背景：半导体精细化工行业，研发型企业，公司有两个产品研发中心，一个希望更好做内部研发人员培养，另一个主要想搭建好的研发管理平台，目前公司正在执行任职资格体系和学习地图，关键岗位人才培养都在做，但是研发负责人觉得效果不显著，针对公司的核心部门和人员研发人员，针对性不强，同时也希望公司给与研发部门和研发人员更多资源倾斜和投入。现在结合研发IPD流程，两位研发负责人希望新出研发技能培训与提升管理办法，帮助两个研发中心目前定位落地。

问题：在研发人员培养及提升方面有什么针对性强更好的举措？研发人员资源倾斜和投入方面做的好的企业一般怎么做的？

回答一：

先在一个研发中心试点 IPD 导向的培养体系，3 个月后通过项目交付周期、专利数量等指标评估效果，再推广至另一中心。资源投入需配套 ROI 监控机制，确保研发效率提升与成本控制平衡。不要光听两个研发负责人瞎扯淡，要什么更多资源倾斜于投入？这个找老板去谈，人力能决定这个？再提醒一下：更多资源倾斜于投入需要匹配相应的产出效益的，资源给了政策给了，结果不行那是要挨板子的，HR不要引火烧身，需要什么由研发负责人来提，准许与否由老板定，HR需要做的是提供相关的人力资源匹配与服务。况且目前已经正在执行任职资格体系和学习地图，关键岗位人才培养这些工作也都在做，他们两个觉得效果不显著的理由是什么？拿出相关依据来，能够说服人力和老板的证据。

回答二：

个人愚见。1.研发人员的素养或技能是很难评估的。整个团队可能研发数年没有突破，有的人员可能偶然发现，打破技术壁垒。研发很大程度上是从有到无的创新，不确定性太大，偶发性也太大。当下新能源储能风口，都知道头部的某时代和某亚迪技术先进，却不见近五年十年倒下了多少初创

2.关键核心人员的培养和使用也多样没有统一模式。如真实掌握核心高端技术的人员，从员工角度思考，人家为什么要无偿或低价让渡自己专利或技能，为什么要传授自己的技能，打自己的饭碗。从公司角度思考，公司高价引进人才，怎么有效落地获得业绩，怎么提升公司研发水平，带出自己的队伍，各公司操作都不同。如当年某梁离开某积电入职中芯，三星开价年薪500万刀没挖到。如国内企业常使用技术入股来挖技术大拿。

      另，类似半导体行业这类高端的研发岗位，能通过培养来提升素养的，个人仍觉得还是很少的，国内那么多高校和研究单位，不妨咨询下有无培训项目吧。（其实个人想说，不妨换下团队负责人来看看）

回答三：

正在做一个项目，是当地一家企业，单独给研发体系做研发人员的双通道发展体系设计

回答四：

问题回答不了，只是DISS下前提。底部逻辑上是HR教会部门老大人力资源管理意识和方法，部门老大回馈给公司和HR的是结果。什么丫希望的，希望个锤子啊，就是丫应该干的事，把自己先摘出来了，逼逼头头是道，谁的部门谁最懂啊，不懂的是肯定干不好的，不懂的如果干好了那说明不懂的比部门老大更懂，还要丫干嘛。所以，停止逼逼，说人话，到底要什么倾斜？培训什么？谁培训？但如果丫是个失德的人（比如挟技术令诸侯）那就没啥好说的。