2018对很多职场人来说，是个极不好过的年份。这一年似乎每个行业都笼罩着乌云，各种制造型大厂的“瘦身计划”更是频频撩动我们“脆弱”的神经……这种无力感，可能来自时代的不留情面，也可能埋怨社会责任感，但也许，企业也在寒冬中四顾迷茫。在这个寒冬中，HR和企业如何度过？是否还需要做人才储备呢？

   答案是肯定的，我们在这种行业寒冬下，更应该做好人才储备，在这个阶段，更容易储备到合适的候选人。  

   一、人才储备，意义何在？

    人才储备工作本质上是为公司未来业务发展提前做好人才准备，为什么要提前做人才准备呢？因为我们可以预见：人才变得更加稀缺。随着社会经济的不断发展，对人才的素质也提出更高的要求，人才的供给相对滞后，让高素质的人才变得更加稀缺。早做人才的准备，可以占得先机。

人才引进难度加大。现在人才流动还是主要在一线大城市，大多数三四线城市人才一直处于流出，目前东三省已经持续多年人才流失状态，吸引人才变得非常困难。提前做好人才规划与储备，才能有效应对年后出现的用人高峰。

人才引进成本提高。企业对获取人才竞争的加剧，为吸引人才提供优厚待遇，人才引进的成本增加，提前进行人才储备，有充足的时间去市场上搜寻合适的候选人，整体性价比可以提高。

人才储备工作具有两个最显著的特点：1、人才是未来所需要的人才，2、企业对未来的认知存在不确定性。

因此，人才储备工作的困惑和难点在于：企业未来的业务规划是怎样的？新业务需要什么样的人才？现在储备的人才是否是未来需要的？

人才储备是基于未来的人才需要，企业也会因为未来的业务变化从而使得未来的人力需求发生变化，这时候我们做的人才储备可能会是无用功。

但是企业要实现战略目标，必须要有与战略规划相匹配的人力规划，要提前进行人才规划和储备，才能奠定更稳定健康的发展。在人才储备工作的过程中，关键要克服以上问题，从确定明确的人才储备需求和选择合适的人才储备模式上多下功夫。

二、分析人才储备需求

当企业要实现战略目标，在战略实施路径中计划采取以下具体经营策略的时候，就是我们需要启动人才储备工作的时候。

新业务开展：在企业涉足新业务时，原有的人力与新业务要求不匹配，需要我们提前做好人才储备，需求量较大。

扩张收购：企业计划通过并购来实现扩张，随之而来也会催生大量的人才需求。

内部转型：企业实行内部业务转型，现有人员知识技能结构不能满足新业务的需求或满足要求的人员数量不足。

三、常见人才储备工作实践分享

1.企业人才库

建立企业自身的人才库，是很多资源不足的企业最为常见的人才储备模式。

企业人才库最为常见的外部人才来源就是招聘过程中接触的人才，还有内部员工推荐的人才，因为种种原因，暂时无法招募到企业，有时是个人原因，有时是企业暂时还不想过早的储备（成本或其他因素考虑），所以才会建立人才库。

企业人才库主要工作在平时，首先要搞清楚人才库要储备哪些人，记录什么信息，一般而言，人才库里面的人才都是经过考察并满足企业需要的人才。另外，人才库最重要的是要做好日常信息的维护工作，以及动态跟踪，保证人才库的人才信息有效。

2.关键岗位继任者计划

关键岗位继任者计划的主要工作步骤有以下五个：

一是确定关键岗位，根据企业情况筛选出核心关键岗位。

二是对关键岗位人才进行盘点，确定目前人力情况，是否存在短缺，目前是否有余量。

三是评估和挑选关键岗位的继任候选人，对关键岗位的下级岗位人员的能力、绩效表现、发展潜质进行评估，一般继任候选人不少于两个。

四是针对继任候选人执行系统的培养计划，使之能满足拟晋升岗位的要求。

五是对培养效果进行评估，并持续进行过程考察，确定在上级岗位出现空缺后，继任者能做好相应准备，立即弥补空缺。

3、管理培训生计划

管理培训生计划是很多大企业采用的最为常见的人才储备来源，多适用于管理、技术岗位在具体的培养方式上，很多企业大量采用了师带徒和轮岗培养模式。

4.岗位轮换/多能工/工作再设计

这些模式都属于工作岗位的横向拓展，一般适用于非技术研发性质的基础岗位，有助于企业培养复合型人才。比如说制造型企业采用较多的多能工培养模式，按照专业分工的原则，很多生产工人只掌握一个工种的操作技能，如果在平时鼓励员工多掌握其他工种的技能，取得上岗资格，在车间面临紧急生产任务或其他情况时，能做到内部人力资源的调配和使用，满足生产需求。

   2019年做好了人才储备，才能更好的满足企业的发展需要，更好的节省人力成本！