三茅网问答正文

中小企业如何有效进行核心人才的培养

lyuziw 2025-07-08 17:29:07

我们是一家规模不超过150人的服装公司，领导对于核心人才培养比较重视，每年底也会进行人才盘点计划，根据盘点结果进行核心人才的选拔，我们目前做的核心人才培养很形式化，就是收集核心人才培养计划表，然后到时间跟进实施结果，其他时间就是开展总经理座谈会或者读书分享会，因为我们的核心人才结果没有跟晋升和薪酬激励直接挂钩，所以目前我很苦恼是，作为小白的我要怎么做，才能让核心人才能发挥真正作用，没有那么形式化呢，做好核心人才培养计划的全流程是怎么样的，有哪些问题需要规划，希望各位大神能支招。谢谢各位！

修道者 2025-07-16 16:16 回复赞(0) 9楼

核心人才一般是管理干部。需要培养他们的领导力，要有领导力模型，并通过360评估、测评、自评等综合考察和胜任之间的差距，设置相关领导力培养项目、包括轮岗、行动学习、IDP计划等。根据培训情况进行考核，为后续做参考。书籍《五位一体房地产组织与人力资源管理全景图与趋势》

lyuziw 2025-07-17 10:49

@修道者：谢谢答疑，书籍推荐很棒，我去看看。回复赞(0)
快乐常在 2025-07-15 11:41 回复赞(0) 8楼

“核心人才”是指的某个岗位上，绩效考核比较优秀的人才吧，个人觉得，厘清个人职业发展规划与公司期待核心人才发展规划是否有差异，建议倾向尊重个人成长路径，适合自己的才是最好的，其次，找到发展路径目标岗位技能与个人现在能力匹配的缺口，有针对性的进行提升，提升的形式也可多样化，外部课程，内部轮岗，内部导师；最后，可以赋予核心人才一个单独的项目，让这些核心人才在承担项目时，进一步发挥自己的优势也利于培养团队合作精神，以上个人浅见，望交流指正，谢谢

lyuziw 2025-07-17 10:50

@快乐常在：感谢答疑，思路很清晰，目前我们也是按照这种形式进行的，但没有跟薪酬和晋升挂钩，终究是比较形式的回复赞(0)
枭戾 2025-07-11 20:29 回复赞(1) 7楼

全流程可分四步：选拔阶段结合业绩（近 1-2 年贡献）+ 潜力（学习能力、抗压性）定标准，避免只看资历；培养用 “业务场景化” 模式（如轮岗核心岗位、牵头小型项目），替代单纯座谈会，同步制定个人发展计划（IDP）；激励必须明确 “培养合格者优先晋升 + 薪酬上浮 10%-20%” 的规则，由领导背书公示；每季度跟踪培养效果，结合业务结果调整方案。需规避标准模糊、资源不到位（如缺乏导师）、激励画饼这三个坑，小公司可简化流程，但核心是让人才看到 “培养即成长 + 收益” 的明确路径。

lyuziw 2025-07-14 13:25

@枭戾：谢谢老师的耐心指导，帮助我拨开层层迷雾，目前方向大概明确了，谢谢~~ 回复赞(0)
枭戾 2025-07-11 20:28 回复赞(0) 6楼

当前核心问题是核心人才培养形式化，关键在于缺乏与晋升、薪酬的深度绑定，以及脱离业务需求的培养设计。作为中间层，需从 “精准选拔 - 靶向培养 - 激励绑定 - 动态评估” 构建闭环，打破 “为培养而培养” 的困局。
凌卓 2025-07-10 18:35 回复赞(1) 5楼

是个好问题。

一、咱们的核心岗位是怎么界定的？

二、核心岗位的胜任力维度是怎么出来的？

三、对于核心人才，我们是如何界定的？

四、人才的发展规划与公司的发展规划是否一致？

五、核心人才的培养是公司的发展是否一致；核心人才的进度与公司的发展，与个人的利益是否一致。

lyuziw 2025-07-14 13:35

@凌卓：感谢您的启发提问，我们目前的核心人才是根据年底人才盘点结果得来的，但第四、第五这两个问题倒给了我们启发和思考，是需要深入思考下人才发展规划和公司发展规划的关系，而不是为了“培养而培养”，谢谢老师！回复赞(0)
企康HRise 2025-07-09 15:02 回复赞(1) 4楼

形式化的根源是培养和利益没关系，你只要把能力提升→做出结果→拿到奖励，这条线打通，员工自然会主动学，培养自然不走过场！?

lyuziw 2025-07-14 13:40

@企康HRise：是的，感谢答疑！回复赞(0)
上林 2025-07-09 08:07 回复赞(0) 3楼

领导怎么要求，你就怎么做，如果你不是核心决策人员，这些问题你规划了能落地实施吗？

lyuziw 2025-07-14 13:39

@上林：这确实是个问题，但是目前比较乐观的是，高层还是支持的，只要我们能做出说服他的方案回复赞(0)

上林 2025-07-16 11:08

@lyuziw：嗯，我觉得你在这件事上的理解可能还是有些偏差，给你举个例子。
有一天我跟我媳妇说，我有个想法，想让咱家更有钱，让咱们全家都过上富人的生活，再不用为了每天的柴米油盐奔波发愁。媳妇听了以后很高兴，说绝对支持我，于是我的信心更足了。第二天我拿出一个方案，内容如下：先把咱家房子卖了，大概够100W，然后跟双方父母再各自借50W，一共200W，因为我平时斗地主就挺厉害的，于是决定拿200W去澳门，搏一搏单车变摩托。你觉得我媳妇还能支持我吗？现实中，在公司里也是一样，所谓领导支持你，如果支持的只是你的一个愿景，那充其量是对你的工作态度表示认可，不打消你的积极性而已，那个不是真的支持。
我们再讲回到人才培养话题上来，本来这个不想细说的，因为意义不大，在以前我就讲过针对人才培养的话题，我的观点是：
1、人才培养对于企业来讲，是效费比最低的一种人才获取方式，不理解这个观点，就想一想接受九年义务教育，然后又接受大学教育的我们，10几年倾全家之力，享受国家补贴，用最好的教育资源和师资力量培养出来的我们，在走上工作岗位以后是个什么熊样。人才培养的问题，连专业院校都解决不了，一家企业是哪里来的信心？企业里是有比大学更好的教学条件还是有比教授水平更高的老师，员工是有比学生更好的脑子还是有更多的空闲时间？
2、企业无法搞真正的人才培养是因为企业根本承担不起培养成本，这个成本包括组织培训的耗材成本和师资成本，人才培养失败的沉默成本，人才培养成功以后的人才流失成本。结合我单车变摩托的例子想一想，你说领导支持你，具体是支持你什么？你一没有具体方案，二没有实操经验，就算你现在来这里取经，然后回去做方案，按你介绍的公司情况，我给你简单总结无非就是几项，A加大培训投入，B调整薪酬结构，C优化组织架构。这三项哪一个是职场新人可以搞定的？你做出一个类似方案，老板凭啥就信你？
3、企业，尤其是中小企业，根本就不存在主动式的人才培养，只有被动式的人才培养。所谓主动式的人才培养，就是像你现在这样，先树立一个美好愿景，然后制定计划，主动筛选培养人才。因为作为企业是不可能为了一个不确定的目标真金白银的投入的，尤其培养这件事本身就是一个周期长见效慢的活。而被动式的人才培养，说的直白点就是在解决实际问题的同时捎带手锻炼了队伍，培养的骨干。举个例子，公司重金引进一套设备，没人会用，最着急的就是老板，无论是十万二十万，都会毫不犹豫的去请专家来培训，把最好的员工组合起来上课，表现好的员工升职加薪，目的都在于让这套设备能够发挥其价值，能为公司赚钱，而这种被动式的人才培养是不需要做计划定方案的，事情逼到那一步，该干啥就干啥了。
所以，如果你真的对人才培养这项工作感兴趣，我给你的建议也是立足实际，先找到公司待解决的问题，在解决问题的时候对有潜质的员工进行筛选和培养，这样见效最快，老板月最能接受，至于你说的公司人才培养流于形式，那个不是问题，而是结果，现在这个结果不重要，流于形式就让他流呗，你要做的人才培养，也不存在什么固定的流程和规划，一切都以解决实际问题，从实践中锻炼队伍筛选人才出发，这样才是对你所在企业真正有用的。
最后，回想我当年刚参加工作的时候，电脑才刚刚开始普及，公司为了解决电子化办公问题，还组织过打字培训呢，靠着上学时候聊QQ的手速，我正经还吃了好几年的电脑人才红利呢！回复赞(2)
HR刘一手 2025-07-08 17:47 回复赞(0) 2楼

比如核心人才培养计划里的人看做一个人才池子

晋升、加薪都在这个池子里选人可能周期长但是不会在池子外面选人

那就没问题

如果晋升、加薪都是池子外的人那咋做都是形式

比如我前公司经过激烈角逐成为年度优秀员工的人裁员的时候根本不考虑“优秀员工”这个因素就是纯形式化了

lyuziw 2025-07-14 13:38

@HR刘一手：是的，目前就是大家都觉得做了核心人才得不到实质性的好处，只是口头上说的调薪、晋升会优先考虑这部分人，但没有明确文件规范，也没有落地的动作，所以大家都没什么积极性。回复赞(0)
住在玫瑰星球 2025-07-08 17:36 回复赞(0) 1楼

说白了，要看领导的定位是什么（如何定义核心人才，他做这个核心人才培养的目的是什么，想达到什么效果），他让你干什么（你在这个项目中的角色是什么，有多大的权利，即你是听他的执行就行，还是你是项目负责人，你有一定的话语权）。搞清楚这些，再说。。。

lyuziw 2025-07-14 13:40

@住在玫瑰星球：嗯嗯，明白，我也认同你说的，感谢回复。回复赞(0)