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秉骏哥

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  • HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业规划等方面有独到见解,多年管理咨询经历。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、经营管理
  • 账号信息 茅龄 5025 天 三茅学号 111115423
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公司无绩效考核,根据什么进行年度调薪?

根据题主所面临的情况,结合工作经历,建议如下:1,总量控制不管怎么调薪,对公司来讲,一定要进行总量控制的,也就是不能超过某个额度,否则,公司的成本就无法忍受了,同时也要起到激励员工工作积极性的效果。这就需要HR找到财务/公司领导一起商量,拿出今年的财务数据,主要指收入/利润,以及周边企业或同行在调薪方面可能的做法,主要指幅度。个人认为,在经济不怎么景气的情况下,员工薪资不降而且有一定提升,对员工来讲,已经不错了,甚至说是超过了他们的预期。但是,这需要结合周边和同行企业的情况来参照,更要关注到企业自身的赢利情况以及前些年在调薪上的通常做法。比如:在参照以上诸多因素的情况下,公司领导决定员工平均提升8%。但是,这个比例,并不是每个人都这样,而是要有所区分,那么,怎么办?涉及两个主要问题:一是部门分解。这就需要HR与各部门负责人以及副总等,要求各部门按照这个平均比例好好考虑各自部门的落实,不能搞平均,而且要基本服众。二是标准。也就是按照哪个数据来定这个比例,通常讲,要么是员工的总工资,要么是员工的基本工资,而且这个数据是财务或人资在工资表中的某一栏,而不是随便可以变化的。2,工作表现没有绩效考核,

厂长薪酬方案

针对厂长薪酬方案怎么设计一事,建议如下:1,老板想法更合理毕竟是工厂的厂长,如果绩效方案是与月净利润额挂钩,有点难为情的:一是利润与厂长直接关系不大,与公司成本和销售价格有关,这些主要方面厂长又无法直接掌控;三是利润额包括成本之类,是相对保密的,不可能让厂长了解,那厂长又怎么信得过利润一说呢,岂不弄成了互不相信。反观老板想法就合理一些,生产计划/交期/品控/仓管等,刚好就是厂长的主要职责和工作。至于老板说2024年数据没有参考性,那么,老板心里肯定有一个标准或衡量尺度的,只是题主没有提供一个蓝本,老板也无从比较或说起,话里话外意思就是肯定要比2024年的标准要严格和高一些。所以,题主就可以围绕老板提供的主要意思,草拟方案了,如果还有不太明白,或者想搞更清楚一点,可以找找老板沟通,再动笔写方案。2,主要项目和权重老板说及的生产计划/货品交期/品质管控/仓储管理等,无疑是需要涉及的,但作为厂长,也就是工厂的管理,安全与人员也是不可少的。根据工厂的管理经验来看,厂长的薪酬结构,可以是:基本+绩效+奖金,提成一事,可有可无,就看老板的意思了。以上三方面各占总薪酬的比例可以是:30%/60%/10%,当然是左右

员工管理上的求助

针对以上问题,谈谈以下看法:1,换位思考在试用期能够表现出色,已经是非常不错了,想想自己当初走上工作岗位的样子,就会明白很多道理了。转正后有松懈,与同事相处不是太好,还有上学的痕迹,项目进度/绩效不太好,认为成长慢了。在我看来,这是非常正常的,如果试用期不超过半年,还没有完全从学校状态转换过来,是完全可以理解的。至于进度/绩效不好,成长慢等。如果完全归于人家一个人身上,是不是合理呢?既然比较难招聘到这样的人员,即使是硕士,也不能要求太多过高,也要从学生角度多给予一些理解,同时多做沟通/引导等,完全靠其自我意识、自生自灭、自我管理是不太现实的,说白了,如果他能做到那些,还能HR部门甚至各级管理人员做什么呢?2,多做沟通小企业,各项管理制度不会太健全,分工也不可能太细,一人身兼数职都是可能的。员工存在问题,做为管理部门和上级领导,可以认为员工存在问题,但不能将所有问题的责任归于员工一个人身上,也要从自己身上找原因,比如:上级领导在培训/引导/沟通等方面是不是经常性,是不是帮助员工发现和解决问题;作为HR等管理部门,是不是主动到一线去与试用期员工或其他员工多交流,倾听他们的想法,与上级领导一起完善
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2024-08-12

求助:怎么快速的融入新岗位

这位朋友的问题,对新入职的朋友来说,有一定普遍性,我的建议如下:1,找招你进来的人当初招聘题主进来或入职的是谁,也就是最终起决定作用的是哪位,不管是HR的负责人,还是其他人,联系这位人员,有两个方面的内容可以进行沟通或得到指点与帮助:一是自己的职责与职位要明确,如果不明确,不好开展工作,其他同事与难以信服或配合,既然要明确,就不只是给自己一个人明确,需要开一个小会,相关人员参加,将一些事情定下来,并用会议纪要或通知形式知会全公司各部门。二是遇到的新问题有什么好的处理建议,不管是一些同事不太找自己,还是那位代理人不交工作,包括自己做了一些梳理但难以落地,遇到什么障碍等,都可以及时表达出来。至于还会有其他什么问题,可能会在沟通中再发现。总之,这样的问题拖不得,越早处理越好,如果时间长了,大家就会目前的状态是正常的,相关领导或部门还以为你一切正常,要知道,会哭的孩子有奶吃,不哭不闹,别人不知道。当然,前去找之前,要对相关问题做一个梳理和汇总,要有条理性,要有支撑的具体事实,不能随便乱讲。当然,这位你找的人士,可能会对问题进行必要的调查,不能马上回复,或做出具体的建议。如果你能物色到一位与你有相
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2024-08-12

职场压榨困惑

针对这位朋友的困惑,结合经历和当下,看法如下:1,工作标准问题不管是工作数量还是完成标准,即使是同行业,甚至是同一家公司,换成不同的上级,或者就是同样的事情,昨天和今天的要求,都可能不会完全一样,里面的影响,既有政策/市场/竞争对手的变化而公司不得不做出调整,也有客户不同的要求,还有管理人员做出的主观或客观变化。所以,题主面临的一点点加工作问题,不管是在管理规范或不怎么规范的单位里,都会存在的,只是程度不同罢了,即使你去向上上级反映,也很难有用:一是其他员工并没有明显的反对;二是上上级也希望通过不断加码来提升减少员工的使用人数,从而间接提升效率,节省成本;三是重压/多工作情况下,更能检验或发现能力更强的员工??晌揭痪偌傅?,为啥不提倡呢。即使与法律或劳动法挂钩去联系,公司或上级这样操作,也是违法的,况且还是直接或间接由题主基本同意的,少这是勉强或者不得不同意的情况。其实,按照对人的管理认为,人的潜力是无穷的,在工作数量和质量要求上,甚至可以说是没有止境的提升,这就是为什么有的人可以同时胜任许多工作的道理,毕竟工作操作或熟悉过后,往往可以找到相对不错的技巧,从而节约时间/费用,同时还可以提
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2024-07-20
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