薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了企业对员工所付出的劳动、努力和时间的综合补偿。薪酬管理关系到人力资源的合理配置与使用；薪酬管理关系到企业的劳动效率；酬管理关系到企业的长治久安。同时，人力资源有六大管理?？椋杭慈肆ψ试垂婊⒄衅赣肱渲?、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。而作为企业人力资源六大?？榈男匠旮＠墓芾砭透缘弥匾椭厥?。本人试就企业的“薪酬“之路，提出以下的见解，请同学们提出宝贵的意见。具体是：

一、着手薪酬调查，做好薪酬准备。

做薪酬调查的目的是：企业通过对外的平衡公开性和劳动者的心里平衡性，为让各新、老岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据，更好地提升企业的薪酬模式的竞争力和吸引力。

1、选择薪酬的调查对象。（1）调查对象需要有一定的代表性、对比性和实用性。主要是根据各级管理的职位，确定调查的人员。分别是：高层（总经理级）若干人、中层（部门经理）若干人、下层（班组长）若干人、技术操作人员若干名、普通员工（可选择不同的岗位和工种等。（2）采用的方法：1）管理层面、技术人员层面调查对象一般采用2：1。2）普通操作人员调查对象一般采用10：1的比例进行。3）调查比例的确定和人员的把握：如果比例太高，会使工作量太大；如果比例太低，会影响其准确性；也不利，所以要适度、适应。薪酬对象的选择和方法的采用，既是薪酬的起点，也是对于做好薪酬调查非常关键的一环。

2、调查对象的如何实施。（1）其实施的原则是：明确调查目的，高层局部接洽，资料严格保密，分享调查成果。在确定薪酬调查对象后，就要思考如何要让调查对象的配合。（2）相关的要求、说明：1）在实施过程中敷衍了事不行，这样会使调查对象形同虚设。2）调查设计的内容不能过于细致，这样也会导致实施操作中的厌倦。3）有时会造成员工的不满，以及他们的不配合，也会影响薪酬调查的正常合作。

3、设计相关的调查表格和合理化建议。（1）要设计相关的调查表格主要包括：基本工资、岗位工资、职务工资、绩效考核、各种补贴、员工福利、在职培训、带薪休假等。（2）员工对今后薪酬的要求和设想，其他相关的建议性要求等。

4、统计、分析、审查总结薪酬的调查资料，并整理、撰写出相关的调查报告和员工的合理化建议。（1）将调查的数据、资料进行汇总和统计。（2）分析各不同层次、不同岗位的薪酬的调查资料。（3）要针对收集的相关资料，进行内部的审核和审查，看看有何问题和不足。根据以上几点，写出此次现场调查的报告。

5、调查的相关技巧：薪酬调查可采用现场调查、委托第三方调查和从相关公开的信息中了解等多种办法交叉、结合性地进行。

6、调查的形式：主要是采用（1）问卷式：如表格式、书面式、网络式、座谈式等形式。（2）非正式：如电话征询式、私下交谈式的形式等。

7、调查的注意事项：（1）调查工作的透明度的高低问题：1）对于企业员工公开的内容，只是调查结果的一小部分，不能体现所有的薪酬调查内容。2）调查高度过程、样本信息、调查问卷、调查技术、调查内容、调查意见、调查建议等涉及调查信任度和效益度的部分一般均不对外公布，员工也是无法了解这些调查的可信任程度。（2）统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。（3）调查指标定义不统一，调查结果一可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大的差距，导致不同的调查，其结果不能直接比较。

二、确定基本框架，形成薪酬结构：

每一具企业都有自己实行的较完善的薪酬结构。公司高管、中层管理、一般员工及HR们对此有否意见，这薪酬模式又应该如何调整或优化，很值得我们思考和探索。

1、主要是初步建立了塔形的薪酬管理结构。从基础开始：分一、二、三层。具体是：（1）第一层：一般员工的薪酬收入结构：1）计件类（一般工种）的员工：此类员工的薪酬主要包括：计件工资、工龄工资、就餐补贴、超产奖励、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等。（2）杂工类的工种的薪酬主要包括：计时工资、工龄工资、就餐补贴、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等。3） 一般技术人员（包括一些特殊工种的人员：不仅包括计件工资、工龄工资、就餐补贴、超产奖励、加班工资、全勤奖、福利、保险收入等，还有特殊证的补贴等。（2）第二层：管理层的薪酬收入结构：1）中层管理者：基础工资、职务工资（岗位工资）、效益奖励工资、每月（每季）考核工资、年终考核工资、综合考勤的奖励、福利、保险收入等。2）相似于本级的专业技术人才：基础工资、职务工资（岗位工资）、职称工资（或学历工资）、每月（每季）考核工资、年终考核工资的奖励、福利待遇、保险收入等。（3）第三层：高层的薪酬收入结构：基础工资、年终考核工资、各种福利、各种补贴等。 这层高管主要包括：总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、技术总监、总工程师等。

2、本企业薪酬结构的主要不足：（1）薪酬体系和具体的细则虽然有，但其薪酬还较简单、粗糙，不够完善。（2）相关的配套制度、配套手段、配套措施还有待进一步提升。（3）薪酬福利调整机制要建立，但缺乏有效的管理和改进。（4）薪酬管理，在动作一定时期后，易出现一些管理问题和实际问题。（5）如何加强薪酬考核管理工作还值得商榷。（6）薪酬战略的规划问题还有待加强和完善等。

3、具体改善和优化的做法：（1）从基础做起。包括制度建设、薪酬规划等，一定要规范化、程序化、人性化。（2）做好相关的数据收集、整理和保存，数据来不得虚假，一定要真实。（3）与相关的考核对象沟通，多征询各方的意见和建议。（4）要吸收协会同行、相临企业、各专业企业的先进的管理办法和方法，以形成不断完善的改进机制、完善机制。薪酬结构是一项复杂问题，只有随着企业管理制度的完善、经济的发展和效益的提高，以及社会的进步，才能不断提高、完善。同时，企业也需要与时俱进，不断地总结和完善，使其薪酬结构更加完善和适应。

三、确定薪酬核算，合理薪酬待遇：

1、员工工资是如何计算的：（1）薪酬核算的原则：要求在制定时，充分考虑规范、合理、合情符合国家的法律和法规，同时，兼顾员工的个人利益和想法（尽力体现人性化），让员工能长期、稳定地为企业服务、为企业的发展服务。（2）员工的应发工资：1）薪酬部分：基础工资+加班工资+全勤奖+绩效考核奖）；2）福利部分：餐费补贴+住房补贴+年休假补贴+其他补贴+交通费+通讯费+其他相关的福利等。（3）员工的应扣工资=个人所得税+员工使用的水电费、房租等+五大保险中的个人支付部分（包括养老金、医疗金、城镇的失业金）+公积金个人部分。（4）实发工资=应发工资减去应扣工资，即（2—3）。

2、如何核算才是更规范合理？具体注意事项和应防范风险有哪些：（1）如何核算工资才是更规范合理：1）做好原始的调查研究，主要是调查过去几年的原始的工资结构和管理办法。2）初步拟定或设计本年度的工资方案其原则是：规范合理、结构严谨、照顾全局。3）工资总的结构主要分为：工资+补贴+补费+考核奖励等四大块。（2）程序要合理：企业的工资结构要经过：1）人力资源部拟定初步的方案；2）经企业工资管理委员会的再次商讨；3）经职代会讨论并通过；4）总经理审批；5）公布核算工资的最后方案。（2）具体注意事项和应防范风险有哪些：1）注意事项：一是要有可持续的理念：即要随着企业的发展，要考虑工资的逐步增长机制，每年要有5%-10%的工资增长机制。二是要不断调整和改进核算的办法和方法，从而更加合理、科学、有效。三是要多与企业的员工沟通，多公布相关的工资信息，员工也会理解和支持的。2）应防范风险：一是人力资源部工资核算的管理人员，要多学习相关的法律知识和常识，及时防止各种不必要的法律风险：如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其他相关的法律、法规和条例等。二是要及时注意国家政策的变化，以防范因不了解政策而造成的政策风险。三是要加强与员工的联系，企业内的工资核算信息要及时公开、透明，以防范员工的情绪方面的风险。四是还有其他的防范风险等。

四、调节薪酬策略，实现上下满意。

企业要充分根据内部的岗位、职位的特性，有效、合理地利用各种政策：如“不定时工资制”、“综合计算工时工作制”审批等，来帮助企业控制加班成本、加班时间，以有效规避法律风险和政策风险。

1、严格企业行为，规范月薪管理。其原则是：按照国家的相关法律、法规，如《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》及其要求，企业的制定了《企业工资管理制度》、《企业月薪管理政策》、《企业月薪制度的实施细则》。（1）从法律层面，首先要求人力资源部要学好与其相关的法律、法规。（2）同时，企业的月薪制度要与法律、法规有机的结合，并在此基础上进行进一步的创新。（3）严格考勤制度，对未满勤等各种情况，一定要有明确的制度和措施，并使之合理、有效。（4）在实施一段时间后，要不断的吸收、听取公司的管理层、员工们的意见，从而使月薪制度更合理、更完善，发挥企业的月薪管理作用更大。（5）要与时俱进，不折腾，努力把好事办好。

2、只有加强学习，才能提高能力。人力资源部的管理者要学习相关业务：（1）国家的工资管理政策。（2）企业的工资管理制度。（3）相关的业务知识、常识。4）其他相关的知识。

3、要实行回头看，寻找管理漏洞。凡事都不是绝对的，每一件事都有其缺陷和问题。（1）要多做调查研究，了解月薪管理的情况和执行的情况。（2）要多与企业的同行、相近企业同行学习、取经，以不断改善、改进月薪管理办法、手段和措施等。（3）要通过不料的培训和学习，提升自己的管理能力和水平。（4）要加强与当地人力资源和社会保障局等相关部门的联系、沟通，多了解经济形势、多了解相关业务的发展动向、多了解国家的相关政策、法规等。（5）也可聘请专家对相关的月薪制度和管理进行出谋划策、改进提升，以促进月薪制度的完善和提高。

每一项制度和管理，都需要进行反复的磨炼、交流和提升，才能不断提高，从而使其更完善、更合理、更合法。  

五、规范销售薪酬，完善薪酬体系。

对于企业的销售人员，是需要一个完善的、符合企业实情的薪酬激励管理制度。这薪酬激励是把双刃剑。实行的好与否，会直接影响销售人员的积极性。同时，也会因此影响企业的经济效益。因此，不可忽视。具体的举措是：

1、调查研究要深入，数据收集须清楚。针对企业的具体情况，调查研究、摸清家底是基础。要具体、深入地了解企业的相关销售数据和资料。几年来的销售目标、提成奖励情况

2、企业政策要透明，薪酬政策讲规范。制定的薪酬激励政策要规范、合理。要实行五个不准。（1）个人不准单独设立帐户，统一由企业设立银行帐户。（2）未经总经理同意，个人不准擅自到客户处办理转帐等手续。（3）不准自行到客户收取现金及礼金。（4）销售个人不准越权办理汇款。（5）没有总经理的许可，其他人员不准任意插手销售工作或收取各种现金。

3、制止管理的漏洞，防止操作的缺陷。（1）要充分考虑销售管理的特殊性和必要性，要从抓好管理，防止和弥补管理的的漏洞和缺陷。（2）操作一定要规范，要按部就班，不能任意、随意地办事。

4、管理制度要严明，管理手段要规范。（1）不能仅有政策，不善管理，被销售人员钻了空子。（2）管理制度要规范、合理、全面，它分别是《销售管理制度》、《销售人员自律》、《销售提成办法》和《销售中应收帐款的管理办法》等，从制度加以规范，从源头上控制、防止和改进管理漏洞。（3）所有销售帐务（主要指企业的销售收入），都必须经过各银行（包括现在的网络银行）来办理，不得用现金来支付。

5、实施与薪酬激励相配套的人文教育和引导措施。主要是：加强营销员思想宣传，提升营销员思想素质和教育水平。只有根正，才能叶茂。“肥了个人而损了公司”等现象，实质就是对销售人员宣传、教育等的缺失。也是企业管理，特别是对销售人员管理的疏漏。一定要坚决滞止。

企业的规范，是为了企业的发展。对于企业的销售人员薪酬激励也是如此，千万不能大意。否则会大意失荆州！

六、结合团队考核，凝聚群体能力。

团队业绩，顾名思义，它是一项团队协作的考核项目。

1、作为团队业绩奖金捆_绑的实施办法，既是一项独立的考核管理办法。同时，也是一种综合性的管理制度和办法。它需要结合和涉及生产、质量、管理、体系、安全生产、消防安全、交通安全和培训教育等多因素。

2、团队业绩考核，管理制度配套。这项考核必须要有相关的管理制度来配套。如：《各部门、车间绩效考核奖励办法》和《团队业绩实施细则》和《部门经理绩效考核管理办法》等，还有其他的绩效考核、经济效益考评等一些配套的管理制度。制度的健全，有利于考核的实施。

3、配合综合指标，实施有效管理。一种制度的实施，不可能单一进行，需要结合企业的管理制度、操作规程、员工手册、安全标准、培训教育、质量管理体系、特种设备要求、消防管理和交通安全管理等。只有相互联系和结合，才能更加完善、更加合理，其效果会更好。

4、除了一般的个人奖励以外。具体有：（1）根据每个月的产值，来细分各车间的工资总额。按每月产值200万元，给予运作团队奖励500元。同时，每增长1%，增加50元，以此类推，最高可奖励1200元。（2）产品的合格率以80%为基础，确定企业的质量考核指标。凡达到给予500元，每增长1%，提高奖励50元，直到奖励1200。（3）还在，各员工、班组长、车间领导等个人的奖励等。加上其他的考核，其奖励数额就更大了。

七、制定薪酬激励，落实激励效果。

1、制定薪酬激励的意义：（1）营造良好的企业竞争环境，留住优秀的人才（员工）。（2）通过充分发挥员工的工作潜能，最终提高企业的经济效益。

2、从总体上规划，考虑到企业的性质和分工，制定了规范的员工薪酬激励机制。（1）要确定良好的一线员工的薪酬激励方案。（2）一线员工的薪酬激励的制定原则是：最大限度地提高员工薪酬，使员工的工作积极性和主观能动性得到有效的发挥和发扬。（3）既要能激励企业的发展和创新，也要充分尊重一线员工的创造力和贡献力，给予企业胜利成果的分享。（4）要多充分听取员工的意见，也要充分考虑企业实际的给予能力和可能。（5）做好企业薪酬激励体系，特别是做好一线员工的薪酬激励体系的创新和发展。

3、确定人力资源部作为薪酬激励管理机构。（1）做好基础工作。从数据开始，认真做好一线员工的薪酬激励的基础工作。（2）要分析各自车间、工种、岗位的特性，了解第一手资料。（3）主要是制定、实行不同的工种，实行不同的工资级差，这项工作是最基本的，也是非常重要的。（4）要注意企业内的一线员工的总体工资水平的平衡。要做到：整体平衡，局部放开。即：既注意各车间、各工种间的相互平衡，也要注意与同行的平衡。每月的员工考核一定要及时。

4、制定合理政策，实施有效程序。（1）为了使一线员工对薪酬激励政策的放心、称心，一定要做到程序到位、手续完备。具体是：要将制度、管理办法、实施细则等一系列企业管理政策，在经过多方的征求意见后，经企业的“职代会”讨论、通过、公示后，最后由总经理审批实行。（2）能否有持续的激励机制和举措，是企业能否持续发展的动力所在。1）要经常关注国家政策，特别是有关企业薪酬方面的政策。2）企业的薪酬激励政策，要与国家的政策、法律和法规相适应、相配套。3）如遇到与国家的大政方针、法律法规不相符合时，要及时调整、改进。4）企业自身，也要与时俱进，不断改进、调整一线员工的薪酬激励政策。5）要经常与同行业、相临企业交流、沟通，以不断吸收经验、心得和体验。

5、要全面总结薪酬激励课题。（1）要对一年来的薪酬激励体系、运作、管理等进行全面、细致的回顾、总结、考评。（2）要勇于发现问题、勇于解决问题，并从中提出一些合理化的意见和建议。（3）针对回顾、总结所提出的，找出规律性的东西，并在下年度的薪酬激励中加以改进和提升。

总之，薪酬的调查、结构、核算、调整、提升和激励等，是制定薪酬激励体系的重要举措和手段，其目的是：引领企业的发展，真正将企业的各级员工的工作积极性调动起来、发挥出来，以达到为企业的创业和创新服务，提高企业的绩效。同时，使员工们的薪酬与企业的发展同步。让全体员工能分享企业改革的成果、效益的成果。只有这样，企业的“薪酬”之路，才能走得顺利、通畅、光明。你说呢！