推荐职场那些事儿

作者浮升阳光更新于：2016-04-08 22:29 3129

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人在江湖

本期征文主题是人在江湖，欢迎您分享您在职场圈子里遇到的那些人和事（以下4个主题任选其一，500字以上即可）：1、... 我要投稿 >

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应聘室里为求职者泡的每一杯热茶其实似乎都是他们偶尔抿嘴的“思想对垒”，君不见这里面被我遇到的诸如面霸，学霸，或颜值型的人才都碎片化迎来。他们的场依存或独立都有其独特特征。好比世界上也没有两个相同的核桃一样，在人才摇篮中，识合适的人才放入岗位筐里，等待人才孵化应有价值，做出应有的贡献。

在面试过程中，基本上可以得出一个结论：面对已经准备好被面试者，他们的蓄势只为待发，这类等待释放的求职者就是含苞欲放；面对仓促而微自信的被面试者，基本上是目光游离，夸夸其谈；面对毫无准备的被面试者，又分为两种情况，一是绝对不靠谱，二是相对较从容。前者，另寻岗位，后者，筛选入列。

一杯茶的功夫，应聘外，就是绩效考核的难关考核。与其说是考，不如说是“核”。每个月董秘办的秦秘都会来到人力资源部，调取月初制定的量化表，对上月的完成进度情况汇总核查。平常都是对招聘完成率、薪酬发放率、培训完成率、文化完成率、行政事务等跟踪。2015年5月13日起正式实施《关于调整沿用KPI互评考核方法的通知》中，对行为比例调整后的10%侧重在关键岗位和第一责任人，那么行为考核能否突出对本岗位的评定呢？答案一定是可以的。行为考核的权重比虽然占整个绩效的分值较少，但是这一定会影响到全年评优的行列，这一关必须由总经理把好关，对认定的定量可以参照其他指标库中的名称加以结合，以便从定量的指标中界定和计算。员工层面一旦遇到绩效扣分，就会情绪放大，生怕别人不知道。不愿走常规申诉通道来。身边就有一例子来自总经办的唐助理，她作为总经理助理又分管策划部经理，面对一次策划没有达到配合人力资源部的协调，这项活动又是董事长委派的工作临时新增事务。在基础部分，HR部门通力合作，而充当擦边球的策划部在基于完成情况的并不被总经理认可，所以绩效全扣。事情闹到了对绩效考核评定的不充分和不合理上，这件事也被当月提议到精进会上,精进委员会人员对此展开激烈而深刻的讨论。

这件事也对我部门提了个醒，一个细微的指标能够牵一发而动绩效体系。无论是临时事务，还是边际绩效，我们看待的完成情况和效果，这也上升到绩效考核和申诉渠道的问题，对部门负责人或第一责任人的权责问题也进行了深刻讨论。事后，公司召开多轮绩效讨论会，企业报加以强调绩效的作用，对申诉中的全扣也予以明确的定义和说明，而非宽泛地考核。

人才和绩效，对于人力资源部而言，好比是选（招聘）和考（绩考）的最大难题，他们对企业的发展和未来的贡献都是不言而喻的。而规划、培训、劳动（员工）关系管理和薪酬更像是为企业主体员工服务和量身定制的。

应聘室里见证着企业发掘人才的渴望，也希望能够所有录用的员工能够不要走入下一个应聘室，因为这对于知识输出黄金期（职场十年）的每个人而言，意味着跳槽归零，做好自我的升值才能拥有百变的升职空间。这就希望还在以所谓的“实习生”奋斗而磨合的你应尽快寻求自我匹配，找出最适合的职场生涯，太长的实习生怪圈周期，终究陷入心猿意马的矛盾期。

三茅注：这篇文章是三茅本月的征文作品，本期征文主题非常有意思，一起写写：人在江湖，快来投稿吧：