- 这是2019年个人总结第：4篇 -
①
和一个已跳槽的前同事闲聊，谈到了在用哪些渠道做招聘，双方简单的列举了几个，他又补充了一个，圈子。并说道，现在圈子，才是最核心的招聘方式。
随着移动互联网的大面积深入，圈层经济更加凸显。不论在哪个行业，不论你是做什么的，总是加入了一些圈子。这些圈子，代表着一类人。
网易新闻哒哒在最近的一次H5生态趋势分享上就提到了一点，圈层的传播性强，它直击目标群体，以最短的时间触发最大的裙带效应。
因此，若以圈层经济的角度来看待人才储备，就必须要符合圈层经济的一些运作模式。做做定位，懂得识人，懂得开拓渠道。
②
首先是定位（Position）。
人才储备的第一步，不是直接去找寻哪里有人，而是公司需要什么样的人。这应该也是在招聘淡季有充足时间去考虑的一个重要问题。
经过一年的招聘，企业究竟要什么人，应该有一个大的用户画像。多大？什么学历？具备什么技能？等等，都是需要去考虑的。
从大了方面说，企业的任职资格、胜任力模型就需要去做了。但这些也不是一时半会能做成的，也不是我在这一两句话可以讲清楚的。所以就实际一点，根据要求来确定需要的即可。做一个简单的列表，把关键信息列入即可，类似于岗位说明书。
这是企业对人才的要求定位，但还需要做一个对外的定位。就是，企业，要展示给社会人才一个怎样的定位。
加入我们公司，我能提供给你什么？你能知晓哪些内容？我的雇主品牌形象给你怎样的印象？如果有需要，我怎样和你建立良好的互动与交流？这些，是企业在对外定位中，需要思考的问题。最简单的一个实例，就是面试者体验的制定。
在做对外定位的时候，企业必须要找到定位点。关于企业的背景、所处行业、特别之处，都应该有明显的符号标识。打标签是圈层经济的一个特点，人们因为类似，有着共同的标签符号。
③
然后是人（People）。
在对人才储备的管理上，需要依据不同的类型划分不同的标准，并将他们归类管理。比如，普通与核心之分。
为什么会有普通？因为普通也可能是重点，企业属于劳动密集型产业，难道一线员工就不需要储备？所谓人才，根据需求是有所不同的。
不同类型人才，需要运用不同的对策。普通人才，需求层次可能较低，他们可能就想多拿一个月工资，多几样福利。核心人才想要的可能就是自我价值的实现，那就需要企业具备长远的发展前景和战略目标。
因此，在对人才做不同区分时，企业需要扮演不同的引导者形象。形成人才吸引导向和口碑的建立。
另一个关于人才储备需要注意的点就是阶段确认。哪些是可以引入的，哪些是需要留存的，哪些又是可以回流的，以及哪些是要放弃的。
对于需要引入的，无非是现在需要或者将来需要的。比如AI，现在AI普遍缺乏但AI的趋势很明显，就要去深挖目标人群，关注他们的动态。即便现在暂时还不需要，等到需要的时候，至少有个方向。
留存的则是为了企业的发展，快饿死的人不值得谈理想。留存是什么意思呢？是对外同时也对内。
对内的人才留存，是实际工作的需要，内部人才是企业最核心的价值体现。这部分的工作，要从员工分类开始，建立等级序列和员工能力图。通过对内部员工的盘点，确定哪些是重点留存，哪些则相对次之。
对外的人才留存，是外部人才库开始做起。外部人才库的建设，不能仅停留在简历的收集，而是应该重点把握。外部人才库更针对重点和稀缺岗位，而不是所有类型人才储备。除了节假日的短信祝福这种低层次的互动，更应该通过举办交流会等形式，形成线下的情感连结，再通过圈子来互动，盘活整个人才储备。
回流员工则属于“离后管理”，对于公司认为的重点人员，离职并不代表永别，公司应该极尽人文关怀，建立离职人员管理圈，除了平时保持互动外，还可以在周年庆、年终活动等场合邀请人员参加、定制离职多少周年回忆卡片等。
④
最后是渠道（Path）。
渠道，不仅仅是说通过哪些渠道找到这些人，渠道还可以建设。
最靠近企业的渠道，是内部渠道。从内而外开始打通，形成内外联合的圈子。公司既然有某方面的人才，难道没有这方面的圈子吗？为什么企业就不能渗透进入呢？如果还渗透不了，那说明前提工作都没做好，员工不想企业渗透。
其次就是打通外部渠道。我一再强调圈子，所以企业的人才储备就要主动出击，去找这些圈子。
社交平台，有微博、兴趣部落等；社区有豆瓣、垂直领域论坛、天涯、知乎等；社群有Q热门群、微信群；组织有协会、兴趣小组等。这些都是我们在人才储备时可以踏足的圈子。里面不仅可以让我们更加了解招聘人员所在行业情况、技术，增强招聘人员面试水准，更是找寻关键人才的绝好去处。
⑤
最后，做个总结，关于圈层经济下的人才储备3P（坏笑脸）策略。
每篇一语：
我们常常抱怨事情很难，想法不切实际。但对于一个真正有追求的人来说，梦想应该是理想和现实的结合体，你要敢想，更要敢做。梦想从来不是空口无凭的大话，而是在寂静的奋斗里努力生长的过程。
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7楼 西绪福斯92694
干货满满，谢谢老师的分享，受教了
董点先森丨董超
@西绪福斯92694：:-D