薪酬,我认为,更多是员工心理杠杆的平衡点。当薪酬的预期低于个人期望或感觉不公平时,其绩效水平会远低于本人的实际水平,高于个人心理预期时,员工会拿出加倍的努力去完成个人工作。当看到员工邮件咨询个人工资发放或绩效考核结果的时候,总会有那么一点点疑虑。还记得,从进入人力资源部之始,师傅就告诉我:薪酬工作,要做好一个字:心。以公平之心观员工之绩效,驱私心;以冷静之心观员工之薪,驱嫉妒心;以热情之心处员工之事,驱冷淡心。
从最初跟着师傅审核工资考核数据开始,到现在自己负责薪酬绩效的工作,经历了很多事、很多人。有感动、抱怨以及无奈。当我面临庞大的和繁杂的表格时,总在想这件事情的意义何在?能为员工创造多少价值?能为企业节省多少成本?薪酬,在现有的社会价值观下,有多少人不关心自己的薪酬水平。跳槽美其名曰“个人发展原因”居多,可最直接的反映还是体现在薪酬上。在无法改变的内部薪酬绩效管理制度和企业文化范畴下,我们可以做的只能是在自己职责范围内,以最大化的成本投入产出来提升个人和组织绩效,避免员工因不满意的发展路径或薪酬水平而造成不必要的人员流失。
我就从从绩效考核由线下改为系统操作这件事说起吧。以往我们采用电子版来制作和审核工资数据,然后找业务领导和人力报批,报人力共享中心支付员工薪酬。现在要修改为全部由系统实现,员工自主申报个人绩效考核系数,业务直线和二线经理审批,系统自动将考核系数对接共享系统,核算员工应发。在改革的过程中一定会遇到诸如系统繁琐、员工抱怨、系统滞留无法传入工资造成的问题。比如某位员工因为出差未能及时申报个人工资,系统显示滞留状态,无法核发工资,这就需要重新制作电子版的工资考核数据;员工考核数据不规范,被直线驳回重新申报,却因为时间过了造成滞留。在系统上线之初各种抱怨,在现有的薪酬模式下,完全按照系统是无法一次到位。
从另一个方面,薪酬要核算缺勤,按照之前的做法,考勤因系统原因造成旷工,人力可以通过修改考勤核算工资,而系统上线则无法修改。除非补发员工工资,既造成了工作量的加大,又重复了工作。每次自主申报工资很多人都忙碌到晚上9点。员工认为:这些工作属于人力的工作,我们都成了做工资的了,以前考核数据只需要3天,现在却需要半个月,从指标优化到指标申报实际,时间全浪费到系统操作上。而我们的工资却没有改善,反而工资考核的更严重了。
在现有的企业文化下,我们无法改变系统化、信息化的趋势,从这个层次上讲,人力是作为业务伙伴角色,协同网络软件部门优化系统、改进薪酬匹配规则、提升工作效率。而往往人力却被认为是业务的“帮凶”。扮演着“恶人”的角色。薪酬经理,往往是在人力领导和业务抱怨的夹层中一步步的前行。既要有充足的准备去面临时刻的变革,又要保证员工薪酬的稳定性。
在过去的每一天,我始终将自己放在协调、伙伴的角色,也许,还有一点点的差距。
在薪酬经理的岗位上,我永远保持这一颗为“民”之心,去帮助业务,管理业务共同发展。
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9楼 zuhua516
薪酬工作,要做好一个字:心。以公平之心观员工之绩效,驱私心;以冷静之心观员工之薪,驱嫉妒心;以热情之心处员工之事,驱冷淡心。做到两结合,维护两利益,员工的利益,老板的利润。
@zuhua516:个人认为:企业要有绩效,必须做到员工满意,员工满意虽然不以薪酬为唯一标准,但确实必要条件,经济人假设我认为还是有一定基础的,社会人的假设必须在满足经济人假设条件下才有效,单纯的谈发展可能类似高屋建瓴。
14楼 篆籀之美
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