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假如你是总经理,因该怎么办?

祖国的蓝天 2014-01-13 16:42:01

  厂部的办公室里,王厂长正和10多位属下开会,讨论明年新产品制造问题。就在大家热火朝天地讨论之际,咚咚咚,一阵敲门声响起,屋里顿时安静了下来。在屋内人目光的注视中,总部人力资源专员小丁走了进来,她径直走到王厂长身边,递给他一摞材料。    

  拿过材料后,王厂长快速地翻看着,突然,他把材料往桌子上一甩,破口大骂,“这是什么考评,都不跟我商量就做出这样的结果。回去告诉你老板,对这个考评我不同意。除非他收回这些不合格评分,否则,我立刻辞职。”

  这一通劈头盖脸的怒斥,让小丁不知所措。她是奉人力资源总监的指示,前来给王厂长送他的年度考评结果的。对于王厂长的不满,她不知道该说什么,也不敢说什么。她唯一能做的,就是赶紧回到总部,把刚才的情形报告给她老板。

  听说这个情况后,人力资源总监皱起了眉头,他知道自已遇到了麻烦。在他看来,王厂长之所以敢发飙,是因为他现在手里掌控着公司制造资源,明年新产品制造都 依赖他那个工厂。也正因为他意识到自己是大拿,所以,他平时工作中非常不拘小节,而这也是造成他评价结果不好看的原因。不过,指标对那个层级所有人都一 样,凭什么他就能蔑视?想到这里,人力资源总监走进了总经理的办公室。把事情的经过讲完后,他并对总经理说,“王厂长当着那么多人面公然反对考评指标和结 果,如果不加以严肃处理,以后我的工作就没法做了。”

  难题摆在了总经理的面前。如果支持人力资源总监,王厂长就有可能辞职,那么,明年新产品的生产该如何实现呢?可是,如果按照王厂长的要求取消对他的这次考评,那公司的管理岂不也成为儿戏?

  用户朋友,如果你是总经理,你会怎么做?

  • 水岸金都

    水岸金都 2014-01-15 18:01 回复 赞(0) 16楼

    这个事情就是要沟通,重在沟通和协调:

    1、小丁出现不是时候,过去之前肯定是没有沟通好;

    2、人力总监在让下属送报考评结果时,也是没有及时地沟通,将结果提前填报或者反馈给王厂长,同时,送达这样的报表应该是平级人员的来往,小丁不应该去做这个事情;除非是人力总监和厂长之间一直都没有进行过有效的沟通;

    3、王厂长的做法有缺水准,不是大将之才,缺乏涵养,也缺乏随机处事的能力;

    4、事情摆放在总经理面前,总经理要做的就是要及时地进行沟通和协调,留住人才,为企业正常运营把脉问诊,在人事方面保持互相克制,互相礼让,共同为企业创造价值和利润。

  • W浩天

    W浩天 2014-01-15 14:05 回复 赞(0) 15楼

    呵呵,这家公司的三个人都蛮有意思的。首先是小丁,事先都没把握到火侯随便递上考核表,只为完成任务;其次是王厂长,身为管理者连最基本的素养也不俱备,其实完全可以私下找人资总监商量改变方案;再者是人资总监,关于公司的考核成绩肯定要与部门领导协商一致才做决定,而非一人拍板,就算最后结果可能会逼走厂长,但于已也极为不利。解决方案为:让人资总监与王厂长重新协商考核方案,从而制定更有合理且行之有效的考核制度。
    908086466

    908086466 2014-01-15 19:32

    @W浩天:我完全赞同您的观点!人资总监的决策在很多时候要先做调研沟通之后才能做出,毕竟您是职能部门,应该对一线部门有些尊重才对,何况不少人资总监对于部门的专业未必就很精通的,与有关部门负责人商讨是必然的,为此,我的观点还是总经理应该马上召集相关下属开会,首先自己做出检讨和道歉,毕竟涉及到部门负责人的利益决策,要有总经理认可之后才能发布的,不能直接由人资负责人对其它部门负责人做利益改革决策的,否则,要你这个总经理做什么?你得是一个总召集人和总协调人,而不是甩手掌柜! 回复 赞(0)
    向左

    向左 2014-01-15 21:31

    @908086466:对对~我也同意~ 回复 赞(0)
  • 风云HR

    风云HR 2014-01-15 13:56 回复 赞(0) 14楼

    这个问题很明显,考评对象对考评内容不认可。这里就说明考评是无效的。首先考评指标需要得到考评对象的同意,尤其是关键岗位。考评不是单方的,是公司与各个岗位共同协商得出来的结果。还有一点是大忌,“指标对那个层级所有人都一 样”这个说法说不过去,岗位职责不一样,怎么可能指标一样呢?你考评有没有考虑到岗位因素和人员因素。所以个人认为HR的考评指标有些许不科学的地方。我要是总经理,我肯定会有请厂长与HR总监一起商谈,重新确定核心指标和一般指标。再结合之前的考评得分得出新的考评结果。同时对所有关键岗位的指标进行研讨,向公司每位员工做出交待,树立正确的考评观念。
  • 泛舟听雨眠

    泛舟听雨眠 2014-01-15 13:37 回复 赞(0) 13楼

    考评方法有问题,有些岗位可以不拘小节,创造效益照样可以,公司本来就是要容纳各种人才的,绩效考评也要结合实际不能只照本宣科!
  • 潇潇123456789

    潇潇123456789 2014-01-15 13:17 回复 赞(0) 12楼

    1.小丁工作肯定有问题,考评绩效,尤其是高管的考评绩效应该单独交到个人手里。

    2.人力总监工资肯定也有责任,没有给手下员工树立人事工作的观念;而且明显考评没有进行任何沟通,公司制度是一方面需要坚持,人机同样是人力资源的工作。

    所以,鉴于此,交给人力资源总监去沟通。看沟通结果再议

  • mono

    mono 2014-01-15 10:14 回复 赞(0) 11楼

    这个事情不属于总经理的范畴。如果一个企业人资负责人没有和相关部门负责人做好相应的沟通和信息反馈后直接做出判断固然会有这样的疑问。

    如果我是总经理,我会直接解雇人资总监。

  • YSRSDL

    YSRSDL 2014-01-15 10:09 回复 赞(0) 10楼

    我当不了总经理。我要是总经理,先不说王厂长对错、修养如何。先把小丁开了(这不应该是我直接干预的事,所以我当不了总经理),再降人力总监的职。
  • 邓期

    邓期 2014-01-15 08:04 回复 赞(0) 9楼

    我认为这个总经理很好做,也很容易做,这么个小事情就叫人力资源总监去解决问题。结果是要两全其美,至于怎么解决就看人力资源总监的了。
  • 百合2014

    百合2014 2014-01-14 13:51 回复 赞(0) 8楼

    如果我是总经理,我会先将考核指标研究透,让人力资源将考评过程和依据讲述一遍,并将评分依据一一罗列出来(含原始数据及个人的相关签字确认等文本资料);然后再让人力资源总监就此说一下最优解决方案,分析、测算一下此事处理不好会造成的损失,及人力资源要补充像王厂长这样人才所要付出的精力和成本;反思自己的考核评估流程有哪些做的不完善的,是否有月度绩效面谈?季度绩效面谈?在全年的过程中,王厂长违规的情况,是否在月度或季度中有所考核体现或者总监有过一对一面谈?是否有过改善建议?比如王厂长生气“都不跟我商量就做出这样的结果”,是不是说明像王厂长这样的管理层,没有人给他说过或者警示过他的考核问题?

         让人力资源总监充分认识到自己人力资源工作是否落到的实处,是走过场还是真正起到了改善绩效的作用?

        如果人力资源总监能从中看到自己工作的欠缺,可以先由人力资源总监去找王厂长沟通,处理此事;另外,王厂长也是公司的具有一定价值的人,违规的地方要惩罚,是否在价值体现方面也同时给予了奖励呢?如果这方面做的不好,需要在这次面谈时,给王厂长加上这部分奖励,奖罚分明了。

        如果处理好了,总经理可以全当没有此事;如果依然处理不好,总经理再出面跟王厂长沟通,在批评人力资源部门做工作不完善的前提下,对王厂长的能力和为公司作出的贡献赞扬和感谢,同时也要指出王厂长全年度的违规情况,让总经理很难做,虽然内心很认可他,但是也不好在表面太护着了等如此的一些为难表态,并适当的可以给予明年项目的奖励许诺。人力资源总监这边,要进行绩效管理改善,提升员工满意度。

  • anlan2012

    anlan2012 2014-01-14 11:57 回复 赞(0) 7楼

    小丁可以走人了,因为他不知道随机应变,厂长和一堆人(特别是他的下属)在那开会,那不会开完会在送,单独给厂长?非得不分时候直接进去,潜在心理是我就是个送东西的,只要送到,不管结果(因为他肯定知道厂长的考核结果),这种不知道给领导分忧的下属,完全可以撤退了

    人资总监也有过错,身为人资总监,厂长出现这种情况,原因以及如何处理等啥也不说,就会跑到总经理那里问结果,总经理可以斥责人资总监,说他工作没有做全面,考核时一方面,考核后面谈呢,以及如何改进的方法呢,回去把这些全部整理好了再过来汇报

    厂长敢于挑战规则是人资在不合适的情况下逼出来的,而且当着那么多人的面,没法下台。有能力但是素质低的可以用,要巧用,可以把厂长叫来表扬一下去年的功绩,然后把这个情况给厂长说一下,每个人都要遵守公司的规则,现在惹你生气的小丁已经辞退,有台阶就下,再根据人资总监提供的改进方案,提高厂长素质


    林山集团

    林山集团 2014-01-15 09:18

    闲鹤

    闲鹤 2014-01-16 14:04

    @anlan2012:同意,小丁确实工作不到位。人资总监也有过错,送这个考核结果的人应该是人资总监,并同时应该和王厂长进行考核面谈,也可以反馈一下王厂长的认可情况。 回复 赞(0)

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