CEO：你是装嫩，还是装怪
被新来CEO这样发问，HR包括不少同行，恐怕都会认为“自己数据分析还没有做好”，而没有将思维打开来想想这个问题。
在我看来，CEO这样整，不是在装嫩，就是在装怪。莫急，且听以下分析：
1，是看不懂还是不愿意看
HR汇总5%的离职率，到底意味着什么？这个数据下面有多少支撑的子数据和信息？背后有什么需要去完善的工作？
作为CEO，肯定不需要HR多说细说什么，都应该是全部清楚和想得到的，也应当顺着汇总的内容逐个往下仔细看，同时与自己所“想要的内容”比较一下，对不同或没达到想法的再去“发问”，而不是笼统的提问或要求。
这样做，HR或主管HR的副总会很不舒服的，认为CEO在向他们发难，没有认真看汇总的东西，为今后的愉快合作人为制造了障碍。
2，细推极恐
不妨将CEO的“提起”分析如下：
1）本身内容
包括四句话，各分析如下：
1))离职率5%
这应当是个约等于数。特意提起，不知是怀疑准确性，还是其他想法。
2))算高还是低
高或低，总是相比较的，与上月或往年同期，都是可以比的，相信HR也是提供了这方面的数据。如果可以的话，还可以列一列周边或同行在这方面的数据，当然，数据可能会更靠前一些时间，不太可能这么及时的拿到人家的数据。
3))光看数字没意义
严格说是只看这个5%的数据，意义不大。这句话等于白说，试问，有哪一个管理者或者高管只看一个数字就下结论的呢？数字背后的事实/信息更为重要，比如：离职中，哪些是自离/辞职或者辞退等，人员中，哪些是一般员工，哪些是重要岗位人员，肯定是有区别的。
4))有没有挖透
“透”这个形容词，标准掌握在各人脑里，不同经验或职位的人，肯定不尽相同。
而且这个透，也是相对的，今天你认为透，明天就可能浅了不深刻。透，也是随着公司的管理完善而同步进行的，而不太可能HR的数据分析很透而营销/生产或其他部门分析的不透。
2）想要干啥
新官上任，要放火了吗？想拿HR开刀？
你上任前，人家HR按照以前的惯常做法去工作，有问题吗？你有什么新要求，总要具体提出来再完善吧，而不是一下子就问这问那，要求贯彻下来，也要讲时间和流程吧。
3）细推及恐
同行们，CEO这句提起的话，只要稍加改动，就可以有如下的版本，比如：
上个月销售收入下降2%，这个比例到底算高还是低？光看数字没意义，背后的信息有没有挖透？
上个月产品合格率下降1%，这个比例到底算高还是低？光看数字没意义，背后的信息有没有挖透？
如果CEO对所有部门的汇总都发出类似的“提起”，那还算好，说明对大家要求都是一样的，但是，如果只是对HR或少数部门提出了，是不是就有点味道了。
还有，如果对那些部门也提这样的问题，当事部门又该如何回应呢？
3，意味着许多东西
就这个5%本身可能涉及的内容，不一定是HR，其他管理者也应当可以联想到：
1）多少人离开
假如公司整体人数是1000，那离职的人就是50人。意味着：有50个岗位要招人，招来的人培训，这50个岗位工作效率不可能正常，进而影响到相关的部门工作和公司整体工作，公司可能支付了相应的经济补偿金，或者将要面临劳动仲裁，公司将在这些岗位上因劳动效率不正常承担相应的损失等。
2）高了低了
与上上月或去年同期比，离职率高低一下就明白，这意味着：不管是高还是低，总能说明一些问题，比如“低了”，是不是说明员工工作环境整体有改善，但还存在哪些问题，也是需要正视的，特别是重要岗位人员的离职情况。
3）离职原因
有人离职，特别是员工被动离职，总能折射出公司存在的问题，意味着：可以根据员工真实离职原因的梳理，找到精准改善公司相关方面工作的措施，以逐渐降低离职率。
没有比较，就没有伤害，有比较，才知优劣，才知改善的方向。
但是，分析的“透”与否，不能只看HR自身的专业水平，更应当看公司对各项工作的要求，要求不同，产品自然有别，不太可能用“高质量完成”来对应“低要求”，只有二者匹配，才是适合和经济的。
4，汇报式应对
对于CEO的提起，HR较好的应对方法可以是：
拿着自己的汇总，去找CEO汇报，顺便听听他的新要求，看还有哪些方面需要改善的，这样，回头再完善报告就是了。
这样，CEO会感受到自己被尊重了，对今后的愉快合作比较有利。
HR工作汇报，月/季/半年/年都会有，而且肯定会涉及“离职率”，而且每个单位都会有，经常遇到和处理的事情，这次就特别或不适应了吗？通过这样的分析，CEO对HR是装嫩还是装怪，恐怕只有题主自己最清楚了，但愿职场少一些“一朝天子一朝臣”的循环。
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3楼 MoonwalkerHUAN
数据的背后是问题、是现象，针对实际问题进行针对性的分析，并且提出见解，才是正确的汇报方式。