绩效问答录
一天在经理的办公室，新入职的绩效专员小蔡在向人力资源部经理老罗提出关于“绩效考核如何去激励员工”的疑问。
小蔡：“经理，请问您能告诉我，绩效考核应该怎样用才能激励员工么？”
老罗：“小蔡，你这个问题提的很好。这说明你已经意识到了绩效考核对于员工工作的影响。但是，我觉得你的思考有点偏了，你能不能先告诉我你为什么会问这个问题呢？”
小蔡：“因为有人说，绩效是一把双刃剑，剑术好的话可以激励员工，剑术不好的话则会产生负面影响。我做绩效，当然希望经理能够告诉我，如何练好这把剑。”
老罗：“很好。你提的这个问题非常不错。那么我想一切问题我们都应该追根溯源。小蔡，我问你，绩效考核的本质是什么？”
小蔡：“更好的提高员工的劳动积极性。”
老罗：“小蔡，我问你，不要看那些所谓的经典案例，你根据你的实际工作经验和你见到、听到的周围人力资源同行的工作经验，你见过绩效考核在实际运用中提高员工的劳动积极性的么？”
小蔡：“经理，似乎没有。但是，似乎每个成功的企业似乎都有非常好的绩效考核机制。”
老罗：“你说的没有错，但是，你和大部分人都犯了一个一样的错误。大家可能把因果搞反了。”
小蔡：“能详细说说么？”
老罗：“如果你喝一百年的牛奶，你肯定能够活到一百岁。这句话你听过吧？”
小蔡：“听过的，经理。”
老罗：“这就是典型的因果颠倒，应该是你活到一百岁就可以喝一百年的牛奶。我再详细的举一个例子，有一个科学家对一个百岁老人进行调查，他们发现这个老人每天都喝酒抽烟，于是他们得出了如果想活到一百岁就得喝酒抽烟的结论，你觉得这种说法对么？”
小蔡：“不对的，经理。因为大部分抽烟喝酒的人都无法长寿，这是常识。”
老罗：“是的，研究企业的人员经常会犯这个错误。他们会分析一个成功的企业具备了什么因素，然后推而广之，却不知道很多时候许多的企业也同样具备了这个成功因素，但是他们却都经营不善甚至倒闭了。”
小蔡：“这是为什么？”
老罗：“这就是根本所在，一个企业成功的因素很多，可能是营销，可能是员工，甚至可能是运气。如果你研究每一个成功企业，探究他们成功的核心你就会发现，其实他们每一个成功都是无法复制和照抄的，因为他们成功的原因在于他们诸多因素综合的偶然结果，并不是一个可以复制成功公式或者模板。”
小蔡：“经理，我想我明白了。那么既然是这么多的因素导致，研究如何运用好绩效进而提升员工积极性也没有什么意义了？”
老罗：“确实没有什么意义，因为绩效真正的使命并不是去激励员工。你就拿现在通用的绩效考核在薪资中的体现说吧。绩效占比多少？20%？30%？最夸张40%而已吧？即使是40%的薪酬影响，那么你一个员工如果是2000元的工资，也就是800元的影响。一般情况下，他们的上级不敢给他们打低分，于是也就是90到100分的评分，这种影响微乎其微，怎么可能会对员工有激励作用呢？”
小蔡：“经理，确实和您说的一样。在现行的企业人力资源绩效中，您说的这个情况是各普遍情况。那么，绩效的本质究竟是什么呢？”
老罗：“企业对于员工的评价工具。如果你对于绩效的本质定义为激励工具的话，你会觉得很沮丧，几十元甚至几百元的波动对于员工的正面激励效果微乎其微，但是负面影响却很大。员工多各几十甚至几百元不会觉得有多高兴，但是如果工资少了几十元，他们一定会较真到底的。不仅如此，因为和薪酬相关，所以大部分非人力资源的部门经理会认为绩效是人力资源的工作，不仅不配合，甚至会出现拖拉和反对的情况，人力资源没有了其他部门经理的配合，绩效考核也很难有真实的效用。于是绩效做的流于形式或者绩效运营的怨声载道，就屡见不鲜了，这就是为什么绩效有时候是企业人力资源管理中最难的一项工作的原因。”
小蔡：“领导，你说的很有道理。那么定义为评价工具呢？”
老罗：“如果把绩效定义为评价工具，那么这个工具必定是属于团队管理的一项基础工具。因为你作为一个管理者只有对你的团队成员的工作业绩有了客观、公正、准确的评价，才有可能产生后面一系列的管理行为和活动：比如你通过评价发现员工技能不足，那么你就要进行培训；如果发现持续评价发现培训无法解决，那么也许你会采取将低绩效的员工进行梳理；同样，如果你通过评价发现一个员工的具备团队管理能力，那么也许你应该将他进行提升。诸如此类的管理行为，都是需要通过一个客观、公正、准确的评价来实现的，激励是建立在评价基础之上的。你觉得管理者应该管理自己的团队么？“
小蔡：”这是必须的。“
老罗：“你觉得管理自己的团地应该有一些工具么？”
小蔡：“必须得有。”
老罗：“是的，定义为工具，那么每个管理者都会意识到，绩效是他们管理行为中的一个很好的工具，运营绩效是他们作为管理者工作的一部分，那么这样你觉得他们还会敷衍或者反对绩效么？”
小蔡：“不会的，经理。那么这个评价工具怎样制作呢？”
老罗：“什么样的剑是一把好剑呢？”
小蔡：“锋利？”
老罗：“不对。杨过用的玄铁剑就是一把钝剑。”
小蔡：“长？”
老罗：“不对。秦王的长剑在荆轲刺杀的时候，因为长没有被拔出来，差点害死了秦王。”
小蔡：“轻便？”
老罗：“剑是一把武器，也是搏斗的工具。搏斗的工具最重要的评价标准是什么？是击败对手！绩效工具的制作也是如此。每个人的力气、灵巧度都有不同，所以每一把好剑也都有不同。有没有想过，如果令狐冲在内力丧失的时候用杨过的玄铁重剑会有什么结果？肯定必死无疑！绩效工具也是，作为一个合格的人力资源绩效工作人员而言。不要求这个工具是否完美，这就好像去追求一把剑上是否镶嵌宝石一样；也不要求这个工具是否有成功企业用过，这就好像去追求武林高手们的名剑一样；大家所需要做的，仅仅是根据自己的企业员工的情况，为自己的企业量身打造一把合适现阶段的绩效工具而已。”
小蔡：“经理，你这么一说我就恍然大悟了。量身打造的绩效工具，管理者们肯定喜欢用。如果他们喜欢用，那么绩效就容易执行了，如果绩效容易执行了，那么整个绩效的成果就非常容易显现了。是这样的么，经理？”
老罗：“小蔡啊，你基本上已经掌握了绩效的本质了。一个力气小的女子，也许对她而言合适的剑是一把短小锋利的剑。而一个力大如牛的壮汉，也许玄铁重剑才是他的合手兵刃。绩效也是如此，绩效的本质在于评价员工；提升员工积极性，那是激励工具的范畴而不是绩效。实际了解企业的真实情况，为企业的管理者打造一套合适他们的称手评价工具，此外根据企业的发展情况和经营目标，不断的修改甚至更换工具，以保证绩效工具能够随时保持好用，才是企业绩效人员工作真正的目的与本质。至于是不是要有体系，是不是要有多么先进的理论支持，是不是要有成功企业的运营经验，这些还重要了么？”
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