很多HR 在面临薪资调整、制定培训计划、劳动生产率分析等工作的的时候都会意识到同一项非常重要的依据因素：绩效考核，是的，在整个人力资源管理体系中，绩效考核对各个模块工作的开展都起到了不可或缺的辅助作用：
有了准确的绩效考核数据，我们才可以在薪资调整中做出公平公正的决策，给企业骨干以正激励；
有了正确的绩效考核结果，我们才可以分析出我们应当具备什么，距离目标还缺少什么，然后把绩效缺失的部分纳入培训的计划，让绩效结果分析成为培训不可或缺的输入；
有了相对完备的绩效考核体系，我们才能在公司大的目标下分解到属于每个岗位的绩效指标，找到影响劳动生产率的关键因素和人群，进行纠正预防和改进。
反之，绩效考核执行不彻底的情况下，处理员工投诉、人员流失、效率低下等问题往往成为企业管理者和HR们最为头疼的工作。所以，把绩效考核这项工作开展起来，不管开头有多难，不管执行起来会遇到哪些问题，我们都要把这项工作进行到底，绩效考核是一项不断优化改进的过程，到最后我们一定会看到绩效考核为企业和员工带来的“福利”（也谨在此对在绩效考核中艰难行走HR同仁们说声，坚持并坚信，我们现在的努力一定会以最好的结果呈现！）
对于绩效考核工作的开展过程中运用的绩效考核方法，要因企业的性质、发展方向、所处的行业而异，在此我想就现有的工作经验谈一下加工制造行业的绩效考核操作，对于此类行业我们可以将人员划分为三类：中高层管理人员、辅助管理人员、生产一线人员。
一、首先是中高层管理人员：
1）范围：包括公司最高领导者，部门负责人，
2）考核方法 ：采用目标管理方法
3）目标制定：由公司高层制定年度生产经营计划，并制定出本年度的公司级方针和目标，各部门负责人在公司级方针目标的基础上分解出本部门的方针以及目标；公司级和部门级的目标要求是量化的、可行的，并书写目标月度达成书。
4）目标管理推行：公司将统一召集方针目标论证会，决议通过公司及部门的方针目标，这样自上而下的进行，让公司中高层认可这项工作并以身作则，率先开展，为后期的目标结果检查和考核工作减少了推行中的困难。
5）月度稽查：由人力资源部每月召开月度目标分析会议，将考核结果公开化、透明化，对于未达目标，要求有书面的未达报告书（原因分析、纠正预防措施，时间节点等）最终由会议决议宣布绩效考核的激励措施（依据为公司绩效考核管理办法）
二、其次是辅助管理人员
1）范围：职能部门、技术部门等工作人员
2）考核方法：关键事件法
3）目标制定：依据部门级方针目标，对部门内人员进行工作分析，找出个人的关键绩效指标，要求指标能够作为实现部门级目标的支撑同时能够体现岗位工作内容的关键项；
4）目标推行：各个岗位的关键绩效指标制定完毕之后将进行指标试运行阶段（2-3个月），收集指标数据，修行完善，人力资源部组织绩效考核推进培训会。同时可以利用宣传栏、企业内刊、OA等渠道进行绩效考核的阐述，加大绩效宣传。
5）绩效考核月度稽核：对于个人的KPI考核结果，尽可能从SAP中抓取数据，如信息部无法实现的指标，对于考核结果必须有相应的数据支持，否则绩效考核成绩流于形式，绩效奖/罚金，绩效申诉无从开展；对于未达目标的绩效成绩，进行绩效面谈，同时将绩效分析结果作为培训的输入执行。
三、生产一线人员
此类人员的绩效因素可分为两部分，一类是工时奖金，另一类为生产纪律方面。工时或计件为最能直接反应劳动效率的指标，多劳多得，超额按系数奖励，不足按标准扣罚；生产纪律可以包括工艺、质量规程的执行情况、工艺纪律检查得分、工装夹具的帐卡物一致情况、劳保防护用品佩戴情况等（因企业实际情况和工种而定）
绩效管理是一项螺旋试管理的过程，我们要的就是结果，曾记得大学时《管理学》的授课老师对这门学科是这样诠释：“管”字仔细看是当官的头上拿一根竹子，就是说当官的人要对底下的进行鞭策。这一形象的说法更加让我们认识到管理的魅力，而我们进行鞭策的标准和依据就是我们广大HR们一直致力于建设的绩效体制。结果导向、持续改进，你做到了吗？
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2楼 愤怒的小猪猪
收藏了，制造行业的绩效考核执行起来比较难，像文中所说“坚持并坚信，我们现在的努力一定会以最好的结果呈现！”各位同仁们要加油了！
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