换个角度说，假如 你就是那个要开展背调公司的人，并且就是负责这个业务的，你希望你的背调能起到什么作用，你希望能从被背调的人的前同事那边吸收到什么信息？我想，一定是真实的客观的评价，而不是什么善意的隐瞒。
如果大家都善意隐瞒，那么这个背调是否还有存在的意义？而且你都知道可能大家都会善意隐瞒，那么你可能就一般不愿意再去采取这样的方式了。
一个人能力不行，需要具象去看。或许他在你们原单位和企业文化融合不了，发挥不出优势呢？不同的条件下，每个人的能力发挥也是会不同的。有时候合适，可能比优势更重要。
换个角度说，假如 你就是那个要开展背调公司的人，并且就是负责这个业务的，你希望你的背调能起到什么作用，你希望能从被背调的人的前同事那边吸收到什么信息？我想，一定是真实的客观的评价，而不是什么善意的隐瞒。
如果大家都善意隐瞒，那么这个背调是否还有存在的意义？而且你都知道可能大家都会善意隐瞒，那么你可能就一般不愿意再去采取这样的方式了。
一个人能力不行，需要具象去看?；蛐硭谀忝窃ノ缓推笠滴幕诤喜涣?，发挥不出优势呢？不同的条件下，每个人的能力发挥也是会不同的。有时候合适，可能比优势更重要。
到了背调的时候，说明其在这家公司通过面试；
个人应该给出比较中肯的和客观的判断，因为作为前公司的HR，我们也不能保证我们观点和判断的完全正确；
如果真有斑斑劣迹的话，也不会进入前公司；
到了背调的时候，说明其在这家公司通过面试；
个人应该给出比较中肯的和客观的判断，因为作为前公司的HR，我们也不能保证我们观点和判断的完全正确；
如果真有斑斑劣迹的话，也不会进入前公司；
支持反方观点。
候选人在新应聘的公司走到了背景调查这一步，说明还是有一定的能力。
只是他的能力在原来的公司没有体现到。
对于职场的背调，如果是行为特别恶劣的，没必要隐瞒；如果是个人的主观意愿，可以适当说明。
劝退的员工也并不是完全一无是处。
在A公司发展不好，但是到B公司有可能会发展好。这与企业文化、团队氛围都息息相关。
并不是一句“能力不行”就全盘否定一个员工的全部。
支持反方观点。
候选人在新应聘的公司走到了背景调查这一步，说明还是有一定的能力。
只是他的能力在原来的公司没有体现到。
对于职场的背调，如果是行为特别恶劣的，没必要隐瞒；如果是个人的主观意愿，可以适当说明。
劝退的员工也并不是完全一无是处。
在A公司发展不好，但是到B公司有可能会发展好。这与企业文化、团队氛围都息息相关。
并不是一句“能力不行”就全盘否定一个员工的全部。
不管企业文化，不同工作环境，甚至不同的领导都可能会影响一个人的工作产出。
支持反方论点，既然已经做背调，就证明该同事被新公司是认可的，何不支持一下
不管企业文化，不同工作环境，甚至不同的领导都可能会影响一个人的工作产出。
支持反方论点，既然已经做背调，就证明该同事被新公司是认可的，何不支持一下
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