谈薪论酬

作者心有一片阳光更新于：2015-05-13 11:04 1203

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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什么是薪酬？

人们在生活和工作中为社会、企业做了事就应该得到辛苦费，这就是“薪”。而“酬”则不应该是付出辛苦就可以拿的，付出辛苦并做出业绩才应该有酬。所以，真正意义的薪酬应该是薪、酬分离。有辛苦则有薪水，有业绩才有酬劳。

薪与酬的区别

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，如工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。

酬是一种着眼于精神层面的酬劳（包含报酬、报答、酬谢）。

有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。

当今社会是一个充满机遇与挑战的年代，是一个优胜劣汰、适者生存的年代，在这样一个充满竞争的年代，薪酬制度面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境。调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，企业要结合自身实际进行科学合理的制定适应本企业战略发展的薪酬制度。

总之，只有认清薪与酬的真正内涵，建立科学、合理的薪酬制度，才会使企业健康发展。

企业如何才能建立科学、合理的薪酬制度

一、薪酬要体现内部公平

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至决定员工的去留。因此，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，是员工的主观感受。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平性的。

内部比较是产生内部公平的途径，平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

二、薪酬要具有竞争性

企业支付给员工的工资高于市场上相同职位的工资水平，以达到吸引优秀员工加入该组织的目的，并获取高绩效员工带来的竞争性优势。外部竞争性的实现关键是企业要根据市场上相同岗位确定一个报酬标准，就需要进行外部市场薪酬调查，并在此基础上结合职位评价的结果来达到外部竞争性，从而达成平衡，再确认职位价值体系最终确定薪酬结构。

三、薪酬要具有激励性

薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被企业运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会保险、福利待遇等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

四、薪酬要具有合法性

薪酬是企业员工最关心的政策之一，是人力资源管理的难点和重点。制定和完善合法的薪酬制度，是每个企业科学管理系统中必不可少的环节。科学的薪酬制度不仅要以法律法规的约束力为基石，还要从企业和员工共同发展的角度出发，达到企业和员工双赢的局面。企业制定薪酬制度时一定要依据国家和地方的法律法规，薪酬标准和支付方式不能违背国家的法律法规。企业因违法暂时会有利于增加收益，但因违法受到的惩罚将远远大于收益。因此，任何企业都不能用违法来实现利益。

在现代人力资源管理中，人们对薪酬的界定比较宽泛、内容非常丰富，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

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