四川巴中一男子赵某在一家卖酒的公司应聘销售，工作20余天后，被公司劝退，而且没拿到工资，倒欠公司3000多元。该公司一负责人王某对此回应称，赵某应聘后，发微信朋友圈的条数等考核不合格被扣钱，其工作未达标，所以被劝退。
严格的绩效考核的设置，是利大于弊还是弊大于利？谈谈你的看法。
支持正方：利大于弊
1、 有利方面。考核报废率，既是控制成本，也是促使管理者加大销售力度、提升销售业绩，同时也能够让员工提成和收入增加。
2、不利方面。员工为降低报废率，可能会想歪办法，比如：修改效期等。
3、容易完善。出现修改效期或上架过期食品的行为，很容易就可以完善起来的，即：马上增加考核项目，或者用公司其他管理制度来处罚（食品单位在公司规章制度中肯定有对“修改效期、上架过期食品行为等有相应的处理规定）。包括出现其他意料之外或规章制度或考核方案中未曾规定的行为，都是可以及时完善起来的，管理嘛，哪有一下子就可以十全十美非常完善的，只要坚持发现问题及时完善的做法，任何制度包括绩效考核都是可以逐渐完善，而让所谓的”弊端“越来越少。
出现问题不可怕，更不能认为”弊端“大得吓死人，也不能去否定绩效考核的合理性，坚持实事求是、及时完善制度就行了。
弊大于利：
绩效考核的出发点是为了激励员工，以让员工达到好的工作状态，提升员工工作的积极性和促进员工的成长与发展，而不仅仅是要为企业控制成本这一方面，绩效考本是一把双刃剑用得到公司员工各有所得，用不好那可能双方都会刺伤。
人的思想是没有办法可控的，我们都没办法确定你录用的这个人的品德是否真的如表面看到的，也没发客观的确认他入职的各种测试真的如测试所表达出来的一致，有的人可能在绩效考核严格的情况下保障自己的收入情况下做出一些出格的举动，不要小看这出格的举动，尤其的饮食行业，一次可能就是致命的，仅一次你的品牌效应，你为此做的公关可能都会大于此项成本。
个人认为节省人工的前提下，可以更改绩效考核的指标，是否可以利用组合考核方式来达到相应目的，比如计算原料的利用率与销售量结合起来来考核店长和店员呢，是否会更促进大家的销售呢，当然这需要计算出单位的原料能产出多少量以这个为基准来设定。
弊大于利：
绩效考核的出发点是为了激励员工，以让员工达到好的工作状态，提升员工工作的积极性和促进员工的成长与发展，而不仅仅是要为企业控制成本这一方面，绩效考本是一把双刃剑用得到公司员工各有所得，用不好那可能双方都会刺伤。
人的思想是没有办法可控的，我们都没办法确定你录用的这个人的品德是否真的如表面看到的，也没发客观的确认他入职的各种测试真的如测试所表达出来的一致，有的人可能在绩效考核严格的情况下保障自己的收入情况下做出一些出格的举动，不要小看这出格的举动，尤其的饮食行业，一次可能就是致命的，仅一次你的品牌效应，你为此做的公关可能都会大于此项成本。
个人认为节省人工的前提下，可以更改绩效考核的指标，是否可以利用组合考核方式来达到相应目的，比如计算原料的利用率与销售量结合起来来考核店长和店员呢，是否会更促进大家的销售呢，当然这需要计算出单位的原料能产出多少量以这个为基准来设定。
考评的初衷是为了更好的完成工作，而不是为了考评而考评
考评的初衷是为了更好的完成工作，而不是为了考评而考评
显然，这个不是什么严格不严格的问题，既然标准范围都有肯定不是瞎定的，而且明显各店长都理解并紧张这事，说明对这个指标的设置出发点目标是达到了。那么现在出现这样的负面结果说明是整个管理体系流程中相互监督制约的点失效了，“作弊”没人发现，数据不验证，要反思的是绩效改进，反之指标本身没问题。最后这个丑闻的锅HR是跑不掉了，不过不是锅本身的问题，是掂锅的人的问题。
显然，这个不是什么严格不严格的问题，既然标准范围都有肯定不是瞎定的，而且明显各店长都理解并紧张这事，说明对这个指标的设置出发点目标是达到了。那么现在出现这样的负面结果说明是整个管理体系流程中相互监督制约的点失效了，“作弊”没人发现，数据不验证，要反思的是绩效改进，反之指标本身没问题。最后这个丑闻的锅HR是跑不掉了，不过不是锅本身的问题，是掂锅的人的问题。
严格执行店长绩效考核标准，最直接的就是与当月薪资挂钩。
那么严格的绩效考核标准的设置，一定是经过确认过才去执行的。
所以出现修改限期等不良行为，只能说是投机取巧，不走正道，缺乏职业道德。
严格的绩效考核标准，可以更好的达成业绩目标、经营目标。
严格执行店长绩效考核标准，最直接的就是与当月薪资挂钩。
那么严格的绩效考核标准的设置，一定是经过确认过才去执行的。
所以出现修改限期等不良行为，只能说是投机取巧，不走正道，缺乏职业道德。
严格的绩效考核标准，可以更好的达成业绩目标、经营目标。
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