本篇打卡文章是应读者建议所写。 前面陆陆续续介绍了不同种奖金方案，也介绍了奖金设计里的不同要点，但是没有一个全局性的鸟瞰。 此处就我过去的观察，尝试着总结一下主要的奖金类别、优劣势、选用建议等，一家之见难以万全，欢迎大家补充指正。
一 常见的奖金种类
1 业绩奖金（或绩效奖金）
业绩奖金计划是市场上最常见最主流的奖金计划。 这种奖金以不同权重挂钩绩效指标，按照达成的比例，给与员工相当于工资百分比的奖金。
- 如果只挂钩个人绩效指标，那就是个人绩效奖金；
- 如果只挂钩部门绩效指标，那就是部门绩效奖金；
- 如果以不同权重挂钩公司、团队、个人指标的，那就是一个综合绩效奖金计划。
业绩奖金很多样化，可以做得很简单，也可以在固浮比、结构、起伏点、封顶值、斜率等方面有各种不同的设计变化来适应公司的需求。
2 销售激励计划
其次比较常见的是销售激励，基本有销售奖金与销售佣金两类。 这两者最大的差别在于计算基数：
- 销售奖金的计算基数是工资，所以往往说“奖金相当于几个月的工资”，或者用专业术语讲， “奖金相当于全面薪酬的百分之多少”；
- 销售佣金也称为销售提成，它的计算基数是业务额，最常见的是营业收入，所以往往说“佣金是销售收入的百分之几”， 或者“提成是几个点”。
销售激励计划一般只适用于销售团队，或者与销售紧密相关的职能部门，例如销售行政、售前等。 也有些公司并不单独设立销售奖金，而是全公司都采用绩效奖金，只是销售部门的指标不同，甚至固浮比也不同，这也完全可以。 而销售佣金一般都是单独设立的，一般只适用于销售团队。
3 利润分享计划
利润分享计划就是在财年利润中提取一个百分比来给全体员工做分配，让每位员工分享公司的成功。每个员工收到的金额可能按照员工人数均分，或者按照级别以不同系数分配等。
各种表彰计划也是市场上最常见的，名目众多数不胜数。 它一般金额不大，可以是现金也可以是奖状、礼品甚至旅行等。 与以上奖金的几个重要区别是：
- 不仅可以奖励绩效结果，也可以奖励行为和价值观；
- 不仅可以奖励事先规划好的指标，也可以奖励事先无法预知的突发的行为；
- 不仅获奖规则和金额公开，获奖者和事迹一般都公开，发放时候一般伴随着公开表彰。
除此以外还有些单项奖，例如节约奖等，可以视作只有一个指标的绩效奖金。 也有其他小众的奖金，我们这里先聚焦以上几种。
二 不同奖金的优劣
没有任何一个方案是完美的，下面简单列举各种奖金的优劣势：
|
奖金类型 |
优势 |
短板 |
|
个人绩效奖金 |
- 奖金和个人绩效紧密相关，有助于鼓励绩效导向； - 简单、便于理解和沟通； - 设计比较灵活，可以年度月度季度，也可以设置起伏点或者封顶值等。 |
- 与团队和公司的财务业绩关联有限； - 万一公司没有达标时，个别出色员工达标，公司需要承担这个成本仍然给这些员工发奖金。 |
|
团体绩效计划 |
- 能有效激励团队思考并解决问题； - 整个团队对结果负责； - 强化了团队合作、团队认可和团队工作结果； - 利用同事间的压力，倒逼落后员工达成业绩。 |
- 个人绩效差异无法体现，可能出现团队内的大锅饭； - 万一公司没有达标时，个别出色团队达标，公司需要承担这个成本仍然给这些员工发奖金。 |
|
综合绩效计划 |
- 与关键经营驱动力相关，便于沟通公司的重点目标； - 综合反映公司/部门/个人的产出, 并以适当的权重体现各自的重要性； - 可以针对不同的员工群体采用多样化方案设计； - 目标分解更趋精确； - 营造归属感，营建业绩文化。 |
- 设计、沟通和管理比以上两种复杂； - 可预见性不确定，员工不一定能测算出自己所得奖金。 |
|
销售佣金计划 |
- 佣金一般比较简单，易于沟通，预见性激励性都相对比较强； - 有助于员工产生与公司共享收益的心理； - 能够产生高度的激励效果； - 而且由于佣金的资金池是自给自足的，所以它往往是进入一个新领域或者新地区的首选。 |
- 一般只挂钩一两个大指标，所以对于管理比较精细的公司就很难适应； - 有时被销售人员滥用-例如跨区域抢夺客户或资源等，给管理带来更多难度； - 在外部经济环境动荡的时代，佣金的金额也会波动很大，难以预测。 |
|
销售奖金计划 |
- 鼓励销售业绩长期稳定的达成； - 有助于员工产生因达到预期目标获得报酬的心理； - 销售奖金所容纳的指标不限于销售额，有助于同时实现多重目标，适合管理比较精细，比较结构化的销售团队； - 因为奖金设计中可以有触发器、起付线和封顶等机制，因此在动荡的经济环境中，管理层更易控制成本。 |
- 目标和奖金之间的关联比佣金复杂，预见性不如佣金强，销售团队需要习惯； - 对于业务规划能力、指标值设定能力和预算能力要求高。 |
|
利润分享计划 |
- 简单，便于理解，传递出“这是我们共同努力的成果”的信号； - 管理成本低； - 也可以用于虚拟的项目型组织，让项目成员分享项目成果。 |
- 由于利润一般只有财年结束才能得知，因此利润分享计划一般每年发放一次； - 影响利润的因素可能在员工可控范围之外，与员工的个人绩效表现关联较弱。 |
|
认可和表彰 |
- 可以奖励公司想要鼓励的行为和价值观； - 设计和管理都比较容易； - 易于宣传，易于公开表彰，既有精神鼓励作用也有物质激励作用； - 对于事先没有规划，但是突发的“英雄式”行为也可以表彰。 |
- 公开表彰也是双刃剑，如果获奖资格比较有争议，可能会有负激励作用； - 缺乏事先预见性，对员工行为的事先牵引性不够； - 设置容易取消难，久而久之就会形成一大堆表彰项目。 |
三 如何选用合适的方案
需要看各家业务性质来定。 例如绩效奖金是否要公司、团队、个人三者兼顾，其实主要看行业和岗位性质，创造价值的主体单位是整个公司？还是单个精兵？还是小分队？ 将最合适的业务单元作为奖金的载体，就像按摩时找准经络，对于激励有事半功倍的成效。 反之，如果员工根本影响不到集团的绩效，但是他的奖金只跟集团挂钩，当然就是隔靴搔痒了。 切的过细也不行，由于行业特点，有些工业行业、航空航天、能源水利等大型企业，创造价值确实需要团队甚至整个公司的努力，任何一个孤胆英雄都无法只手回天；这种情况下奖金方案需要在挂钩整体的基础上适当考虑个人贡献。
当然一个通融的办法就是采用公司、团队、个人三者兼顾的综合奖金方案，通过挂钩不同的权重来反应各个层面的主次关系。 这也是市场上大多数公司采用综合业绩奖金的原因之一。
四 多少方案合适
由于奖金方案各有利弊，难以取舍，那么是否各种方案都来一个呢？ 答案显然是不行的：
- 首先奖金就是为了强化战略重点，所有都作为重点就没有重点了；
- 其次任何公司的资源都是有限的，有限的资源稀释到太多奖金方案中，激励力度将近于无，与激励的目的背道而驰；
- 再者管理的成本也很大，公司领导者和HR部门的时间精力也有限，无法管理过多奖金项目。
鉴于以上原因，我们看到市场上大部分公司都把资源集中到一个主流奖金方案，如果不够，再补充一两个方案针对某些人群或者某些目的。 这样总共一到三个奖金就已经够用了。
附：参考打卡文章
我以前的打卡文章有多篇谈到奖金问题，大家可以翻阅参考：
- 销售激励有效性自我评估（20220103)
- 销售提成比例与斜率（20211229）
- 留用奖金设计（20220207）
- 计分卡式奖金设计（20220214）
- 招聘中的员工推荐计划（20220223）
- 新成立部门的绩效与奖金（20220302）
- 奖金的常见结构（20220311）
- 佣金的常见结构（20220318）
- 利润分享计划的设计（20220602）
301
48
11
分享
7 位牛人参与
王泽强
1评论刘不是
蒋娜Airi
阿东1976刘世东
秉骏哥
查看未读消息
查看最新消息
11楼 嘉隆高科波
打卡学习