人力资源管理实务中常用的“年终奖”发放规则与标准

作者 HR周先生 2024-11-12 08:57 3613

每年年底，关于年终奖的话题就成为各个企业需要考虑的头等大事。年终奖对于企业的员工意味着什么？从现实来看，年终奖意味着公司对员工一年辛勤付出的肯定，也是企业留住人才的一种手段和工具。

在具体讨论年终奖之前，我们必须先说下企业的薪酬制度。对于大多数企业，员工的年度收入总和一般包括如下四部分：基本工资（岗位工资）、补贴、浮动工资、福利。年终奖属于浮动工资的一部分，另外常见的浮动工资还有绩效工资。这里要明确一个点，如果在劳动合同或者其他薪酬文件约定，年终奖作为全年收入的一部分，根据年度工作绩效表现弹性发放，此时年终奖的本质是年度绩效考核工资，属于必须发放的可浮动工资。如果年终奖没有包含在员工固定年薪中也没有其他约定，而是根据企业经营效益给予员工的额外奖励，这时候年终奖的性质就是福利，企业有权选择是否发放。

一、年终奖发放基数标准是否要统一

为避免员工感觉不公平，在奖金的设计上需要统一标准，常见的发放标准有如下三种：

（1）根据员工年薪，直接从浮动部分提取一定的比例作为年终奖的发放表标准，再根据年度表现情况赋予系数进行浮动，这里的年终奖本质就是工资，大多数民营企业习惯于此种设计方式。

（2）按照月度固定工资与绩效工资的倍数作为发放年终奖的标准。这里年终奖的本质是福利，每年根据公司效益情况按月收入作为标准进行发放，外资企业或者合资企业习惯用此种设计方式，早几年我们听过的一汽大众职工年终奖多少个月工资就是这个模式。

（3）从企业利润中提取一定比例，按照行政级别作为奖金发放的标准。这里年终奖的本质是福利，比如总经理年终奖20万、副总15万，总监10万，部门经理8万，主管5万，员工3万。这种基于行政级别切分奖金的方式在某些传统的国企比较常见。

二、年终奖发放标准应当事前还是事后制定

这个答案是显然的，年终奖的标准一定要事先约定好，不要等到快要发放才来制定规定。年终奖的发放规则最好是年初就制定好，这样有利于员工合理规划本年工作。举个例，今年的目标利润是1个亿，达到目标公司就按照规则发放全额年终奖，没达到就按照规则的50%发放，公司全体员工必定会共同努力去达成目标，即便是未达成也有心理预期。如果快到年底的时候才宣布今年利润只有八千万，年终奖减半发放，一是员工努力已经来不及，二是没有心理预期，员工会非常沮丧和不满。

三、年终奖的具体金额与考核系数挂钩

年终奖的发放基数统一后，年终奖的具体金额与员工全年工作表现息息相关，系数也很重要。常见的系数确定有如下3种方式：

（1）员工年终绩效考核确定系数

年底的时候对员工全年的工作表现进行考核，A、B、C、D给出一个等级，每一个等级对应一个系数，这种方法是比较常见的做法，也是最普遍的做法。这种方法的优点就是简单易行，算奖金也非常的方便，缺点就是不能精准的衡量员工的整体表现。

（2）员工全年考核与日常考核共同确定系数

年终绩效考核与平时月度考核或季度考核按照比例折算系数。例如：年终绩效考核占60%，日常绩效考核占40%，加权平均即可。这种评价方式是全年整体表现与日常表现结合，既有结果又有过程，能对员工全年表现进行较为精准的评价，更加公平。

（3）部门绩效与员工个人绩效共同确定系数

为激发团队协作能力，彰显“一荣俱荣，一损俱损”的团队精神，很多公司对部门会进行组织绩效的考核，对部门全年工作进行整体评价，业绩评价好的部门，员工个人绩效就会更高，业绩评价不好的部门，员工个人绩效就会降低。员工的年终奖就与发放基数、部门绩效系数和个人绩效系数同时相关。

总之，年终奖是企业激励员工的一把利器，年终奖发放应当与公司薪酬管理体系密切相关，发放标准和依据要科学合理，在成本范围内最大限度的发挥激励作用。

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