公司遭遇低谷HR如何制定裁员和激励方案

作者小宝石666~ 更新于：2025-05-08 08:40 838

当公司遭遇低谷时，HR 制定裁员和激励方案需要谨慎权衡多方面因素，HR需要制定既能优化成本结构、又能稳定团队士气的方案，需兼顾 合法合规性、人性化处理、长期激励导向。

以下是分阶段的系统性建议：

一、裁员方案的制定逻辑

1、法律合规与风险评估

优先梳理《劳动合同法》条款（如N+1补偿标准、优先留用条款），确保流程合法。
避免歧视性裁员（年龄、性别、孕期等），保留书面沟通记录。
提前与劳动部门报备，针对敏感岗位（如技术核心岗）设置缓冲期。
2、裁员标准的多维度筛选
业务价值导向：优先裁撤与核心战略关联弱的部门（如边缘业务线、重复职能岗）。
绩效数据驱动：近2年绩效排名末位10%-15%的员工（需有明确考核记录支撑）。
成本优化比：计算人均产值（Revenue/员工成本），优先保留高性价比员工。
3、沟通策略与情绪管理
分层沟通：高管→中层→员工逐级同步信息，避免谣言扩散。
1对1面谈：由HRBP+业务领导共同参与，提供转岗机会、推荐信、职业辅导等增值服务。
离职时间差管理：分批执行，避免团队瞬间真空。
4、补偿方案的灵活性设计
基础方案：法定补偿（N+1）+未休年假折现。
优化选项：追加1-2个月工资、社保延缴、股权加速兑现（针对高管）。
特殊关怀：对家庭困难员工提供额外补助，或转为外包合作降低法律风险。

二、裁员方案
1、明确裁员目标和范围
根据公司的财务状况、业务需求和战略规划，确定需要裁减的岗位和人员数量。
2、进行客观公正的评估
建立一套科学的评估体系，综合考虑员工的绩效表现、技能水平、工作经验、适应能力等因素，以确保裁员决策的合理性。
3、遵循法律法规
严格遵守当地劳动法律法规，保障员工的合法权益，如提前通知、支付经济补偿等。
4、妥善处理离职手续
为被裁员工提供清晰的离职流程和相关支持，包括办理离职手续、结算工资福利、转移社保等。
5、关注员工情绪
提供心理辅导和职业咨询服务，帮助被裁员工顺利度过难关，减少对公司形象的负面影响。

三、激励方案的关键抓手
1、明确生存期战略目标
高管层需向全员传递清晰的止血目标（如“6个月内现金流回正”），拆解到部门KPI。
同步危机应对计划（如客户留存策略、成本管控机制），增强团队信心。
2、核心人才保留计划
锁定关键岗位：通过九宫格人才盘点（绩效×潜力），对A类员工启动保留基金。
短期激励捆绑：设置季度生存奖金（与公司现金流目标挂钩），延迟发放但承诺优先级。
长期绑定制：重启股权激励（如设立复苏期权池，行权价与未来估值挂钩）。
3、心理契约重塑
透明化信息：定期召开全员会，披露财务数据与进展（哪怕结果不佳）。
非现金激励：增加弹性工作制、学习补贴、低成本团队建设（如行业资源对接）。
文化强化：通过内部案例表彰“逆境贡献者”，塑造共克时艰的价值观。

四、激励方案
1、明确激励对象
确定对公司核心业务和未来发展具有关键作用的员工群体，作为激励的重点对象。
2、多样化激励方式
可以包括物质激励（如奖金、股票期权、晋升机会等）和非物质激励（如荣誉表彰、培训发展、工作环境改善等）。
3、设定明确的绩效目标
与员工共同制定具有挑战性但可实现的绩效目标，并将激励与目标达成情况紧密挂钩。
4、加强沟通与反馈
定期与员工进行沟通，了解他们的工作进展和需求，及时给予肯定和指导，增强员工的归属感和工作动力。
5、营造积极的企业文化
倡导团结协作、创新进取的价值观，激发员工的责任感和使命感。

五、裁员与激励的平衡术
- 分阶段动态调整： 先完成首轮优化（20%-30%人员缩减），保留二次调整空间，避免过度裁员导致业务瘫痪。
- 幸存者综合征管理： 对留任员工开展敬业度调研，针对性解决焦虑（如明确职业发展路径、增加跨部门协作机会）。
- 长期人才储备： 同步启动行业人才地图绘制，低谷期反向挖角竞争对手优质人才。

六、参考案例
某科技公司在2022年危机中采用：
1、裁员15%聚焦非研发部门，补偿N+3；
2、对留任工程师发放“战时津贴”（月薪20%），承诺业务复苏后转化为期权；
3、每周CEO直播答疑，季度达成目标后全员休假3天。
最终人员主动离职率同比下降40%，核心专利数逆势增长。

总结
低谷期的HR策略需具备外科手术式精准（裁员）+强心针式激励（留人），最终目标是让团队从“求生状态”转向“主动造血”。方案成败取决于高层的战略定力与HR的执行颗粒度。
总之，在制定裁员和激励方案时，要充分考虑公司的长远发展和员工的利益，力求在困难时期保持团队的稳定性和战斗力。