岗位有空缺，就需要及时补员；员工有离职，总需要重新寻找东家。作为了HR，也不例外。
只不过相比其他从业者而言，作为HR的我们身经百战、阅人无数，深知招聘之法，对面试中需要规避的问题、对面试中的方法和技巧、对面试中可能会被问到的问题都能够清晰和较精准的预测到。正是因为HR久经沙场，更能站在面试官的角度思考，面试官在提问问题时所想要的答案。
因此，在面试HR岗位的时候，应该突破传统的面试，精心设计面试流程，采用多种面试方法来设计评估体系，尽量让HR参与到面试当中来。
下面来说说个人在面试过程中的经历，我觉得可以从三个方面来与HR进行过招：工作结果、工作过程、技能实践能力。下面我们就用这三个方面来看看与HR如何过招。
与招聘HR的对决
从工作结果角度：工作结果顾名思义就是从HR以往的工作结果入手，了解其在以往工作中的业绩以及招聘相关数据，比如：应聘比、面试比、录用比、报到率、招聘完成比、人均直接招聘成本、招聘质量、招聘周期等等方面来体现。
从工作过程角度：工作过程就是从HR在招聘工作经历的事项来进行提问，了解HR的专业程度，这个角度可以从以下几个方面来提问：
1、接到招聘申请后，你会如何开展工作？
2、如何有效筛选简历？如何才能更好的进行能岗匹配？
3、在上一家公司主要使用哪些招聘渠道？各个招聘渠道的招聘达成率如何？这些渠道各有哪些优劣势？如何才能更好进行招聘渠道的开发与维护？
4、面试前期需要准备什么？面试时间又该如何安排比较合适？
5、前一家公司面试过程中主要使用哪些面试方法，通过哪些测评工具来测试员工的潜能？这些面试方法和测评工具比较合适哪些情况？各有什么优点？
6、 请举一例说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？
7、当某个岗位很急缺时，你如何快速招到人上岗？
8、当一个岗位长期找不到人，你会怎么做？
9、以HR的角度看，从产生人员需求，到该岗位上人员转正，之间共涉及到哪些环节，每个环节各有什么事项值得注意？
10、在薪资谈判中，公司提供的薪资水平明显低于HR的期望薪资时，如何处理类似的情况呢？请举例说明？
从技能实践能力角度：这个角度可从案例分析+角色扮演两个方法来考核
1、案例分析：位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
2、角色扮演：候选人HR担任面试官，同时邀请公司其他的同事担任求职者，让候选人HR现场进行面试提问，并作出面试评价等。
与培训HR的对决
从工作结果角度：了解在前一家公司上班的相关培训数据，如培训计划完成率、培训普及率、培训需求人次数、培训效果满意度、标准课件开发数等等。
从工作过程角度：通过了解HR在建立培训体系以及培训工作中具体存在的一些问题，来考量HR的专业程度。这可以从以下几个方面来提问：
1、之前的公司是否有进行培训需求收集与分析，一般都采用哪些方法来进行的？各有什么优劣势？
2、如何搭建培训课程体系？
3、如何尽力内部讲师的选拔体系？优秀人才不愿意担任内部讲师怎么办？如何选择外部讲师？如何做好外部讲师信息的收集等等？
4、之前的公司在培训过程中主要采用了哪些培训方法？这些培训方法各有哪些优劣势？
5、如果培训计划实施过程中，推行很难的情况下，你怎么办？请举例说明？
6、如何才能更好的进行培训效果的评估？
7、我们知道培训的最终目的是将培训等等效果转化到工作中来，那么我们如何推动培训效果的转化呢？
从技能实践角度：主要可从课程开发+即兴演讲与问答两个方面来进行。
1、课程开发。根据公司目前培训岗位工作的情况给定一个主题，要求HR开发一个时间在40分钟左右的一个课程，同时选择时间到公司过来现场讲解
2、即兴演讲与问答。不提前给HR演讲主题，在面试过程中临时性给定一个主题，要求HR现场演讲，演讲结束后面试官进行提问等等。
总结
面试的技巧与方法多种多样，面对同行的招聘甄选，我们更应该深入和巧妙应用招聘方法，应该综合BEI面试法、STAR面试法、角色扮演、案例分析、压力面试等等方法。在面试过程中出了观察员工的稳定性情况外，还应该兼顾了解员工的离职原因、职业生涯规划等等方面的因素。
文章案例部分来自网络
18
35
5
分享
7 位牛人参与
曹锋
阿东1976刘世东
秉骏哥
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
5楼 秀丽山峰
这难度还蛮大的,下一篇把答案写一下