【08月01日打卡总结】绩效考核工作推动的阻

作者 jy922 更新于：2013-08-01 09:21 702

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。

1、人力资源工作薄弱：

公司高层管理者对人力资源工作认识不足，如果问他人力资源重要不，他会说很重要，但实际上大多不会采取相应措施，不愿承担更多的人力资源成本；

人力资源部门无实权，弱势部门，因为中国复杂的各种社会关系或其他原因，人力资源部门腰板硬不起来；

人力资源工作不专业，当今大部分HR从业者为非专业出身，或多或少对人力资源相关知识存在盲点，甚至主观曲解人力资源中的某些概念。从业者人事工作做得多，人力资源工作很难做到，难以让其他部门认同。

林正大有一句话说得好“公关做得好的去做销售了，技术好的去搞研发了，没什么特长的没办法只能去做人事工作了”（大体意思），可见中国人力资源工作的悲哀！

2、没有做好基础性工作：

没有领导基础更没有群众基础。公司高层更多关注的是企业经营利润、股东权益，也有许多想实现企业长期发展但不愿承担相应成本，当然也有很多承担了相应成本而且成功的企业，可以看看身边成功的知名民营企业，大多HR工作要求很严格，公司投入比较多。“群众基础”更难有了，此群众基础是指公司员工基础，连HR从业者对人力资源的认识都存在偏差更不用说公司其他部门员工了，大部分员工没有接触过人力资源知识，对人力资源工作认识严重不足，对于绩效考核他们只在意结果“我的工资是涨了还是降了？”。

没有做好绩效考核的基础性工作，对公司层战略，人力资源战略，工作说明书，工作分析，岗位评价等基础性工作没有做到位。绩效考核制订想当然，没有具体的推导过程，“为什么必须这样进行考核”，“为什么要采取这种考核方式”，“考核的依据是什么”等等所有的问题都必须归根于公司战略发展层次，而且必须是有根有据的，前推后推都合理才具有说服力。

其他的就不一一分析了。以上仅为个人观点。

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