根据二八原则,关键岗位上才会有关键人才
作者 曹锋
2022-12-01 08:25
24618
我们是一家集团公司下的事业部,人数200人左右。今年集团公司要求各事业部进行年度人才盘点,确定自己事业部的关键人才,集团要根据各情况对这些关键人才进行管理。我们事业部一直都没做过人才盘点,也不知道怎样定义关键人才。
请各位老师帮帮忙,要如何确定企业的关键人才?关键人才该如何管理?
我们是一家集团公司下的事业部,人数200人左右。今年集团公司要求各事业部进行年度人才盘点,确定自己事业部的关键人才,集团要根据各情况对这些关键人才进行管理。我们事业部一直都没做过人才盘点,也不知道怎样定义关键人才。
请各位老师帮帮忙,要如何确定企业的关键人才?关键人才该如何管理?
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未来的人力资源管理,将全面进入“人才管理”的时代,人力不再是一种成本,而是资本。关键人才、核心人才、高潜人才的保留与管理成为企业发展人才战略中重中之重。
根据28原则,企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。因此,按这个逻辑,关键岗位上才会有关键人才。各事业部在确定关键人才时,先确定关键岗位。
如何找到关键岗位?我们可以从内部价值和外部价值两方面来综合衡量。
内部价值,即该岗位在企业内部的需求程度,可以从以下三个维度来体现。
缺失影响度:该岗位是否鸡肋岗位?如果没有该岗位,有哪些直接影响,会不会造成直接经济损失?影响事业部正常运行?
人效波动性:该岗位的业绩,是否会因为人的不同,而具有波动和差异。虽然我们经常说,地球离了谁都照样转,但有些关键岗位,真会因为某些人的作用,影响全局。
替代困难度:该岗位如果取消,工作内容能否被其他岗位所替代?企业经常出现员工离职,其他人接不住的情况,毫无疑问,这个岗位必然是关键岗位了。
外部价值,即该岗位的外部供给情况。
培养难度:企业内部培养一个完全胜任的人,需要多少成本,多长周期?很多需要资质的岗位,先不谈成本,培训周期普遍非常长。这类岗位,一般都会纳入关键岗位。
市场稀缺性:该岗位在市场上的供需关系,是否非常稀缺?有些岗位,我们很难通过常规渠道获取信息,甚至猎头也无能为力。这类岗位,稀缺性直接拉满。
市场竞争性:该岗位在人才市场上流动性有多大?是否属于热门需求岗位?现在直播带货盛行,编导、高级文案等就属于既稀缺还热门的岗位。
关键岗位确定后,我们才能进一步盘点关键人才,一般会用综合能力和业绩两个维度衡量。通过九宫格对人才进行区分,识别出高潜人才和具有发展潜力的人才。
在此之外,绩效、能力素质、胜任力、企业文化匹配度、团队匹配度、企业发展战略匹配、个人职业生涯发展匹配等维度也非常重要。
从马斯洛需求理论来看,物质激励对关键人才的效果正在弱化,只有工作本身的成就感,才能满足关键人才的内驱需求。
这要求我们在管理关键人才的时候必须给予足够的信任,充分的授权,并营造更适合其发挥的环境,达成价值观一致,才能真正留住人才、激励人才。
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