90后毕业季，公司招聘培训管理二三事

作者 40840245... 2013-07-23 21:48 1936

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80、90，我想对你说

“你可以轻视我们的年轻，我们证明这是谁的时代”——风靡一时的广告词成了一个团体的自我宣言。80、90，这个让HR... 我要投稿 >

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不经意间，突然发现人才市场求职大军的主力中对了很多90后。总觉得90后离我们职场求职应该是很遥远的事情，但是在最近2012年、2013年的招聘过程中我慢慢的开始告诫自己----现在在思想上、心态上必须到了对90后的影响重新定位的时候了。因为目前招聘中特别是校园招聘应届毕业生中入眼全是90后，很少能在看到80后的尾巴了。这也是需要所有HR需要面对的显示

听过几年对80末期90后求职人员的招聘、培训、谈话、离职等环节跟踪，逐步总结了部分80、90新生带员工管理的经验。首先说说90后大雪山的管理与培训样。

每年公司总要招聘大量的应届生来入职培养，公司也有一整套完整的管理培训生培养流程，但是最近两年发现以前针对80后学生的管理培训体制在一定程度上不太适应90后的大学生。造成90后阶段性的离职率高发，给公司招聘、培训、部门用人等不同程度的影响。

在总结经验的基础上对习惯流程做了相应的调整，效果还不错，主要有：

一、招聘环节：在招聘环节转换思路，从以前美化公司的宣传理念转变为宣传真是的工作环境、工作内容，让90后有一个比较客观真实的对公司、工作内容、环节的认识，让90后在心里上有所准备，知道加入公司面对的真实情况。不是以前美化公司，吸引眼球，将真实的制造业展现，同事对面试通过的邀请到公司实地参观公司，包括场地、绿化、车间、吃住行。。。。，对实际参观后原意加入公司共同发展的签订就业协议。从而避免了由于视频异动宣传不到位而造成招聘与候选人严重错位的现象。有效降低离职率

二、培训环节：培训主要分为公司入职培训、部门内部培训。公司入职培训期间采用严格的军训、公司文化宣导、思想心里引导的方式，让学识能够在培训环节尽快的了解公司文化、工作制度、培训周期、计划等。让员工有心里准备，知道没阶段工作中心所在，不再是以前告诉员工近阶段的计划，90后员工更希望参与到整个计划中去。在制定公司级别培训计划时与90后积极沟通了解他们面试时以及目前的职业规划，结合公司实际引导他的职业生涯发展。同时在培训阶段收集部门培训计划，按照师徒制流程确定不同阶段是师傅。

本部门培训阶段：公司培训阶段结束后，召开隆重的新员工见面会，要求部门领导，员工师傅在见面会上见面，签订试图协议，以及师徒内容中有关师傅。徒弟的权利义务。

定期召开全公司的90后管理培训生做谈话，周期为1个月、3个月、半年、1年，定期了解他们在部门的工作情况，生活情况，对存在的问题即使沟通协调，同事沟通联系师傅。将徒弟的考核成绩与师傅结合起来，正真做到传帮带

其实90后培训管理要特别重视沟通，及时在思想上把握动态，正面引导他们去适应公司的工作，尽快做到有学生到职业人的转变。增加稳定性

大概写了一些，比较凌乱潦草，最近工作也比较忙，在搞技术等级评审，家里老婆怀孕，比较操心没有太多时间去整理去打卡以后有时间分享下技术等级。

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