Day1
作为职场人，具备经济学思维和合理测算能力是基本职业素养。这本书介绍了经济学常识中的重要概念，以及职场人如何运用这些概念思考和分析问题。
职场人分类；
1.小职员：八成职场人属于此类，他们认为“钱多事少离家近”的工作就是好工作，觉得自己只是被人利用的工具。
2.职业人士：具备一定专业技能和较强持续学习能力，能从工作中总结方法甚至创新，会成为企业事业单位中坚力量。
职业人士又分为两种：
（1）一种被企业或行业发展裹挟前行，因过往表现出色被赋予更多职责，但职业发展与内心诉求或个性不符时会有烦恼纠结；
（2）另一种主动寻找更好机会，期待站到行业风口、搭上高速发展企业便车或得遇伯乐而主动跳槽。不过跳槽并非每次都成功，主观上看错趋势、平台、人以及没看清自己占一半因素。
经济学思维的作用
拥有真正的经济学思维后，看待职场和思考的方式会完全不同。若想成为优秀“职业人士”乃至卓越人才，要从改变认知与规划开始。
第一节：做“资本”不做“成本”
一、职场现状与观念转变
企业追求利润最大化，常想节约作为成本大头的职场人薪酬。但科技发展使职场运行本质改变，职场人的工具属性弱化，创造和个性化属性增强，难以用传统“成本”观点衡量职场人。职场经济学倡导把自己看成企业的资本，而非成本。
二、把自己当成本的困境
若把自己视为企业成本，价值由老板支付意愿和替换成本决定。在激烈竞争下，老板支付意愿和替换成本都降低，几乎没有收入增长和个人发展空间。
三、成本与资本的区别
成本是为完成工作任务和承担岗位职责的消耗品；资本是用于产生效益、创造价值的资源。
案例：销售员中，以达成业绩指标为唯一目标的是成本，考虑拓展新市场等的是资本；财务中，以账务不出差错为目标的是成本，寻找新理财方式等的是资本；HR中，完成常规招聘等工作的是成本，研究行业现状、建设企业文化等的是资本。
四、把自己当资本的好处与评估
1、把自己当成企业资本，就像管理公司一样管理职场。有投入（工作时间、学习交流的时间精力费用等），产出包括有形的薪酬奖金和无形的综合能力等，这些会转化为个人资产和新资本带来持续收益。
2、职场人个人价值评估公式：估值 =（贡献 + 综合竞争力）× 发展系数。贡献是有形工作业绩可量化；综合竞争力是超越普通人的不可替代性和附加能力；发展系数看尚未完全表现出的潜力。
五、“资本化”思维的投入与产出
（一）投入：
1. 学习：工作中多问“为什么”、转换角度；工作外养成经济学思维进行随机学习；业余时间进行有针对性系统学习提高专业能力和思维格局；
2.交流：构建人脉，付出时间、真心和帮助来经营；
3.其他：关注企业和行业、培养与老板同事感情、包装职业形象。
（二）产出：
工作学习了解企业经营和部门职责，从老板视角看问题；系统学习补专业短板、提升思维格局；人脉经营让自己站在资讯前沿，高效处理事务。
Day2
第二节 职场人价值和价格的背离
讨论资本估值要从价值和价格说起。
一、价值定义
（一）传统政治经济学：凝结在商品中的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。通俗说，价值就是人对事物的认定，和认知能力、价值观有关。比如高科技处理、富含微量元素的水，不同人对其价值认定不同。
（二）职场经济学：人在职场的价值基于企业环境对特定人的需求、认知和价值观。学历、资历等客观因素是基础比重，但决定性因素是各级主管对情商、组织融入程度、未来发展潜力等方面的认定。所以同一个人在不同职场、同一职场不同时间的价值都不同。
二、 价格定义
（一）传统政治经济学：商品交换时货币量的多少，是价值的一种表现。
（二）职场经济学：职场基于对人的价值认定给出的报酬，包括可计量的薪酬，也包括不可计量的社会地位、潜在福利、心理愉悦、学习机会等。比如学者更愿当北大教授，有人为好的人际关系、学习机会等接受低薪。
三、价值和价格背离机制
（一）时间差异：职场人价值认定往往要入职一段时间后，甚至两三年才被发现，而价格入职时基本确定。所以常出现高薪请来的人不合适，有价值的人因薪酬基数低难达合理标准，前者造成经济和组织运转损失，后者导致人才流失和组织负能量。
（二）认定者能力问题：价值源于主观认定，不同能力认定者结论不同，价格也不同。比如会拍马屁的人定价高于自身价值，老板过度看重执行力而低估思考型下属。
四、职场人应对方法
（一）客观看待自己核心竞争力，做好“自我定位”。从成长经历、当前环境、自身资源和理想愿景目标三方面做相对合理的价值评估。
（二）冷静分析组织管理者给的价格。理想情况是价格在自身价值评估范围内且略高，价格过高不一定是好事，可能因无法胜任或行业风口过去而陷入困境。
Day3
第三节：职场人价值评估的三种方法
一、职场定价的复杂性
1、 在经济学里，定价涉及成本、市场、供需等诸多领域，很难有最佳定价，只能相对找较优结果。
2、在职场上，定价受岗位职责紧迫性、外部聘用标准、公司定价体系等影响，忠诚度、容错范围、颜值喜好等也可能左右定价，这导致职场人价格和价值难以契合。
3、 职场人需合理评估自身价值和当前价格，价格低要想办法改善，价格高要努力适配。
二、三种评估方法
（一）竞品分析法：
从企业组织管理者角度，对岗位职责及衍生工作内容做替换假设，以组织利益为标准分析。公式为期望薪酬 = 岗位薪酬×环境指数+替换成本-性能优化。
举例：
岗位薪酬：如本地3年左右经验的主管级HR平均岗位薪酬是8万元年薪。
环境指数：分岗位变动趋势和行业、企业性质及发展阶段两部分。如拥有战略意识的HR系数1.2，所在中型民营企业系数0.75，整体环境指数就是0.9。
替换成本：若替换者长时间只能达自己工作水准8成，按8万年薪算，替换成本是（1-80%）×8万 = 1.6万元。
性能优化：考评75分，按90分满意标准，8万年薪的性能优化值是（1-75/90）×8万 = 1.33万元。
期望薪资：8×0.9+1.6-1.33 = 7.47万元。
除外部环境因素，其他变量可自身努力改变，且变量是主观值，需采集行业信息和保持理性。
（二）对标分析法：
适用于发展和改变，不适用于竞品分析法的情况。选择符合中长期发展目标的对象对标，公式为期望薪酬 = 目标岗位薪酬+附加价值-比较劣势。
举例：
中型民营企业行政主管对标大型集团行政部经理，目标岗位薪酬30万元。若自己无胜出部分，附加价值为0；因学历和经验不足，比较劣势为50%，期望薪酬参考值为30+0-30×50% = 15万元。
（三）期望估值法：
适用于本企业通过提高职等或升职实现加薪的情况。公式为期望薪酬 = 现有薪酬+资本估值潜力- 成长成本。
举例：
现有薪资：如年薪15万元的主管。
资本估值潜力：对标年薪30万元部门经理，认为3年能达到其水平，每年估值潜力40%。
成长成本：主管成长到部门经理年薪差额15万元，公司预测5年，每年成长成本3万元。
期望年薪：15×（1+40%）-3 = 18万元。
三、总结
三种薪酬评估方法提供思考逻辑，具体数值因人而异，结果仅供参考。采用这种思考方式能关注影响价格与价值背离的内外部因素，找到让价格与价值趋近的途径。
Day4
第四节：主动管理职业生涯中的周期解读
一、职业周期类型
职场有两种职业周期，一是和经济大势、行业、企业周期相关的职业周期，二是个人职业发展周期。
与经济大势相关的职业周期，个人难以改变，如经济上行时大范围加薪升职、行业高速发展有新机会，经济下行则加薪难甚至失业。
二、应对经济相关职业周期的策略
1、形势好时要居安思危，做两件事：接触学习新生事物，为跨行业做准备；掌握经济下行时的危机应对技能，立足本职。
2、职业生涯前期侧重掌握危机应对技能，稳定在组织内发展；中后期可拓宽视野，寻找更匹配的平台。
三、个人职业发展周期及影响因素
个人职业发展有“快速提升”“遭遇瓶颈”“受阻衰退和重新进步”的周期，受外部和内部因素影响。
外部因素包括经济大势、行业企业变动、周围同事和外部人才发展速度差异；内部因素有个人与家庭变化、人生态度等。
四、应对职业生涯的四条建议
1、接受必然性：坦然面对瓶颈和阻力，发展顺利时正视未来困难，受阻时冷静分析做选择。
2、快速提升时做品牌：职场人有品牌，上升期更应注重管理协调能力、综合思维等，避免随意评价他人和发表未经思考的观点。
3、瓶颈期做业绩：此时把业绩放首位，可平复心情、凸显气质、用数据说话，还可腾出时间学习充电。
4、关注周期叠加：关注两个周期走势，缩短应对瓶颈时间，主动将瓶颈期前移，用红利抵损失。
Day5
第五节：舒适圈外的世界更精彩
一、职场风险与收益对等原理
职场中付出和收获存在无数不确定性，要主动应对职业发展风险。“风险与收益对等”原理在职场有两方面体现：
（1）若一份工作收益远超预期，且职场正常发展未受打压，那这份工作要求可能带来极大挑战，甚至难以负荷。如共享经济火热时，很多普通员工或初级主管被迅速提拔为高级管理职务，部分人风光一段时间后失业，而居安思危者能平稳前进。
（2）朝着正确方向做事，眼下风险越大，未来收益可能越多。像蔡崇信放弃外企高薪加入阿里初创，最终获得远超预期的收益。
二、风险的定义与管理
风险是不确定性中能事先预见呈现状态，且能根据经验、知识和历史数据较准确预估发生概率的部分。风险可被管理，不同人管理能力取决于经验、知识、分析能力和掌握历史数据情况，优秀的人管理能力更高。
三、职场中的风险厌恶
职场经济学中的风险厌恶体现在两方面：
（1）因担心付出成本和代价超预期，选择留有余力轻松完成的计划，构建舒适圈。如职场人不愿承担分外或没做过的工作。
（2）因害怕得不到预期收益、没收益或有损失，放弃更高期望和提升自己的意愿。如很多职场人抗拒较低底薪、较高提成的工作。
风险厌恶情绪表现为“恪守本分”“按部就班”“推一推才动一动”，不主动尝试挑战。
四、克服风险厌恶的方法
（1）养成敢于跳出舒适圈的习惯：工作和环境游刃有余时，要主动进军新领域或承担更多工作，初期不适，养成习惯后会享受克服不适的舒适感，可找有意思的事强化心理并结交优秀朋友。
（2）对学习本身感到愉悦：若付出和学习只有在有预期收益时才愉悦，行为难持久。要培养对提升过程和成长本身的愉悦感，从解决疑难问题、了解管理模型或经济理论、帮助他人中体会乐趣，保持投入付出，建立对未来收益的坚定信念，坦然享受过程。
总结
职场人职业生涯长远，拥有经济学思维能透过表象看内在机理，虽难完全准确，但能对大概率趋势有坚定信念，找到提高职场收益的方法，等待时间带来惊喜。
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1楼 辉常了得
Day3
第三节：职场人价值评估的三种方法
一、职场定价的复杂性
在经济学里，定价涉及成本、市场、供需等诸多领域，很难有最佳定价，只能相对找较优结果。
在职场上，定价受岗位职责紧迫性、外部聘用标准、公司定价体系等影响，忠诚度、容错范围、颜值喜好等也可能左右定价，这导致职场人价格和价值难以契合。
职场人需合理评估自身价值和当前价格，价格低要想办法改善，价格高要努力适配。
二、三种评估方法
（一）竞品分析法：
从企业组织管理者角度，对岗位职责及衍生工作内容做替换假设，以组织利益为标准分析。公式为期望薪酬 = 岗位薪酬×环境指数 替换成本 性能优化。
岗位薪酬：如本地3年左右经验的主管级HR平均岗位薪酬是8万元年薪。
环境指数：分岗位变动趋势和行业、企业性质及发展阶段两部分。如拥有战略意识的HR系数1.2，所在中型民营企业系数0.75，整体环境指数就是0.9。
替换成本：若替换者长时间只能达自己工作水准8成，按8万年薪算，替换成本是（1 80%）×8万 = 1.6万元。
性能优化：考评75分，按90分满意标准，8万年薪的性能优化值是（1 75/90）×8万 = 1.33万元。
举例期望薪资：8×0.9 1.6 1.33 = 7.47万元。除外部环境因素，其他变量可自身努力改变，且变量是主观值，需采集行业信息和保持理性。
（二）对标分析法：
适用于发展和改变，不适用于竞品分析法的情况。选择符合中长期发展目标的对象对标，公式为期望薪酬 = 目标岗位薪酬 附加价值 比较劣势。
举例：中型民营企业行政主管对标大型集团行政部经理，目标岗位薪酬30万元。若自己无胜出部分，附加价值为0；因学历和经验不足，比较劣势为50%，期望薪酬参考值为30 0 30×50% = 15万元。
（三）期望估值法：
适用于本企业通过提高职等或升职实现加薪的情况。公式为期望薪酬 = 现有薪酬 资本估值潜力 成长成本。
现有薪资：如年薪15万元的主管。
资本估值潜力：对标年薪30万元部门经理，认为3年能达到其水平，每年估值潜力40%。
成长成本：主管成长到部门经理年薪差额15万元，公司预测5年，每年成长成本3万元。
期望年薪：15×（1 40%） 3 = 18万元。
??三、总结
三种薪酬评估方法提供思考逻辑，具体数值因人而异，结果仅供参考。采用这种思考方式能关注影响价格与价值背离的内外部因素，找到让价格与价值趋近的途径。