推荐转眼已过我的2016

作者童亮更新于：2016-12-13 15:30 1465

此文已参与投稿活动

我的2016

本期征文主题：《我的2016》，欢迎您来总结你这一年的收获与成长！让我们去品味岁月的甘甜，收获成长中的快乐。我要投稿 >

票数 4

　　转眼2016年即将过去，在这一年，个人能力成长了很多，专业知识方面也有进一步的提升，而且很多实际性的管理举措都得到了有效实施，例如围绕着公司年度的经营目标，我们人力资源部调整了组织架构，实行人员编制的梳理，完善了绩效考核相关机制，以及推出了宽带薪酬结构，这都为2017年的工作奠定了基础，创造了良好的条件。现将本年度主要工作内容做如下概述：

　　（一）调整公司组织架构，实行岗位定员定额

　　根据2016年公司经营管理思路，结合本年度主要战略发展方向，调整了集团及各事业部组织架构，并采取了以下措施：

　　1、进行了人员编制的整体梳理，以及对各经营单位、各层面（包括协议工资员工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常经营单位、部门的编制人数，达到同行业的先进水平。

　　（1）对于生产单位，例如水电站及光伏电站，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备的人员；

　　（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。

　　2、对于岗位富余人员，重新安排去向

　　（1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗；

　　（2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位；

　　（3）对于电站工程结束后，如存在岗位超编、裁撤或不符合要求的协议工资员工一律予以辞退。

　　（二）招聘工作与人员配置的实施

　　1、人员招聘

　　为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我主要采取了传统的招聘网站发布职位筛选简历，其次就是通过人才交流中心、招聘会(校园)或者猎头公司等常规渠道；当然也包括一些非常规渠道：例如选择在同行业公司中聘请或者熟人推荐等方式。

　　2、人员配置

　　在人员配置上主要运用了五大原理：1、要素有用原理，在没有无用之人，只有没用好之人，因为正确识别员工是人员合理配置的前提；2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率；3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大；4、动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合；5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。

　　（三）绩效考核的规范化调整

　　完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。而目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段，并没有将其和员工的职业规划及晋升加薪有效结合，针对这些存在的问题，主要采取了以下措施：

　　1、将考核指标进一步清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标，并且可以用明确的数字来考核，防止考核的随意性，所有目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低，指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的，而且目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果；

　　2、考核指标必须量化，形容词不做量化考核的标准；比如说常常出现的“及时传达”“尽量”等；必须量化比如说一般文件8小时传达，加急文件3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核；

　　3、绩效考核结果可作为员工晋升加薪的依据，例如可采用态度考评（20%）+能力考评（30%）+考评阶段的绩效平均分数（50%）进行考评，而员工态度考评、能力考评项目各事业部可参照集团表格根据各行业特点自行设计；

　　4、为了将考核工作做到精细，避免浪费不必要的考核成本，绩效考核周期统一调整为季度考核+年度考核的方式，但是需要在每月对一些关键指标进行记录与沟通，如销量完成率、发电量等，这样便于管理者对下属工作的及时跟进，人力资源部也会及时跟进业绩数据。而每月的工作计划仍然按照要求填写并上报给领导审核，并对员工工作的“突出”表现及时记录。

　　（四）薪酬结构的优化

　　针对去年公司的薪酬结构及相关制度并不完善，存在很多问题，主要有以下几个方面：1、薪酬制度设计缺乏科学规范性；2、员工的薪酬与绩效脱钩，而且与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化；3、员工薪酬晋升渠道不通畅，调薪仅限于职位的变动，这种调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了很多贡献但岗位始终没有变化的员工。所以针对以上问题采取了如下措施：

　　1、通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留；

　　2、完善和增加了福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等；

　　3、根据现有薪资标准体系，平移过度的建立了宽带式工资结构，并完善员工晋薪机制，对整体的人力成本并无太大增加，而且针对不同的岗位明确了相应的级别与档次，针对新入职人员可综合考量定薪。

　　（五）协助建立培训制度及计划的实施

　　公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，而且这也是人力资源部的重点工作之一。今年通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了《公司年度培训计划》，从基础的技术培训、电机维护培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训、服务理念及组织员工外部培训等等来满足公司发展需要，具体如下：

　　1、组织对公司员工基本岗位技能的培训：在入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。

　　2、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训；

　　3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行、采用公司定期内部培训、并聘请国家电网黄龙电厂的专家及外部培训三种方式进行，内容以提升专业技能培训为主。