“大家好，才是真的好”是一句耳熟能详的广告语，说出了消费者的心声，抓住了消费者的心理，不失为一个成功的广告策划；而对于企业老板、企业人力资源管理者来说，如何在企业管理过程中达到“大家好，才是真的好”的效果，却不是一件容易的事，需要综合平衡企业管理的方方面面，归结到人力资源管理层面来说，一套切实可行、被大多数员工认可的薪酬体系是人力资源管理成败的关键因素，可以说，“薪”情好，大家的心情自然就好了。
如何才能保证“薪”情好？我们用一个案例来进行阐述。
案例简介：
某教育行业中小企业，成立3年，有基本的管理制度、教师课时费标准、销售提成比例，员工薪酬无明确标准，定薪全凭老板的感觉及当时的薪酬行情、人员急需程度，薪酬结构单一，只有底薪、课时费、提成；人员稳定性一般，后续储备人才不足，新老员工薪资差异较大，优秀员工与非优秀员工无法从薪酬标准上进行区分，甚至存在个别不够努力不够负责的员工拿高薪，而有能力、努力负责的员工拿低薪的情况，时常会有员工以各种理由闹情绪闹离职，需不断的重复做员工安抚疏导工作才能保证员工的相对稳定。随着企业规模的扩大，老板意识到，目前的定薪方法不利于企业发展，需要重新进行薪酬设计，规范员工薪酬水平和定薪标准，消除明显的不公平，才能激发团队活力和激情，适应企业发展需要。
操作方案：
一、搜集行业薪酬数据：知己知彼百战百胜，确定本企业薪酬标准前，首先要了解同行业同等职位人员的薪酬水平，通过数据分析、自我比较，找出自身的优势以及改善方法；
二、核算企业预期利润，确定薪酬比例：根据本年度经营目标，结合上一个年度经营目标及实际达成比例，核算本年度最低应达成的销售额，以保底销售额为基点确定薪酬总额比例
三、调整薪酬结构，增加激励因子：打破之前薪酬结构单一、无激励性的弊端，将薪酬结构调整为底薪+岗位工资+职务津贴+绩效奖金+课时费+提成+贡献奖+其他，使员工拿薪清清楚楚明明白白
四、确定薪酬模式：采用职等+职级的薪酬模式，将所有员工按不同能力要求分为若干个职等，每一个职等分4个职级，同一个职等的不同职级享受相同的底薪、岗位工资和相同的课时费标准，享受不同的绩效工资和职务津贴
五、确定薪酬标准制定原则：综合薪资高于同行业10%，目前在职员工薪资标准进行拆分后与新标准对接，综合薪资不低于原薪资标准，表现优秀、有意长期留用的员工综合薪资在原有标准基础上进行10%左右的提升，表现与薪资不匹配、需考察后降薪或淘汰的员工，应发薪资总额保持不变，实发薪资与个人当月绩效表现挂钩；
六、核算确定最低职等职级标准及级差
当然，核算薪酬数据的过程是比较繁琐的，需要不断的调整、计算、与原数据对比才能得出，同时配合相应的考核指标进行绩效区分和绩效改进；另外，设置了企业隐性薪酬，比如，不定期的外部培训、个人形象提升、大型演艺活动入场券、国内国际旅游、同事聚餐、春游、野营等。
新的薪酬设计之后，对所有员工进行了解说、宣导，明确目的、目标及发展空间，然后重点员工进行逐个面谈，告知个人薪酬标准及对其期望。一番工作做下来，员工反应较好，普遍表示接受，并对未来个人发展充满信心，之前多次闹情绪闹离职的员工情绪也平静下来，有了长期稳定发展的愿望。
接下来要做的，就是在执行过程中不断的发现问题、解决问题，不断完善标准，争取持续保持员工的好心情。
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丛晓萌
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4楼 邹善童
薪酬设计后的工作对薪酬体系的成败会起到非常大的作用。再好的制度也需要一个让员工接受的过程。
阳光心情
@邹善童：是的，员工不接受或者没有做好让员工接受的准备，执行就是一句空话