【Day1】
作为职场人，懂得经济学思维和合理测算是基本的职业素养。《职场经济学》这本书为大家介绍了经济学常识中大部分的重要概念，以及职场人在工作生活中如何运用这些概念来思考和分析问题。
本书作者刘捷，企业战略与组织顾问、顶层管理关系专家，上海交通大学国际金融本科毕业，华东政法大学国际经济法硕士研究生，中欧国际工商学院EMBA。曾任喜马拉雅网络科技董事，著有《像经营企业一样经营自己》。
第一节——做“资本”不做“成本”。
第一个观念：你是企业的资本，而不是成本。
成本与资本的本质区别在于：作为成本的你是为了完成工作任务和承担岗位职责而存在的，成本是消耗品；而资本是用于产生效益的资源，作为资本的你是为了创造价值而存在的。
比如，有的销售员以达成业绩指标为唯一目标，有的销售员则会考虑拓展新的市场、降低销售成本、主动反馈客户意见。前者是成本，后者是资本。有的财务以账务不出差错、钱账安全为唯一目标。有的财务会寻找新的理财方式让现金增值、联系新的资金渠道降低财务费用。前者是成本，后者是资本。有的HR以完成招聘、办好用工退工手续和薪资管理、协助做好考评为工作目标，这样看起来已经有不少的工作内容了。但还有的HR会研究行业现状并参加各种会议、结识人脉以便降低猎头费用、提高招聘效率，会根据企业现状思考企业文化的建设，还会主动学习各种新的员工激励模式以提供给老板参考……前者是成本，后者是资本。
如果你把自己当成企业的资本，你就会像管理一家公司一样来管理自己的职场。为什么说你自己也是一家公司？
因为你对工作是有投入的。你的基本工作时间，以及各种为了学习和交流所付出的时间、精力和费用就是你的投入。有投入就要考虑产出、收益。在你的产出和收益中，有形的部分是你的薪酬、奖金；更重要的是无形的部分——你的综合能力、阅历和素养。这些会转化为你的个人资产、个人商誉，以及新的可投入的资本，从而给你的未来带来持续收益。
作为成本，一定会被摁在一条基准线的下面使劲儿压榨；而作为资本，在经济学上有“估值=净利润×PE倍数”的计算公式，在职场经济学中，评估职场人的个人价值也将遵循这个公式：估值=（贡献+综合竞争力）×发展系数。
什么是投入？
首要的投入是学习。
其次的职场投入是交流，是构建人脉。
还有一些投入，例如对本企业和本行业的持续关注、与老板和同事的感情培养，以及对自己的职业形象包装等，在我看来都不可或缺。
投入能带来哪些产出呢？
工作中的学习能让你了解企业经营行为的前因后果、不同部门的职责分工，让你随时能从老板的视角看待问题，甚至有新的创见；系统的学习能让你补上专业知识的短板，提升整体思维格局；人脉经营的投入，能让你始终站在资讯的前沿，对最新的变化迅速作出判断，对不同的事务都能找到合理高效的处理途径。
把自己当做“资本”去运营，投入时间和精力去学习业务、熟悉管理、建设资源，从而提升自己的核心竞争力，这是提高自己职场资本估值的不二法门。
【Day2】
第二节——职场人价值和价格的背离。
一、价值
在职场经济学中，我们所说的是人的价值，而人不是单纯的商品。人在职场中的价值，基于企业环境对特定的人的需求、认知和价值观而存在。对于职场人的价值来说，其自身的学历、资历、贡献、业绩、核心竞争力等客观因素构成一定的比重，而且可以说是基础比重，但决定性的因素是各级主管对其情商、组织融入程度、未来发展潜力等方面的不同认定。
二、价格
职场经济学所说的价格，就是职场基于对人的价值的认定而给出的报酬，报酬包括确定可计量的部分，也就是薪酬，也包括了不可计量的部分，例如社会地位、潜在福利、心理愉悦、学习机会等。同样薪酬的情况下，学者更愿意担任北大的教授而不是地方学院的教授，因为更高的社会声望是一种不可计量的报酬，而受邀参加各种有经济收益的活动、出版作品和出售音频课程的潜在福利机会也更多；有人宁愿领取较低的薪酬，继续在一个人际关系好的环境里工作，或者在一个能获取更多授权去尝试新工作从而提高自己能力的环境里工作，又或者选择一个能给予自己大量培训和外部学习机会的环境去工作，这些就是心理愉悦和学习机会所折算的回报。尽管那些回报不可直接计量，但是当你面对比较或者面临选择判断的时候，你的内心中还是很容易可以给出一个数值的。
造成职场人价值和价格背离主要有这样两种机制：
第一种机制是时间差异。
第二种引发职场人价值和价格背离的原因在于认定者的能力问题。
那么职场中的你我，该如何来看待这种价值与价格的背离呢？
首先是要能客观看待自己的核心竞争力，既不能盲目自大地高估，也不能妄自菲薄地低估。要有“自我定位”的概念，从成长经历和当前所处的环境、自身所拥有的资源、结合理想愿景所确立的目标这三个方面可以对自己做出相对合理的价值评估。
其次是冷静地分析组织管理者给出的价格。
【Day3】
第三节——职场人价值评估的三种方法。
第一种是“竞品分析法”。
这种方法是从本企业的组织管理者的角度，换位思考，对自己岗位的职责权限包括合理衍生出来的全部工作内容做出替换的假设，并以组织的利益作为标准来进行分析。分析逻辑参照这个计算方式：期望薪酬=岗位薪酬×环境指数+替换成本-性能优化
第二种是“对标分析法”。
竞品分析法只适用于同等层次、职级和工作内容的岗位，对于快速成长和岗位变动并不适用，而对标分析法更适用于发展和改变。
先选择一个符合你中长期发展目标的对象作为对标，通过比对来反推目前的薪酬是否合理。对标可以是本企业比你高一个层次或职级的参照对象，也可以是外部企业比你高出一档的未来潜在竞争对象，对标差异越小，分析越准确，差异越大，分析越模糊。
分析逻辑参照这个计算方式：期望薪酬=目标岗位薪酬+附加价值-比较劣势。
第三种是“期望估值法”，适用于在本企业通过提高职等或升职实现加薪的情况。你对于自己眼下的薪资应该抱以怎样的期望？可以用这个公式来计算：
期望薪酬=现有薪酬+资本估值潜力-成长成本。
以上三种薪酬评估方法，提供的都是思考问题的逻辑，具体数值的选取因人而异，计算的结果也仅供参考。但是当你采用了这样的思考方式，你会关注到很多影响价格与价值背离的内外部因素，从而找到让自己被赋予的价格与自己合理评估的价值相趋近的途径。
【Day4】
第四节——主动管理职业生涯中的周期。
职场上所讲的周期有两个，一个是和经济大势、行业、企业周期相关的职业周期，另一个是个人的职业发展周期。
建议：
职业生涯前期侧重于后者，只要企业具备抵抗危机的能力和长期发展的潜力，稳定在一个组织中寻求内部发展是更有利的，这样能帮助你建立起完整的职业规范和思维体系，而且所有应对危机的那些能力也都是你最终向上发展的某种必须经历；
而职业生涯的中后期则可以适当拓宽视野，当你的积累达到一定层级之后，你本身已经具备了一定的议价能力，你需要在最合适的平台上才能发挥出最大的效益，而现有企业未必能继续提供匹配你成长速度的待遇。
除了与经济大势、行业、企业周期相关联的职业周期，职场经济学中还有另一个周期概念，就是个人职业发展周期。
应对职业生涯，有四条建议。
第一个建议是，接受职业发展周期的必然性，坦然、淡然地面对瓶颈和阻力。
第二个建议是，在快速提升时做品牌。
第三个建议是，在瓶颈期、受阻期做业绩。
遭遇瓶颈与阻力时，就应该把业绩放在首位，理由有三：
一是，专注地做手边的事、做最重要的一件事。
二是，如果瓶颈和阻力的主要原因是外部环境变差，那么所有人都很可能在忐忑与动摇之中，人心浮动，而专注于本职业绩的你不退反进，在危机来临时便能凸显出迥异于他人的气质。
三是，把有限的时间精力投入最关键的点，腾出的那点空间要用于学习和充电。
第四个建议是，要关注两个周期走势的叠加和消抵。
【Day5】
第五节——舒适圈外的世界更精彩。
职场经济学中的风险厌恶，集中体现在两个方面：
一种是出于对可能付出的成本和代价超出预计的风险厌恶，而总是选择可以留有余力轻松完成的计划，构建出自己的舒适圈。
第二种是出于对得不到预期收益、没有收益和可能损失的风险厌恶，而放弃更高期望，同时也放弃了不断提高自己的意愿。
相应的解决方法有两种：
第一种方法就是从心理上养成敢于跳出舒适圈的习惯。
第二种方法，就是对学习本身感到愉悦。
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