什么样的人值得招，可能每个人的视角不同，什么“认同企业文化，能与企业同舟共济；在工作中有思考问题的习惯，善于解决问题；忠诚于企业，在工作中尽职尽责；工作中不抱怨，要端正自己的工作态度；责任是一种习惯，也是一种担当”（此处引用王泽强老师原话）都是对的，都是企业应该招的人。结合我现在所处公司的行业背景、实际发生的事情，谈谈本月对这个话题的分享。 

      8月天津蘑菇云事件后，接二连三人员问题，还都是核心员工的处理问题。在三茅本月主题应景下，结合我最近处理的一个员工劝退的事情，我更加明白哪些人不该招，招人过程中避免地雷。 

?  对于有劳动争议处理的员工，尽可能慎用，哪怕他再优秀。（不是歧视那些通过维权去仲裁的员工）；

?  招聘过程中，强调自己忠诚的人待考察，在一个公司呆了多年，却工作业绩平平的人慎用；

?  喜欢在公司内部探听信息，甚至传播负能量人慎用（招聘时就可以大致判断出，比如此人的离职理由提到，因为公司效益不好，销售提成不公、各种制度不满吐槽等，不赘述）； 

   我接下来的案例中的A某正好符合以上三点，现在看来都是坑，都是雷。赘述案例及事情解决办法，希望分享得到各位三茅大咖的指导，小女子借助三茅平台提前拜谢各位了。 

案例描述：

H公司华中区域销售总监A某，直接汇报对象：公司老板B总，2015年1月28日入职至今，工作业绩达不到老板的期望，8月15号老板萌生劝退此人的想法，但是考虑到A某在公司跟进的C项目马上到了合同签订的关键时期，如若劝退，是否会对公司的项目受到影响。老板给人资的安排：1、劝退此人，但是不给予赔偿金；2、C项目公司内部是否有人能接，保证项目的顺利进行，C项目提成比例待商议；3、A某的处理尽可能的减少公司负面影响。 

案例背景：

1、A某入职时，由于提成问题和上家任职公司D公司并未解除劳动合同（据A某描述，不存在事实劳动关系，但是由于提成尚未结清，所以保险继续在D公司缴纳）。虽然人资部门觉得用A某不妥，存在法律风险。但是老板急需用人，同意A某入职，并让人资部门在一个月内和其签订劳动合同。

2、A某由于购房需求，希望H公司给予缴纳公积金（D公司中断）。

3、A某入职前，做过背景调查，老板对A某最大评价：忠厚老实，诚实可靠。虽然行业经验缺乏，但是值得培养。

4、人资部门草拟一份个人申明，A某并且签名。申明内容如下： 

本人A某（身份证：422823000000000000）于2015年1月28日入职H公司，任职岗位：华中区销售总监。由于和D公司武汉分公司存在一定财务问题（公司拖欠销售提成报酬等事宜），经三方（H公司、A本人、D公司）协商沟通，如下：

1、由于和H公司存在事实的劳务关系，工资由H公司发放；

2、保险继续由D公司缴纳，直至发放销售提成；

3、公积金由于贷款买房需要，公积金由H公司缴纳。

以上情况属实，如若存在劳务纠纷问题，个人愿意承担法律责任！

批注：个人申明，H公司人资草拟，武汉公司没有法务部门。此处内容不知道有没有法律漏洞，希望三茅大咖斧正，谢谢！ 

   在接到老板的任务后，赶紧梳理下思路，如果按照正常流程办事，赔付一个月经济补偿，在谈好相应的提成比例，应该相对顺畅的办理此事，但是老板对此的处理提了条件，只能先按照老板预期思路来，遇到棘手处理事情，会涉及法律风险，再和老板沟通商榷。 

事情处理结果如下：

1、A某因个人家庭原因提出离职，并解除劳动合同；

2、项目提成比例按照公司的要求处理，人资部门草拟，个人签名，但是腹黑了，内容如下：

若由A某经办的宁夏课件采购事宜签订，则按照采购合同书《****》中金额的1.5%进行项目奖金发放。

发放形式：回款60%，就可按照比例发放提成，在到账后的次月发放。

3、发短信给公司领导B总和其接触到的公司同事发短信，告知其因为个人原因离职，并且对之前不当言论道歉。

4、8月份工资，必须离职交接手续办完后，财务才以现金形式发放，不走银行代发流程。

5、离职证明公司不会开具，理由：A在入职H公司前并未解除D公司的劳动合同关系，避免劳务纠纷问题，只解除A某和目前H公司的劳动关系，不再牵扯到第四方（A某即将入职新企业）关系。 

   从这个案例的背景和处理结果来看，虽然结果是好的，也不同程度说明A某也不是那个刺儿头，只要反复沟通，人资还是可以达到老板期望的结果。但是不可避免的，我们也得要深思几个问题：

?  管理上是否出现漏洞，对销售人员外出拜访（有效信息收集）、客户档案管理等都存在不规范地方，导致A某有这种可能性在H公司正常上下班打卡，但是以拜访客户为名去D公司（本文处理方式，只是人资部门经过很多A某的行为细节猜测，但是没有证实）；

?  在考核A某的时候，老板认为“忠诚、踏实可靠”放在重要的位置，但是踏实可靠、忠诚很多时候只是事物的表现，很难去判断；销售人员的用人标准，需要重新梳理各个标准的权重设置。

?  销售人员的绩效考核标准没有细化，甚至销售提成制度尚且不太健全；

?  对于劳动合同法的争议经验相对欠缺，否则人资就可以直接按照法律处理，避免迂回处理事件。 

A某处理事宜经过回顾，大致经历五个阶段

l  8.20日谈话警告，主要三个会议精神；

l  8.27日离职劝退，予人玫瑰，手留余香；

l  8.31日，同意离职，财务方面异议处理；

l  9.6日，B总三方（A某、财务、人事）电话会议明示项目奖金；

l  9.10日，人资部门提案，B总知悉。 

第一个阶段：8月20日找其谈话说明利弊（谈话记录由人事主管发给A某和B总），也明确会议精神：

1、工作中脚踏两只船者或多重兼职，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

2、公司内部散播负面能量，泄露公司信息（客户、项目等）一经核实，严惩不贷。

3、鉴于武汉销售现状，销售部门所有人员项目和客户情况直接向B总汇报，日常行为管理由人事行政监管。 

第二个阶段：8月27日，上午人资主管找其谈话，希望通过劝退的方式处理此人，下午17:00，由我本人召集A某、人资主管谈话，谈话由以下3点展开：

1、B总对你怎么样？

2、您作为公司华中区域销售总监，你对公司的贡献和价值？

3、如果下一步想好好干，怎么干，不想好好干，接下来双方沟通？ 

在谈话过程中，针对于3个话题，虽然有跳篇的沟通，但基本达成以下决议：

1、B总对其非常信任，并且在试用期转正时，B总也找其谈话，让其不要有业绩考核压力，希望能好好干，并且公司销售人员的报销差旅制度V1.0版也由其草拟。双方都承认，老板对其还是非常信任，委以重任。

2、A某认为，其对公司产生了巨大的贡献，在武汉基础一片空白的情况下，自己带来了安监、发改委、武职、湖北二师四个项目机会；并且完成了江西的第一笔追款；宁夏投标（公司项目，只是由其跟进）事宜的完成，公司中标。 

人资方的观点如下：

（1）结合公司业务特性，半年以上不能带来任何项目立项的销售甚至回款的销售不是好销售，都是在耍流氓

销售的岗位是公司的引擎部门，给公司带来血液，作为销售的人员，目的是为了带来销售业绩，有提成，体现公司和个人双赢的结果。而并非是带来了4个项目信息，而后续问其项目结果（问其9-12月甚至明年是否能有回款，对方说不能预估）；

而其他同事跟进安监、发改委、武职、环保不到三个月，项目信息就进入了项目立项，项目审批的阶段，对比下到底是工作能力的问题，还是工作态度的问题？

（2）工作中脚踏两条船，严重影响了本单位的工作任务。

?  江西历经7个多月，第一笔款项才收回；

?  宁夏投标事宜后，合同尚未签署，对公司项目进度已经造成严重的影响，已遭到客户方的投诉，要求换掉合同事宜对接人。A某在宁夏课件采购事情中，公司的项目跟进，只是简单的起到传话筒的沟通功能，因为从客户攻关—课件师资的聘请—招投标文件的草拟等工作都仅仅起到传话功能，实质性工作都是他人完成。及时换掉此人对接客户，对项目没有任何影响，甚至会有加速项目推进的作用。

?  和前任公司D公司劳动合同关系至今未解除，并和H公司签订过个人申明，如果造成任何三方财务纠纷问题，个人原因承担法律责任！

（3）作为销售总监，负责团队管理，然而自己监守自盗

    诚然8月20日谈话沟通中，也提及部门同事王某在提出离职申请时，已经在其他公司任职一周了，人资找其办理离职交接，居然自离后再也不出现在公司，交接手续也尚未办理。按照公司的规定，离职人员的手续，必须是人资部门办完手续后，提交财务部分进行工资结算，按照公司规定每月10号发放上月工资，但是离职人员以现金形式结清。那作为A某自己，诚然不是和D公司尚未解除劳动关系，在H公司这边有双重劳务身份，平时外出拜访，也并未按照公司制度规定，严格上下班指纹打卡要求执行。 

3、关于第三个问题，如果想好好干，怎么干，不想干，接下来双方沟通的问题？（经历一系列口舌大战，不列举细节了）

A某的意见如下：

1、同意离职，但是希望公司满足其条件；

2、客户全部（除宁夏项目外）交接出去。

3、最后双方意见：A某个人原因提出离职，但是后续宁夏项目提成比例需要和B总沟通商议确定。 

第三个阶段：8.31日，同意离职，财务方面异议处理。 

主要是关于宁夏课件采购事宜，B总的邮件意见：

宁夏项目，项目的成本非常高，也不是一个公司主营产品的项目，涉及了公司很多部门的关键参与，所以有以下考虑：

        1、提成点为3%；不同于公司产品；

        2、后来跟进履行的人员要参与分成；

        3、课件部门的人员要参与分成；

        4、这次合同的条款情况而定。

    这些人员参与分成的比例要等合同签订后再确定，提成比例的发放时间为，回款60%，就可按照比例发放提成，在到账后的次月发放。 

    A某的意见，宁夏项目提成比例，按照合同额的4%来处理，人资部门出面协调沟通，接受了比例按照B总商榷的意见来处理。 

中间小插曲：A某发短信给B总，提到敏感词汇，克扣、拖延、回避、不诚信；甚至打电话给公司相关销售同事，告知公司要劝退他等负面信息。 

l  9.6日，B总三方（A某、财务、人事）电话会议明示项目奖金； 

   电话里针对A某发短信内容进行一一说明，提出了项目奖金比例为整个课件采购合同额的1.5%，双方同意接受，但是A某需要继续跟进宁夏合同事宜，直到合同签订为止。 

      9.7日A某邮件告知B总，宁夏项目合同条款（损害公司利益）无法变更，只能按照对方约定的规则来定，不签订合同免得夜长梦多。B总看后震怒转发邮件至人资部门，人资部门建议宁夏项目合同签订事宜，不宜再让A某跟进，如若因为个人能力或者心态问题，造成项目推进不力给公司带来的损失，A某承担不起。B总同意后，公司层面立刻禁用了A某的公司邮箱。 

9.8号人资部门电话告知A某，主要提到两件事情。

1、在10号发工资前尽快办理好离职手续，否则会影响到其8月份工资发放。公司对于即将离职人员的流程，离职手续办理完毕后——财务确认——现金结清——人资部门开具解除劳动合同决议书或者离职证明。

2、宁夏项目合同沟通商榷和签订事宜，由于A某能力、心态诸多问题导致该项目损失，这个责任唯恐A某承担不起，B总决议此项目不再由A某跟进。A某也表示同意。 

l  9.10日，人资部门提案，B总知悉。

关于A某提到的离职手续办理中，A某提及需要在离职单中确认宁夏项目奖金问题。我初步拟了个文案，文字如下： 

若由A某经办的宁夏课件采购事宜签订，则按照采购合同书《**项目》中金额的1.5%进行项目奖金发放；发放形式：回款60%，就可按照比例发放提成，在到账后的次月发放。

关于A某的问题，我一直认为公司对于他太过于仁慈，反而他却频频触犯公司的底线，甚至发短信、打电话给公司其他同事来诋毁公司和老板的声誉。

类似这种敏感词语：克扣、拖延、回避、留有余地、不诚信。在A某的眼里试做儿戏，甚至不负任何法律责任。 

依据《中华人民共和国民法通则》

第一百零一条： 公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。

第一百二十条： 公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。 

在A某的问题上，作为人资，我一直强调公司是无过错方，A某是过错方，对于他的处理，就得严格按照劳动合同法的相关条例实施执行。从现在A某一而再再二三的言论侮辱，甚至负面言论传播，已经影响到公司和老板的声誉，希望对他进行相关惩治。 

如果他不短信或者电话给B总或者曾经和他接触过的同事道歉。人事行政部门将不会顺畅给其办理离职手续。 

否则就按照劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；（公司公告栏里有制度，第八章奖惩制度第45条第2点；第七章，员工劳动关系解除中的若干条例）

  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（和D公司的劳动关系在8月前及至今尚未解除，影响到公司项目进展）

  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的。 

【批注：此处理方式完全站在公司的立场解决问题，忽略公司不正规的地方吧，也借助三茅贵宝地，希望得到同仁的指导】