最小值）/（本级最大值-本级最小值）*100%
（2）一般在不同岗位级别的工资之间要有重叠度，重叠度的不同体现出不同的激励程度，通常重叠度越大，激励作用越大。
（3）低层级工资采用小重叠度，高层级工资采用大重叠度。
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